Высшие чувства

вертикальные, и  горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вертикальную

составляющую, т.е. вертикальные и смешанные, — это  приблизительно 70—80% всех

конфликтов.

     По  значению для коллектива конфликты  делятся на кон­структивные

(созидательные,  позитивные) и деструктивные, (разрушительные, негативные).

Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых

— необходимо. По У. Ф. Линкольну, положительное воздействие  конфликта часто

проявляется в  следующем:

—  конфликт ускоряет процесс самосознания;

— под его  влиянием утверждается и подтверждается опре­деленным набор

ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое  время, но достаточно

устойчивый, чтобы  служить поставленным целям;

— конфликт способствует осознанию общности, так как может  оказаться, что у

других сходные  интересы и что они стремятся к тем же целям и результатам и

поддерживают  применение тех же средств — до  такой   степени,   что

возникают официальные  и неофициальные союзы;

— конфликт приводит к объединению единомышленников внутри групп и даже

народов и между  ними;

— он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие конфликты;

—  конфликт способствует расстановке приоритетов;

— он играет роль предохранительного клапана для  безопасного и даже

конструктивного выхода эмоций;

—  благодаря  ему обращается внимание  на недовольство или предложения,

нуждающиеся в  обсуждении, понимании, при знании, поддержке, юридическом

оформлении и  разрешении;

— конфликт приводит к возникновению рабочих контактов  с другими людьми и

группами;

— благодаря  ему стимулируется разработка систем спра­ведливого

предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта проявляется  часто в следующем:

— конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам  сторон;

— это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

— конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;

— он приводит к  потере поддержки;

— конфликт ставит людей или организации в зависимость  от публичных заявлений,

от которых  невозможно легко и быстро отказаться;

— он ведет к  быстрому действию, вместо тщательно  взве­шенного ответа;

— вследствие конфликта  подрывается доверие сторон друг к другу;

— конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто  нуждается в единстве или

даже стремится  к нему;

— в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

— конфликт имеет  тенденцию к углублению и расширению;

— он в такой  степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

     По  характеру причин конфликты можно  разделить на объ­ективные и

субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными,

личностными. Объективный  конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой,

и в личностно-эмоциональной  сфере), хотя процесс его разре­шения  может быть

весьма длительным и вызывать напряженные отношения между участниками

конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается

деструктивно.

Конфликты различают  и по сфере их разрешения. Это  может быть деловая и

личностно-эмоциональная  сфера.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности—ложности или

реальности:

а)  «подлинный»  конфликт—существующий   объективно и воспринимаемый адекватно;

б) «случайный, или  условный»  конфликт — зависящий  от легко изменяемых

обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

в) «смещенный»  конфликт — когда имеется в  виду явный конфликт, за которым

скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в  основании явного;

г) «неверно приписанный» конфликт — конфликт между сто­ронами, ошибочно

понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных

проблем;

д) «латентный»  конфликт — конфликт, который должен был бы произойти, но

которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

е) «ложный» конфликт — когда   отсутствуют   объективные  основания конфликта

и последний  существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

     По  типу разрешения конфликты можно  разделить следующим образом:

а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из противоположных

тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или группы — при

антагонистическом характере конфликта (например, отказ  от асоциального

поведения);

б) конфликты, приводящие к модификации обеих противо­положных тенденции,

сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);

в)   конфликты, приводящие к отсрочке реализации или  пере­ориентации одной из

несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок личности

или группы и  к утверждению, признанию и победе другой стороны  (например,

договор о перенесении сроков выполнения заказа);

г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одной  из одновременно

невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу

(например, признание  правоты партнера по частным  вопросам).

     По форме выражения бывают:

а) конфликты  того или иного направления действий, пове­дения    («сближения —

удаления»,    «сближения — сближения»,  «удаления  — удаления»);

б) конфликты  того или иного качества, интенсивности  дей­ствия, поведения

(взаимные или  односторонние несогласуемые действия, отказ от взаимодействия,

помехи, агрессивные  акты, насилие);

в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной коммуникации

(молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника,  тон речи, резкие

выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие

особенности манеры обращения и общения);

г)   конфликты  скрытые и открытые, маскируемые  и демонстративные.

     По  типу социальной формализации  конфликты подразделя­ются на  официальные

и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты часто связаны с

бюрократической организацией предприятия и могут  быть как «горизонтальными»,

так и «вертикальными» (горизонтальные определяются разделением  труда, а

вертикальные  — отношениями руководства и  подчинения).

     По  социально-психологическому эффекту  конфликты делятся на:

а) конфликты  развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из

конфликтующих личностей и группу в целом;

б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной  из

конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой

личности или  группы лиц.

Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авторитета и

лидерства, стиля  взаимоотношений и взаимодействия в группах и должен быть

центральным в  социально-психологических исследованиях конфликтных ситуаций.

В наиболее часто  используемой классификации - основанием является объем

социального взаимодействия — выделяются конфликты межгрупповые,

внутригрупповые, межличностные (им посвящено наибольшее количество работ в

социальной психологии) и внутриличностные.

Для того чтобы  разрешить конфликт, прежде всего, необходимо определить его

сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причина  конфликта? Что же

можно назвать  в качестве причин конфликтов? У. Ф. Линкольн классифицирует

причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности,

отношения и  поведение, и соответственно выделяет пять основных факторов

(причин) конфликтов.

1. Информационный  фактор — это та информация, которая приемлема для одной

стороны и неприемлема  для другой. В качестве такой информации может

выступать неполная или неточная информация, представленная одной из сторон. К

этому «фактору автор относит нежелательное  обнародование и недооценку

фактов, и их значения при решении спорных проблем, а также такие явления, как

невольная дезинформация, слухи, и пр.

2. Структурный  фактор — это формальные и  неформальные характеристики группы.

Они выражаются в специфике законной власти и  законодательства, в статусе,

правах мужчин и женщин, их возрасте, роли традиций, системе подотчетности и

передачи информации, различных социальных нормах и т. д.

3. Ценностный  фактор — это те принципы, которые  провоз­глашаются или

отвергаются, которых  придерживаются или которыми пренебрегают, о которых

забывают или даже которые намеренно нарушают. Это те принципы, которым

предположительно  будут следовать все члены  группы, поэтому ценности вносят в

социальную группу чувство порядка и цель существования. Они различаются по

форме (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, правила

поведения, чаи). Ценности описываются как:

— личные системы  верований и поведения (предрассудки, предпочтения,

приоритеты в  отношении принадлежности к группе);

— групповые  системы верований и поведения;

— системы верований и поведения всего общества;

— общие нормативные  ценности всего человечества;

— профессиональные ценности;

— способы действия и методы, свойственные отдельным  со­циальным институтам и

организациям;

— религиозные, культурные, региональные, местные  и поли­тические ценности.

4. Фактор отношений  — связан с удовлетворением  от взаимо­действия двух и

более сторон или  его отсутствием. Здесь обращается внимание на следующие

аспекты: