Управление системой набора, отбора и найма персонала предприятия

Собеседование при  приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении  которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической  информации.

Тесты – самые  известные и распространенные из оценочных процедур. Также серьезным  ограничением применения тестов является то, что они хорошо оценивают относительно простые психологические факторы - формальный уровень интеллекта, эмоциональную  устойчивость, коммуникабельность. И  очень плохо измеряют сложные  факторы - лидерство, инновационность, открытость к обучению, ориентацию на результат. Поэтому тесты чаще всего применяются для оценки персонала на низших позициях, требований к которым немного, и они просто формализуются. В оценке руководителей  высшего звена тесты не применяются, либо используются только как вспомогательные  инструменты, так как их точность оценки несопоставима с требуемым  уровнем надежности информации при  принятии управленческих решений на высшем уровне. Например, при отборе персонала высшего уровня управления или при выделении кадрового  резерва на предварительном этапе  могут использоваться тесты, чтобы  сразу отсеять кандидатов, обладающих критически низким уровнем интеллекта и высокой эмоциональной нестабильностью. А для оценки сложных управленческих компетенций необходимы другие методы.

Аттестация представляет собой построение делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал - технологии. Данный метод включает в себя разработку перечня из 80 профессиональных, деловых  и личностных качеств применительно  к данной управленческой деятельности и оценка группой экспертов всех кандидатов на должности в соответствии с данным перечнем критериев. Аттестационный способ не применяют для отбора в  чистом виде и дополняют собеседованием и другими методами испытаний.

Испытания. Поведенческие  науки разработали много видов  различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний  предусматривает измерение способности  выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно  привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает  оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная  устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания  были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между  высокими оценками, набираемыми в  ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся  с испытаниями, оказываются более  эффективными работниками, чем те, которые  набирают меньшее количество баллов.

Игротехнический способ – это достаточно сложная процедура. Существуют два игротехнических  подхода: на основе менеджерской концепции  В.К.Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами  и на базе организационно-деятельностных игр. Причем последний метод реализуется  в форме марафона и базируется на системомыследеятельной методологии (работа с будущим, проектирование и  программирование будущей деятельности программируются в форме игр).

Способ ситуационного  моделирования – это технология, ориентированная на решение задач  отбора в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической  нестабильности.

Ассессмент-центр  представляет собой оценку компетенций  участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых  играх. Внешне данный метод очень  похож на тренинг - участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель - не развитие умений и навыков, а  равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В  каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует поведение  своего подопечного, которое относится  к наблюдаемой компетенции. Высокая  точность оценок в ассессмент-центре обеспечивается целой системой процедур. Игровые задания точно разработаны  под конкретные компетенции и  в идеале прошли процедуру валидизации, на оценку каждой компетенции предлагается несколько заданий, что резко  уменьшает шансы участника замаскировать  реальный уровень их развития, у  каждого участника в разных заданиях разные эксперты, это уменьшает действие субъективных факторов. Кроме того, игровые ситуации предлагаются разного  формата - групповые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания, так что созданы условия, чтобы  у каждого участника были максимальные возможности, чтобы проявить себя.

Еще одним эффективным  методом оценки персонала, позволяющим  прогнозировать поведение работников в упреждающем режиме, является соционика. Основной ее процедурой является соционическое  типирование, определение соционического типа сотрудника. Существует несколько  способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением, физиогномика. Для соционического типирования  используются такие тесты как  опросник MBTI, тест БУНС и прочие. Существует вариант тестирования, при котором  используется оценка семантического дифференциала, по тексту или рассказу типируемого  на основе употребленных слов, фраз, подчерка, сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. При этом типирование по тестам не дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.

Нетрадиционные методы. К ним можно отнести полиграф (детектор лжи); алкогольный и наркотический  тесты, основанные на анализе мочи и  крови; некоторые виды психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов; прочие. 

1.3 Технологии найма  персонала 

Исходный этап в  процессе управления персоналом –  набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит  последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными  качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения  на работу начинается процесс управления персоналом.

У руководства службы управления персоналом сразу возникает  вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся  рабочих местах? Выбор же способа  набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового  состояния организации, от специфики  организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.

Существуют два  возможных источника найма: внутренний и внешний.

Внутренние источники  для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для  замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала  использование возможностей внутреннего  конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних  источников найма требуемых специалистов.

1. Внутренний конкурс.  В некоторых организациях к  внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении  персонала; при перемещении персонала.  При объявлении внутреннего конкурса  кадровая служба рассылает по  подразделениям информацию об  имеющихся вакансиях, извещает  об этом всех работников.

2. Совмещение профессий.  Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой  или исполнитель требуется на  время, например, когда другой  сотрудник находится в отпуске.  В российских производственных  организациях в последнее время  достаточно часто встречается  совмещение должностей собственными  специалистами организации. Так  примером совмещения профессий  будет являться выполнение работы  на должности декана факультета  ВУЗа и занятие должности доцента  и профессора на какой-либо  кафедре данного учебного заведения  этого же вуза, или ведение  учебных занятий параллельно  на двух кафедрах.

3. Ротация кадров. Ротация представляет собой перемещение  специалистов или руководящих  работников с одной должности  на другую в пределах одной  организации. Ротация кадров может  иметь целью повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате.

4. Способом замещения  вакантных мест может являться  также сверхурочная работа. Преимущество  сверхурочной работы состоит  в том, что не возникают затраты  на подбор и поиск нового  персонала. Однако сверхурочная  работа ограничивается требованиями  Трудового кодекса Российской  Федерации.

Внешними источниками  привлечения кандидатов являются все  потенциально возможные работники, не работающие в данной организации  в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней  работать. К внешним можно отнести  следующие источники:

1. Государственные  и частные службы занятости.  К первым, как правило, относятся  государственные организации, которые  ведут учет лиц, потерявших  работу, выплачивают государственные  пособия по безработице и проводят  переподготовку (переобучение) людей,  стоящих на учете, для освоения  ими новой специальности. Частные  службы (кадровые, рекрутинговые агентства). Многие организации обращаются  в такие агентства с заявками  на поиск специалистов, в которых  указываются: требуемая должность,  оклад, выполняемые функции, критерии  поиска и отбора кандидатов. Таким  образом менеджеры по персоналу  компаний избегают трудностей, связанных  с поиском нового персонала.  Агентство, получающее вознаграждение  за свои услуги, часто предоставляет  гарантии на подобранных специалистов: в случае их преждевременного  ухода из компании или несоответствия  требуемой квалификации предоставляет  новых работников бесплатно. Агентства  привлекают к поиску и отбору  персонала высококвалифицированных  специалистов с психологическим  образованием.

2. Самостоятельный  поиск работников. Это наиболее  распространенный способ, используемый  организациями малого и среднего  бизнеса, испытывающими потребность  в квалифицированных кадрах, но  не обладающих финансовыми средствами  для найма через кадровые агентства.  Такой поиск ведется через  средства массовой информации (в  том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные  печатные издания, например «Из  рук в руки», «Работа для  Вас», путем размещения объявлений  в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах  в сети Internet. Анализ показал, что  данные объявления, как правило,  носят условный характер, но в  то же время они должны быть  составлены таким образом, чтобы  иметь определенную привлекательность  для потенциальных кандидатов. В  них указывается, что имеются  вакансии на определенные должности,  представляются требования к  кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков,  прочие. Размер заработной платы  при этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть  на руку» конкурентам.

Проведенное исследование в нашей стране показало, что помимо названных выше в качестве источников найма на работу могут рассматриваться: редко случай (люди, случайно зашедшие в организацию, в том числе  в поисках работы), средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и  поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций. Информация о вакансиях  может распространяться при помощи прямой почтовой рассылки и электронных  средств связи (электронной почты, факсимильной связи), организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить «Дни открытых дверей компании», размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, как это делается в точках розничной торговли, на промышленных предприятиях, на информационных щитах и прочих поверхностях, на осветительных столбах, в подъездах жилых домов, в транспорте, использоваться кадровый лизинг персонала, живая наглядная агитация при помощи людей - носителей информации о вакансиях (люди-сэндвичи).

Одним из наиболее дешевых  способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Этот способ не требует особых затрат, поскольку  сотрудники организации выполняют  на добровольных и безвозмездных  началах подобную работу, гарантируя работодателю наличие высокой квалификации у приведенного знакомого. Также  в жизни существуют такие явления, как устройство по протекции, родственные  связи. Альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда при увеличении объема работ  временно производится добор персонала. Этот вид найма также является способом проверки деловых качеств  работников - с лучшими из них  можно продлить контракт на постоянной основе.

Все большее распространение  получает в России хедхантинг как  способ привлечения квалифицированного перспективного специалиста в компанию. Хедхантинг - «охота за головами» (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой  компании, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого  персонала и квалифицированных  специалистов высокого уровня. По сути это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в  случае необходимости и переманивание  «голов» из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно  важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в  среднем агентстве - от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц. Поэтому  в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в  специализированные агентства для  поиска талантливого специалиста и  содержат в штате собственного «охотника  за головами». При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом. Хедхантинговые агентства специализируются на прямом поиске высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые  в данный момент не помышляют о  смене места работы. Рекрутинг  же предполагает подбор специалистов, в большей степени соответствующих  параметрам запросов потенциальных  работодателей.