Оснащение рабочих мест сотрудников кадровой службы государственных учреждений

Rehcjdfz hf,jnf 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ведение………………………………………………………………………... 3

  Глава 1. Основные задачи и функции кадровых служб ……… 6

1. Кадровая служба, её структура и этапы  формирования………..... .6
2. Основные задачи и функции кадровых служб……………………… 8
3. Основные должностные обязанности работника кадровой службы………………………………………………………………… ..15

Глава 2. Оснащение рабочих  мест сотрудников  кадровой службы государственных  учреждений…………………………...17

    2.1. Организация труда работников кадровой службы………………. 17

     2.2. Оснащение рабочих мест сотрудников кадровой службы               государственных учреждений………………………………………………. 18

     2.3. Нормирование труда работников кадровых служб……………… 22

Заключение…………………………………………………………..27

Литература…………………………………………………………………...28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

        В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических кадровых задач определяет жизнеспособность фирмы, организации. В настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

В условиях ужесточения  конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятий стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено. В то же время на многих предприятиях выявлены неэффективные способы и методы подбора персонала. Очень часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу предприятия по все этим направлениям. Известно, что ошибки при подборе новых сотрудников приводят к значительным экономическим потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения конкретной работы, имеет склонность к принятию ошибочных решений. 
В настоящее время уровень управления трудовыми ресурсами, а следовательно, эффективность трудовой деятельности организации любого вида собственности и организационно-правовой формы, как и его социальный менеджмент, в значительной мере зависят от работы кадровой службы, выполняющей традиционные функции, и службы управления персоналом с более широким кругом обязанностей. [6, c. 147] 
       Эффективность кадрового менеджмента определяется результатами труда кадровиков, который имеет определенную специфику содержания (общение с людьми при собеседовании, интервью, приеме на работу, оценке деловых и профессиональных качеств; решение конфликтных ситуаций и др.) и характера (организаторский, воспитательный, творческий, требующий знаний во многих областях экономики, социологии, права и др.). Конечным результатом труда является принятие решений, которые оцениваются не количественно, а качественно в зависимости от влияния на достижение задач экономического и социального развития организации. 
Вместе с тем практика использования труда персонала кадровых служб по квалификации, численности и т. п., также как его организация и нормирование, не отвечает требованиям современного кадрового менеджмента. 
      Усложнение современного производства, перестройка управления экономикой вызвали значительное увеличение количества информации в сфере кадрового менеджмента. Объем служебных документов ежегодно увеличивается. Внедрение машинной обработки документов в ряде кадровых служб крупных предприятий и объединений не сократило численности персонала, а наоборот привело к увеличению количества работников, связанных с делопроизводством. 

Целью курсовой работы является изучить оснащение  рабочих мест сотрудников в кадровых службах государственных учреждений.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

– изучить основные задачи и функции кадровых служб

– изучить оснащение работников кадровых служб на государственных предприятиях

Предметом исследования в курсовой работе является изучение оснащения рабочих мест сотрудников кадровой службы государственных учреждений.

Объект исследования – кадровая служба 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Основные задачи и функции кадровых служб  

1. Кадровая  служба, её структура и этапы формирования

       Театр начинается с вешалки, а любая организация – с кадровой службы. Отношения между работником и работодателем начинаются именно с нее.

Кадровая служба предприятия – совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами – руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики [4, с. 23].

Кадровая служба даёт потенциальному работнику информацию о будущей работе. Именно кадровой службе этот самый работник прежде всего «изливает душу», которую кадровый работник должен зафиксировать в различной кадровой документации. И от правильности составления этой самой кадровой документации зависит спокойствие в трудовых отношениях между работником и работодателем. Порой неправильно составленный трудовой договор без отражения, например, вредных условий труда приводит к неприятным результатом для работодателя.  

  Структура:

     Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию, выполнение задач службой управления персоналом рассматривается в рамках её роли как штабного подразделения.

Служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству  организации. Преимущество: кадровая служба находится близко ко всем сферам руководства организации. Она наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы предприятия. Недостаток: опасность множественной подчинённости противоречивым указаниям.

Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант приемлем на начальных  этапах развития организации.

Кадровая служба организационно включена в руководство  организацией. Данный вариант наиболее предпочтителен для достаточно развитых компаний, где управление персоналом рассматривается как равнозначная подсистема управления предприятием. При достаточно обособленном, в пространственном и административном управлении, службу управления персоналом целесообразно организовать по функциональному или продуктовому признаку. [8, c. 171] 

Этапы формирования

Структуризация  целей системы управления персоналом.

Определение состава  функций управления, позволяющих  реализовать цели системы.

Формирование состава подсистем оргструктуры кадровой службы.

Установление  взаимосвязей между подсистемами оргструктуры кадровой службы.

Определение прав и ответственности подсистем.

Расчёт трудоёмкости выполняемых работ и численности  персонала кадровой службы предприятия.

Построение конфигурации оргструктуры кадровой службы предприятия.

[8, c. 176] 
 
 
 

1.2. Основные задачи  и функции кадровых  служб

      Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям.

Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– прием работников на предприятие;

– учет работников;

– увольнение работников;

– работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т.п.).

Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

– расстановка работников предприятия;

– перемещение работников предприятия;

– становление в должности и адаптация работников.

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– изучение работников;

– оценка работы работников;

– аналитическая работа;

– подготовка отчетов.

Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

– организация  приема работников предприятия (по служебным  и личным вопросам);

– работа с письменными обращениями работников предприятия;

– архивная и  справочная работа.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– документирование деятельности работников предприятия;

– кадровая работа в подразделениях предприятия;

– планирование кадровой работы;

– руководство  кадровой работой 

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

– размеры организации;

– направление  бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);

– стратегические цели организации;

– стадия развития организации;

– численность  персонала;

– приоритетные задачи работы с персоналом. [ 10, c. 43]

Работа кадровых служб имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Главным направлением деятельности кадровых служб считается  формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

      Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации – системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

К наиболее важным функциям кадровых служб в современных  условиях относятся следующие: реализация фирменной кадровой политики; развитие персонала; планирование человеческих ресурсов; подбор кадров и их адаптация; консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам; организация оплаты труда; оценка и расстановка кадров; организация обучения и повышения квалификации персонала; решение социальных задач и организационно-правовых проблем; контроль дисциплины; обеспечение безопасности жизнедеятельности людей [2, с. 11].

Обычная структура  кадровых служб включает подразделения  организации труда, найма и отбора персонала, социального развития, подготовки (обучения) кадров.

       Управляющий (директор) по работе с кадрами отвечает за множество вопросов, включая деятельность отдела кадров, консультирование с высшим руководством, линейными руководителями по кадровым вопросам, доведение кадровой политики до всех работников.

      Деятельность кадровых служб по укомплектованию предприятий необходимым числом работников базируется на широком и гибком использовании всех имеющихся форм и методов и предполагает: развитие самостоятельности и инициативы, направленное на повышение эффективности и качества набора; развитие и совершенствование организации профессиональной ориентации учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи; создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого затем отбираются наиболее подходящие работники; учет таких факторов, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности предприятия и организации.

Важной функцией кадровой службы в условиях рынка является организация работы по высвобождению рабочих и служащих, их трудоустройству и переобучению, которое должно проводиться в строгом соответствии с действующим законодательством.

       Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются администрацией предприятия по согласованию с Советом акционеров или Советом учредителей предприятия. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности с учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает высвобождаемый работник. О предстоящем высвобождении, в связи с сокращением численности (штата) либо реорганизацией или ликвидацией предприятия, работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям и специальностям; действующие льготы и компенсации.