Балтика

Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Января 2012 в 16:12, реферат

Описание работы

Актуальность выбранной темы контрольной работы состоит в следующем: в современной экономической литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином «фонд заработной платы».

Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях формирования, он активен по отношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться после окончания процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.

Содержание

Введение……………………………………………………………..………….3

1.Планирование и структура фонда оплаты труда………………..………….4

1.1.Организация и планирование заработной платы………………...………4

1.2.Формы и системы оплаты труда…………………………………..………9

1.3.Структура фонда оплаты труда……………………………..……………15

2. Планирование фонда заработной платы (на примере предприятия ООО

«ВИШЕРА ПЛЮС»)…………………………………………………………21

2.1 Методы планирования фонда заработной платы на примере

предприятия ООО «Вишера плюс»…………...……………………………26

2.2 Оценка планирования фонда заработной платы предприятия ООО

«Вишера плюс»…………………………………………………………..........32

Заключение…………………………………………………………….………36

Библиографический список ………………………………………..…….......38

Работа содержит 1 файл

планиров.фонда опл.тр.docx

— 82.32 Кб (Скачать)

      В состав  фонда заработной  платы включаются,  во-первых,  зарплата  по тарифным ставкам, окладам или  сдельным  расценкам,  независимо  от  форм  и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции,  выдаваемой  в  порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты;  в-четвертых,  выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в  соответствии  с  законодательством (оплата  ежегодных и дополнительных  отпусков,   оплата   льготных   часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе  и  простоев  не  по  вине работника и другие).

      К выплатам  социального характера   относятся:   оплата   дополнительнопредоставленных   по   коллективному   договору    (сверх    предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к  пенсиям;  единовременные пособия  уходящим  на  пенсию  ветеранам   труда;   стипендии   направленным предприятиями на обучение в средние  и  высшие  учебные  заведения,  имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

        Государственное регулирование заработной  платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с  конечными  результатами  производства  и труда, которая сейчас существенно  нарушена.  Такое  регулирование  по  мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке  эффективных  систем и форм заработной платы работников  по  отраслям  деятельности,  нормативных материалов по труду  (норм  выработки,  нормативов  численности  и  других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.(3,с.63) 

   1.2.Формы и системы  оплаты труда.

    Тарифная система дифференцирует  оплату  труда рабочих по  разрядам  и условиям  труда,  учитывая,  главным  образом,  его  качественную   сторону,стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает   непосредственной   материальной   заинтересованности   рабочих   в улучшении  количественных  показателей   своей   работы   и   общих   итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения  заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной  платы  как с качеством труда, так и с его количеством, т. е.  с  производительностью  труда.  Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим  время, либо выработанная им продукция, поэтому  формами  оплаты  труда  могут  быть

сдельная  или повременная.

      В условиях экономической реформы правильный выбор форм  и  систем  оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты  труда в данных производственных  условиях  оценивается  ростом  производительности труда, улучшением качества  продукции,  снижением  себестоимости.  Вместе  с тем,  при  выборе  форм  и  систем  оплаты   труда   необходимо   обеспечить органическое сочетание интересов отдельных  работников  с  интересами  всего коллектива, а это требует  учета  технических,  экономических  и  социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен  только  на предприятии.  Этим  обусловлено   предоставление   предприятиям   права   на самостоятельный выбор форм и  систем  заработной  платы  рабочих,  служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

     При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило —  система  исчисления  заработной  платы должна   быть   настолько   простой   и    ясной,    чтобы    связь    между производительностью и заработной платой могла быть доступной  для  понимания каждым работником. В практике различают две  основные  формы  оплаты  труда: повременную и сдельную. Повременная — это  такая  форма  оплаты  труда,  при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке  или окладу за фактически отработанное  им  рабочее  время.  При  сдельной  форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее  установленным  расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной  продукции.  Повременная форма  выступает  в  виде  простой  повременной  или  повременно-премиальной системы оплаты  труда.  Сдельная  — в виде  прямой  сдельной  и бригадной (коллективной)   сдельной,   сдельно-премиальной   (аккордной),    косвенно- сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

     Применение сдельной формы оплаты  труда  экономически  целесообразно  при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда  и  правильной тарификации  работ:  при  наличии   большого   удельного   веса   технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона  межразрядного тарифного  коэффициента;  2)  хорошо  поставленного   учета   количественных результатов  труда,  исключающих  всякого  рода  приписки  и   искусственное завышение объема выполненных работ; 3)  реальных  возможностей  для рабочих перевыполнять    установленное    задание    без    изменения    (нарушения) технологического процесса;  4)  организации  труда,  исключающей  перебои  в работе,   простои,   несвоевременную   выдачу   производственных    заданий, материалов, инструмента, и т. п.

    Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо  норм времени, либо норм выработки. За  каждую  единицу  продукции  в  натуральном измерении  (метр,  штуку,  тонну)  устанавливается   определенная   сдельная расценка  (Ср),  которая  рассчитывается  путем  деления  расчетной   ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср = Рст  :  Нв.  Таким образом,  сдельная расценка  представляет  собой  оплату   за   единицу   продукции.   Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.(2,с.76)

     В зависимости от  принятой  на  производственном  участке  системы  учета результатов  труда  (по  отдельным  рабочим  местам  или  бригады  в  целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную  или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе  оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение  определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

    Бригадная (коллективная) сдельная  система оплаты  труда применяется вусловиях, когда производственный процесс осуществляется  первичным  трудовымколлективом  — бригадой,   где   имеет   место   совмещение   профессий   и взаимозависимость  исполнителей,   когда   затруднен   учет   индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом  случае  устанавливают  коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады  распределяется между  членами  бригады  в  соответствии  с  присвоенными  им  разрядами   и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная  система  оплата труда не учитывает фактическую  выработку  каждого  члена  бригады  и  может привести к уравниловке.

      Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том,  что рабочему  кроме  заработка  по  прямым  сдельным   расценкам   начисляют   и выплачивают премию за  выполнение  и  перевыполнение  заранее  установленных конкретных количественных и(или) качественных показателей работы.  Например, станочники,   работающие   по   технически   обоснованным   нормам,    могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за  экономию  сырья, топлива, энергии.

      При аккордной  системе  оплаты  труда  заработок  устанавливается  не  за

выполнение  каждой  производственной  операции  в  отдельности,  а  за  весь

комплекс  работ в целом. Эту систему  оплаты труда целесообразно  применять  в условиях  срочного  выполнения  всего  комплекса  работ,  влияющих  на   ход производственного процесса других производственных звеньев.

    Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости  от  результатов  труда  обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой  сдельной оплаты труда. Основанием  для  применения  системы  косвенной  оплаты  труда является существующая и поддающаяся  учету  зависимость  выработки  основных рабочих от качества  и  производительности  труда  вспомогательных  рабочих.

Наибольший  эффект она дает в том случае,  когда  заработок  вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость  от  выполнения  основными  рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые  в  условиях  опытно-статистического способа нормирования значительно  перевыполняются  основными рабочими без больших  трудовых  усилий,  порождая  необоснованное  повышение зарплаты.

      По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться  наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в  основных цехах. Помимо  оплаты  за  выполненную  работу  по  установленной  косвенной сдельной расценке  в  отдельных  случаях  производят  доплаты  за  различные отклонения от нормальных условий работы.(3,с.79)

     Сдельно-прогрессивная система заключается в том,  что оплата   труда

рабочего  в пределах установленной  исходной  нормы  (базы)  производится  по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная  сверх  установленной нормы, —  по  другой  повышенной  сдельной  расценке.  Наиболее  эффективной считается сдельно-прогрессивная  система,  в  которой  имеются  две  ступени оплаты и достаточно  высокий  уровень  повышения  сдельных  расценок.  Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность  рабочих в  повышении  норм  выработки  и  вводится  руководителем   предприятия   по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

      Применение повременной системы оплаты труда  экономически  целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх  оптимальной;

2)  перевыполнение  норм  может  сопровождаться  нарушением  технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции; 3)  выполняются работы экспериментального характера или  идет  процесс  изготовления  новых,  особо сложных,  ответственных  объектов;  4)  выполняются  разнообразные   работы, которые трудно поддаются нормированию и  учету;  5)  применение  повременно может  обеспечить  рост  качества  выполняемых  работ  (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться  как основные, так и вспомогательные рабочие.

    Повременно-премиальная система оплаты труда представляет  собой простую повременную систему,  дополненную  премированием  за  выполнение  конкретных количественных  или  качественных  показателей  работы.   Для   эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление  рабочих-повременщиков за  оборудованием  и  рабочими  местами,   наличие   точной   характеристики содержания работ.

     Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от   правильного   выбора   показателей   премирования,    которые    должны соответствовать   производственным   особенностям   работы   каждой   группы работников. Показатели премирования должны  быть  важными,  т.  е.  отражать главные  результаты  работы  повременщиков  и  их  конкретное   влияние   на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим,  так  как их  множественность  ведет  к   тому,   что   каждый   из   них   становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.(3,с.81)

       Большое значение имеет правильная дифференциация  размеров  премирования. Размер премии за выполнение  каждого  показателя  в  отдельности  не  должен резко отличаться друг от друга,  чтобы  не  стимулировать  улучшение  работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

     Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как  и сдельно-премиальной,  и  состоит  в  проведении   дополнительных   расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты,  при  котором  исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате  выплаты  премий.

Экономическая эффективность систем  премирования  за  экономию  материальных ресурсов  зависит  от  соблюдения  ряда  условий:   премируются   работники, непосредственно  связанные  с   расходованием   и   экономией   материальных ценностей, при этом должны  быть  выполнены  установленные  им  задания  как количественные, так и  качественные;  необходим  строгий  учет  расходования материальных  ресурсов,  в  том   числе   с   использованием   измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой  зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти  условия обеспечат  возможность  снижения  себестоимости  продукции  и   заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

    1.3. Структура фонда оплаты труда

Информация о работе Балтика