Трудовое право

 

Наиболее полно и обстоятельно вопрос о трудовых обязанностях работника  решается в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка, которые определяют режим рабочего времени и выполнение трудовой функции  с учетом специфики деятельности конкретной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Работодатель как сторона трудового договора

 

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения  с работником. В случаях, установленных  федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать  трудовые договоры (ст.20 ТК РФ).⁹

Следует отметить, что работодателями могут выступать не только юридические лица, но и иные организации. Так, например, работодателем могут выступа российские организации, не обладающие статусом юридического лица (Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях"). На основании ст. 55 ГК РФ в качестве работодателей могут выступать филиалы и представительства организаций, если последние предоставили право их руководителям осуществлять прием граждан на работу и увольнение их с работы.

В любом случае, предприятие, учреждение или иная организация  независимо от их формы собственности, организационно-правовой формы либо ведомственной подчиненности признаются работодателем с момента их государственной  регистрации (ст.ст. 48 и 51 ГК РФ).

Несмотря на то, что закон (гражданское законодательство) связывает  возникновение, в том числе, трудовой правосубъектности с момента  регистрации юридического лица (организации), в теории и на практике вызывает вопросы данное положение.

Как справедливо отмечает Т.А. Сошникова, «ни в одном законе не говорится о том, с какого времени  зарегистрированное юридическое лицо имеет право набирать работников и заключать с ними трудовые договоры. Это можно делать только тогда, когда  утверждено штатное расписание, под  которое выделен фонд оплаты труда, а все производственные и бытовые помещения соответствуют требованиям гигиены и безопасности труда».¹⁰

Работодателем физическим лицом  может выступать не только лицо зарегистрированное должным образом в качестве индивидуального  предпринимателя, но и просто физическое лицо, использующее труд для личных бытовых нужд.

Работодателем физическим лицом  может быть российский гражданин, иностранный  гражданин или лицо без гражданства. Представляется, что физическое лицо может выступать в качестве работодателя, по общему правилу, с 18 лет, так как  именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса наступает  полная дееспособность, либо при достижении полной дееспособности в результате эмансипации.

В юридической литературе высказана точка зрения о том, что работодателем физическим лицом  может выступать 14-летнее лицо, если оно имеет свои заработки или иные источники дохода. Как отмечают авторы, «поскольку физическое лицо, достигшие 14-летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей. Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста».¹¹ Трудовой кодекс РФ на этот счет не содержит никаких указаний.

По мнению других ученых, указанная точка зрения является неверной. Они считают, что в данном случае применима ст.21 ГК РФ закрепляющая, что способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность) возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста. До возникновения дееспособности, заключать трудовые договора от имени несовершеннолетнего праве опекуны и попечители. Данная точка зрения фактически подтверждается и тем, что недееспособный несовершеннолетний не сможет выполнять обязанности работодателя закрепленные в ст.303 ТК РФ.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными  ими лицами в порядке, установленном  законами, иными нормативными правовыми  актами, учредительными документами  юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.¹²

По Трудовому кодексу  РФ работодатель имеет право:

• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
• поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
• принимать локальные нормативные акты;
• создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

 

Можно отметить, что в ранее действовавшем КЗоТ РФ столь объемно права работодателя сформулированы не были.

Перейдем к рассмотрению обязанностей работодателя. К ним  отнесены следующие обязанности:

• соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
• своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами и т.д.

 

В сравнении с работником на работодателя в силу его экономического положения возложено значительно  большее число основных обязанностей, перечень которых, помимо ТК РФ, может  дополняться другими федеральными законами (например, Федеральный закон  от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке  разрешения коллективных трудовых споров, Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях»), иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Стыкуя права и обязанности  работодателя, можно обнаружить некоторые  неточности или условности. Например, работодателю предоставлено право (но не обязанность) заключать трудовые договоры с работниками. Это обстоятельство приводит к косвенному выводу о том, что работодатель может и не заключать  трудовые договоры с работниками  в порядке и на условиях, предусмотренных  законами, что не соотносится, в частности, с положениями ст. 16, 56-61 ТК РФ. Таким  образом, все права и обязанности  работодателя необходимо рассматривать  сквозь призму конституционных и  трудовых принципов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Срок трудового договора

В соответствии с трудовым законодательством (статья 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок, но не более 5 лет;
• на срок, установленный ТК РФ и иными федеральными законами для некоторых категорий работников (например, для сезонных работников – до 6 месяцев).

 

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор  заключается в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или  условий ее выполнения. Иными словами, если работодатель имеет возможность  заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то заключение срочного трудового договора не допускается.

Трудовой договор считается  срочным, если в нем оговорен срок его действия. Если он не оговорен, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. На основании ст.58 ТК РФ такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку непосредственно в трудовом договоре срок его действия не указан. Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет (ст.58 ТК РФ). Срочный трудовой договор, заключенный на срок более пяти лет, должен признаваться трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Минимально допустимого срока заключения трудового договора законодательство не определяет.

Следует помнить, что срок действия трудового договора может  определяться продолжительностью выполняемой  по этому договору работы. В этом случае нет необходимости определять срок действия трудового договора в  годах (месяцах, неделях, днях). В срочном  трудовом договоре указывается, что  он действует на время выполнения конкретной работы и расторгается по окончании ее выполнения (абз.2 ст.79 ТК РФ). Однако продолжительность выполнения работы по такому трудовому договору в любом случае не может превышать пяти лет (ст.58 ТК РФ). Если срочный трудовой договор, которым установлено, что он действует на время выполнения определенной работы, не расторгнут по истечении пяти лет с момента его вступления в силу, то такой трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок, причем с момента его заключения.

Заключение срочного трудового договора допустимо в случаях, когда работа, которая выполняется на его основании, не допускает возможности установления трудовых отношений на неопределенный. Это норма установлена ст.58 ТК РФ. С другой стороны, ст.59 ТК РФ содержит перечень ситуаций, при которых допустимо заключать срочные трудовые договоры. Этот перечень закрытый.

Иные случаи, которые допускают  заключение срочного трудового договора, могут быть предусмотрены только федеральным законом (последний  абзац ст.59 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных  трудовых договоров в целях уклонения  от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Пленум ВС РФ в пункте 13 Постановления №2 относительно заключения срочных трудовых договоров разъяснил  следующее: «Решая вопрос о заключении с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения и если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных  частью второй статьи 59 Кодекса, срочный  трудовой договор может заключаться  без учета характера предстоящей  работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

 Если судом при разрешении  спора о правомерности заключения  срочного трудового договора  будет установлено, что он заключен  работником вынужденно, суд применяет  правила договора, заключенного  на неопределенный срок».¹³

Но, например, в Определении Верховного Суда Российской Федерации №88-В05-5 от 30 сентября 2005 года и в Определении Верховного Суда Российской Федерации №35-Г04-5 от 13 апреля 2004 года суд, изучив материалы дела и тексты трудовых договоров, в обоих случаях пришел к выводу о том, что работодатель не вправе был заключать с работником срочный трудовой договор, поскольку трудовые отношения по характеру выполняемой работы могли быть установлены на неопределенный срок.

Продлить срок действия срочного трудового договора при наличии  договоренности можно путем подписания дополнительного соглашения об изменении  срока действия договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы:

Трудовой договор - центральный  институт отрасли трудового права. Данный договор является основанием возникновения трудовых отношений. Легальное понятие трудового  договора дается в действующем Трудовом кодексе РФ, а именно в ст.56.