Управление системой набора, отбора и найма персонала предприятия

      Существующая  в Филиале организационная структура  соответствует следующим принципам  построения:

      - гибкость – способность быстро  перестраиваться в соответствии  с изменениями, происходящими  в персонале и на производстве;

      - централизация;

      - специализация – закрепление  за каждым подразделением определенных  функций управления;

      - нормоуправляемость – закрепление  за каждым руководителем оптимального  количества подчиненных;

      - единство прав и ответственности  – все права и ответственность  подразделений и сотрудников  находятся в единстве;

      - разграничение полномочий – линейное  руководство обеспечивает принятие  решений, а функциональное руководство  обеспечивает подготовку и реализацию  решений;

      - экономичность.

        Среди преимуществ данной структуры  управления можно выделить следующие:

      - обеспечение стимулирования профессиональной  специализации,

      - рациональность, отсутствие дублирования  функций,

      - обеспечение высокого уровня  технического решения проблем,

      - обеспечение высокой степени  координации взаимодействия внутри  организации. 

     2.2 Характеристика персонала  Оренбургского филиала  ОАО «ВолгаТелеком» 

     Рассмотрим  сведения, характеризующие персонал Филиала за три года: 2007, 2008, 2009 гг. Списочная численность Филиала  на 01.01.2010 года составила 2596 человек, динамика списочной численности 2007 - 2009 гг. представлена в Таблице 6 

     Таблица 6 - Динамика списочной численности персонала 

     В 2008 г. по сравнению с 2007 г. произошло  снижение списочной численности  персонала на 3,6 %, а в 2009 г. по сравнению  с 2008 г. на 19,75 %.  Причинами снижения численности послужили: оптимизация  организационной структуры Филиала, внедрение современных телекоммуникационных технологий, замена АТС координатной и декадно-шаговой системы на цифровые АТС. Эффективность использования  трудовых ресурсов наглядно отражает показатель количества линий, обслуживаемых  одним работником. По итогам 2009 г. он составил 110,9, 2008 г. – 103,4, что также  превышает показатель 2007 г. – 95,0.

     За  рассматриваемый период прослеживается тенденция снижения абсолютного  показателя численности и удельного  веса рабочих в общей структуре  персонала. Вместе с тем происходит постепенный рост доли специалистов, что свидетельствует о снижении объема трудоемкой, низкоквалифицированной работы и внедрении нового оборудования, современных телекоммуникационных технологий, требующих специальной  подготовки персонала. Удельный вес  руководителей при сравнении 2009 и 2008 гг. снижается (их доля в 2007 г. и 2008 г. одинакова). Качественный состав персонала по категориям за период 2007 – 2009 гг. представлен в Таблице 7. 

     Таблица 7 - Качественный состав персонала по категориям  

 

     Доля  работников в возрасте до 40 лет и  от 40 до 50 лет за 2009 г. увеличилась, в  отличие от возрастной группы –  старше 50 лет. Эта группа имеет тенденцию  к снижению численности. Эти результаты свидетельствуют о тенденциях омоложения трудового коллектива.

     Качественный  состав персонала по возрасту за период 2007 – 2009 гг. представлен в Таблице  8. 

     Таблица 8 - Качественный состав персонала по возрасту  

 

     Удельный  вес женщин в общей численности  персонала имеет более низкое значение, чем удельный вес мужчин за все рассматриваемые годы работы. Численность мужчин в коллективе Филиала является доминантной (см. Таблицу  9). 

     Таблица 9 - Качественный состав персонала по полу  

 

     Динамика  роста количества работников с образованием выше среднего связана с тем, что  политика организации направлена на непрерывное образование персонала, его квалификационный рост (см. Таблицу  10). 

     Таблица 10 - Качественный состав персонала по образованию  

     Списочная численность работников Филиала  за 2009 год уменьшилась на 19,75% и  составила 2596 человек; численность  принятых работников снизилась на 10,4 % , а выбывших – увеличилась на 109,9 %. В таблице 11 представлены сведения о движении персонала за период 2007 – 2009 гг. 

     Таблица 11 - Численность принятых и уволенных, текучесть кадров 

 

     Наблюдается тенденция превышения численности  уволенных по различным основаниям сотрудников над численностью принятых на работу сотрудников как в 2009 г., так и в предыдущие 2 года, что  привело к снижению общей численности  персонала.

     У показателя текучести кадров произошло  снижение в 2008 г. по сравнению с 2007  г. на 21,2% и увеличение в 2009 г. по сравнению  с 2008 г. на 68,3%. На предприятии показатель текучести в пределах 7% считается  нормой, но все же его увеличение за последний год настораживает  и, следовательно, необходимо осуществлять мероприятия по его снижению. 

     2.3 Система найма,  подбора, отбора  и оценки персонала   в Оренбургском  филиале ОАО «ВолгаТелеком» 

     Работа  с персоналом на предприятии возложена  на Управление по работе с персоналом, которое является структурным подразделением аппарата управления Филиала. Непосредственное руководство Управлением осуществляет начальник Управления, который непосредственно  подчиняется директору Филиала.

     В состав Управления входят следующие  подразделения:

     1) отдел кадровой политики, организационного  развития и мотивации труда;

     2) отдел по работе с персоналом;

     3) отдел развития персонала.

     Основные  функции Управления по работе с персоналом выглядят следующим образом:

1. Работа с персоналом и обеспечение человеческими ресурсами (осуществляет Отдел по работе с персоналом):
     
2. - разработка  внутренних нормативных документов  по работе с персоналом;
     
3. - планирование  мероприятий по обеспечению потребности  в персонале;
     
4. - подбор и  расстановка кадров с учетом  деловых и моральных качеств,  профессиональной квалификации  и опыта работы;
     
5. - анализ причин  текучести кадров, разработка и  реализация мероприятий по их  снижению;
     
6. - анализ состояния  трудовой дисциплины, контроль за  соблюдением правил ВТР;
     
7. - контроль  соблюдения условий труда и  использования рабочего времени  в подразделениях.
8. Учет персонала (осуществляет Отдел по работе с персоналом):
     
1. - взаимодействие  с органами службы занятости;
     
1. - составление  и контроль выполнения графика  отпусков, оформление отпусков и  листков нетрудоспособности персонала;
     
1. - оформление  приема, перевода, перемещения и  увольнения работников Филиала;
     
1. - ведение установленной  документации по кадровым вопросам: личных дел, трудовых книжек  и др.
3. Разработка и реализация социальных программ (осуществляет Отдел по работе с персоналом):
     
1. - оформление  документов, необходимых для назначения  пенсий и пособий, взаимодействие  с органами социального обеспечения,  ПФР, НПФ;
     
1. - подготовка  списков работников для оформления  полисов медицинского страхования  персонала, составление списков  работников для прохождения медицинского  осмотра и др.
4. Развитие и оценка персонала (осуществляет Отдел развития персонала):
     
1. - планирование  и разработка методологии проведения  оценки персонала;
     
1. - формирование  и подготовка резерва на руководящие  должности, управление профессионально-квалификационным  развитием работников Филиала;
     
1. - разработка  программ и обеспечение повышения  уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников  в соответствии с целями и  стратегией предприятия, кадровой  политикой, имеющимися ресурсами  и интересами работников, планирование  и контроль расходов по этому  направлению.
5. Формирование и сопровождение кадровой политики (осуществляет Отдел по работе с персоналом):
     
1. - управление  корпоративной культурой, разработка  и проведение мероприятий по  ее совершенствованию;
     
1. - изучение  социально-психологического климата  в коллективе, работа с конфликтами;
     
1. - проведение  анализа качественного состава  персонала и осуществление мероприятий,  направленных на его улучшение;
     
1. - осуществление  мероприятий по работе с молодыми  специалистами и рабочими, по  адаптации персонала, организация  производственной практики и  стажировок;
     
1. - подготовка  предложений по поощрению работников, представлению их к наградам.
6. Сопровождение и оптимизация организационных структур (осуществляет отдел кадровой политики, организационного развития и мотивации труда):
     
1. - разработка  Положений о структурных подразделениях  Филиала, должностных инструкций  работников и квалификационных  требований к ним;
     
1. - анализ трудовых  процессов, организационных структур  управления, выявление роста производительности  труда;
     
1. - разработка  мероприятий по оптимизации численности  и штата и др.
7. Формирование и реализация системы оплаты труда (осуществляет отдел кадровой политики, организационного развития и мотивации труда):
     
1. - разработка  бюджета расходов на персонал;
     
1. - анализ эффективности  применения действующих форм  и систем оплаты труда, материального  и морального стимулирования, разработка  положений о премировании работников;
     
1. - разработка  проектов штатных расписаний, формирование  и ведение баз данных по  труду и з/пл, численности работников;
     
1. - учет показателей  по труду и з/пл, их анализ, отчетность  и др.
8. Организация и нормирование труда (осуществляет отдел кадровой политики, организационного развития и мотивации труда):
     
1. - разработка  рациональных режимов работы  Филиала и его подразделений,  контроль за планированием и  учетом рабочего времени в  подразделениях.
     
1. - участие в  мероприятиях по аттестации рабочих  мест Филиала.
     
1. - организация  работ по нормированию труда,  расчетам норм, анализу их качества  и своевременному пересмотру.