Стратегическое управление

- отсутствие финансовых  средств у предприятия для  инвестиций в намечаемые структурные  и кадровые преобразования;

- отсутствие у работников  желания участвовать в реализации  качественных преобразований из-за  неверия в добрые намерения  руководства, а частично из-за  недостаточной квалификации оставшихся  на производстве работников;

- отсутствие воли руководства  предприятия к проведению радикальных  преобразований в условиях непредсказуемости  экономических и правовых условий  бизнеса.⁶

Говоря о перспективах развития стратегического управления персоналом в России, следует отметить влияние на данный процесс объективных  и субъективных факторов.

К объективным факторам относятся  преобразования на макроуровне.

Дальнейшее развитие научного менеджмента в России связано  с ответом на следующие вопросы:

- Будет ли Россия формироваться  как социально направленное государство?- Реализуется ли протекционистская  политика, защищающая отечественного  производителя?

- Сформируется ли национальная  идея развития общества с учетом  его менталитета?⁷

В России должна создаваться  система мотивации труда как  набор стимулов, соответствующих  социально-экономическим задачам  страны, воспринятых и поддержанных общественным сознанием.

В настоящее время оптимистическому прогнозу способствуют факторы, связанные  с повышением престижности менеджмента  в качестве профессии, развитием  его научных основ, созданием  локальных моделей управления персоналом, используя мировой опыт. Это все  может привести к созданию эффективной  системы управления, однако без разрешения проблем социально-экономического уровня данная система не будет стабильной.

При формировании предпосылок  развития управления персоналом в России в будущем в правильном направлении  важную роль сыграют субъективные факторы. К таким факторам относятся готовность менеджеров и сотрудников работать по-новому в условиях непрерывных  инновационных процессов, интенсивность  развития которых зависит от государственной  научно-технической, инновационной  и образовательной политики. России необходимо создать благоприятные  условия для научных исследований и НТП. Это может привести к  формированию новых установок для  менеджеров и сотрудников, необходимых  для стратегического управления персоналом.

Прогнозы специалистов о  перспективах развития управления персоналом в России основываются на особенностях управления персоналом, которые имеют  место в стране, а также тенденциях развития управления персоналом в мире в ближайшем будущем.

- Утверждение понимания  ценности человеческих ресурсов  компании. Накопление опыта работы  в условиях рынка, повышение  управленческой и коммерческой  компетентности руководителей приводит  к росту понимания ценности  человеческих ресурсов. Сильный  кадровый состав обеспечивает  успех компаний, слабые кадры  ведут бизнес к краху.

- Готовность предприятий  вкладывать силы и средства  в создание и умножение своего  человеческого капитала. Имеется  явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, укрепление кадровых служб компаний.

- Формирование и развитие  рынка труда. Возрастает понимание  ценности хорошего профильного  образования. И все активнее  становится конкуренция между  компаниями в найме наиболее  квалифицированных работников.

Образование также создает  важные предпосылки для развития в России стратегического подхода  к управлению персоналом в условиях эффективной корпоративной культуры. В этом случае деятельность менеджера  представляет комбинацию трех элементов: ремесленной работы (то, чему можно  научиться), пассионарности менеджера (способность жертвовать собой ради достижения целей организации - этому нельзя научиться) и культурной традиции.

Особое внимание будет  уделяться изучению влияния новых  подходов к управлению персоналом российских компаний на результаты работы сотрудника, подразделения и организации  в целом.

- Старение рабочей силы. Одной из основных угроз для  развития бизнеса российские  и западные руководители считают  нехватку рабочей силы с необходимой  квалификацией (данной проблемой  обеспокоены 76% российских руководителей  и 72% руководителей в среднем  по миру)⁸

Нехватка специалистов высокого уровня на самом деле является одной  из острых проблем на рынке труда. Рассмотрим некоторые особенности  рынка труда России. По данным Всемирного экономического форума (ВЭФ) - лидера по оценке международной конкурентоспособности  с учетом состояния человеческого  капитала, наравне с такими показателями, как состояние общественных институтов, инфраструктуры, уровень безопасности, эффективность рынка труда, технологическая  готовность, открытость рынка, инновации, Россия в 2004 г. заняла 70-е место (из 104 стран), а в 2005 г. - 75-е место. Однако по состоянию человеческого капитала страна заняла 59-ю позицию, тем самым опередив некоторые страны, чьи рейтинги конкурентоспособности в целом были намного выше. По охвату населения высшим образованием Россия занимает 8-е место после США, Норвегии, Швеции, Финляндии, Кореи, Тайваня и Новой Зеландии, хотя наше образование относительно других стран оценивается не очень высоко. Важное влияние на рынок труда оказывают демографические показатели страны, которые оставляют желать лучшего. Ожидаемая продолжительность жизни в России (66 лет) ниже, чем в странах ЕС (79), Азии; младенческая смерть - в 4 раза выше, чем в ЕС (соответственно 16 и 4 умерших младенца на 1000 выживших). Отрицательно сказывается на рынке труда распространение опасных заболеваний.⁹

- Развитие рынка HR-аутсорсинга,  лизинга и аутстаффинга персонала.  На данный процесс особо влияет  создание совместных компаний  с западными партнерами, что позволит  перенять их опыт и технологии  менеджмента.

- Переход к горизонтальным, или, как принято называть, к  "плоским", структурам управления  является еще одним направлением  развития менеджмента в России.

- Внедрение новых технологий. Информационные технологии применяются  практически в каждой области  кадрового менеджмента. Прогнозы  по развитию рынка информационных  технологий в кадровом менеджменте  более чем положительные.

- Совершенствование системы  стимулирования. Данный процесс  представляет большой интерес  для российских компаний. При  совершенствовании системы стимулирования  большой интерес представляет  выяснение двух вопросов: какие  методы стимулирования являются  наиболее популярными в российских  компаниях и какие из этих  методов являются наиболее действенными? В июле 2002 г. в Санкт-Петербурге было проведено совместное исследование журнала «Управление персоналом» и Центра управленческого консультирования. Целью этого исследования было выяснение ответов на данные два вопроса. Опрос был проведен в 100 компаниях, расположенных в Санкт-Петербурге. Среди участников опроса были банки, торгово-закупочные фирмы, предприятия розничной торговли, фирмы, занимающиеся продажей банковского оборудования, и др. На вопросы отвечали руководители, менеджеры по персоналу и секретари, совмещающие функции менеджера по персоналу этих предприятий.¹⁰

В качестве самых популярных методов стимулирования в российских компаниях были названы следующие:

• привязка зарплаты к результатам труда;
• ее повышение;
• мероприятия по сплочению коллектива;
• создание возможностей карьерного и профессионального роста сотрудников.

Необходимо отметить, что  под возможностью карьерного и профессионального  роста понимался только профессиональный рост сотрудников. Это объясняется  тем, что исследованные компании действуют на рынке уже достаточно длительное время, их коллективы сформированы, бурного же расширения деятельности не происходит и расширения штата, соответственно, тоже. Большая часть предприятий  являются малыми, в которых небольшой  коллектив, и возможности подняться  по ступенькам карьеры ограничены, поэтому на этих предприятиях актуально  повышение собственной квалификации.

Исходя из своих текущих  и стратегических целей, некоторые  российские компании в XXI веке оплачивают своим сотрудникам занятия спортом, путевки на базы отдыха, оформляют  медицинские страховки, дарят ценные подарки, а также предоставляют  возможность пользоваться бесплатно  или со скидкой благами фирмы (услугами, товарами, которые она  реализует). При этом мужская часть  коллектива на исследованных предприятиях ратовала за предоставление возможности  занятия спортом, а женская —  за предоставление медицинской страховки  и других способов заботы о своем  здоровье.

Устные похвалы и вручение грамот используются, как правило, без  «увязки» с другими методами стимулирования и, по оценкам опрошенных, не приносят должного результата.

Наиболее действенными методами стимулирования в российских компаниях  были названы:

1) повышение величины  заработной платы (назвали 93% опрошенных);

2) создание возможностей  для карьерного и профессионального  роста (32%);

3) улучшение условий труда  (28%);

4) мероприятия по сплочению  коллектива (22%).

В дальнейшем речь должна идти именно о системе стратегического  управления персоналом, где свое место  находят и материальные, и моральные  стимулы, а также иные формы нового подхода к работникам предприятий.

По результатам исследования выявлено, что полезно было бы усовершенствовать  систему стимулирования. Однако в  момент опроса (2002 г.) только одно из ста  опрошенных предприятий занималось разработкой новой системы стимулирования.

В будущем при положительном  сценарии развития России могут быть использованы те подходы, которые практикуются на ряде предприятий нашей страны. Речь идет о народных предприятиях, которых (июнь 2003 г.) насчитывается уже 71, о ряде филиалов зарубежных предприятий  на территории России, а также о  некоторых совместных предприятиях.

Что касается совместных предприятий, то в них работникам принадлежит  контрольный пакет акций и  они выступают в качестве доминирующего  собственника. Формируются коллективные по своей природе предприятия, которые  принято называть «самоуправляющимися  фирмами» или «народными предприятиями». В данном случае работник является не только исполнителем, но и субъектом  управления, который определяет цели предпринимательства. При этом облегчается  переход к инновационному типу предпринимательства, который требует активизации  усилий всех участников производственного  процесса. Даже при существующей материальной базе производства народные предприятия  имеют большой потенциал, в том  числе, связанный с внедрением в  практику стратегических подходов к  управлению персоналом (то есть к самоуправлению). Преимущества таких предприятий  заключаются в том, что работники, рассматривая предприятие в виде источника дохода, устанавливают  с ним более тесные и долгосрочные экономические связи, что повышает «воспроизводственную» мотивацию  в предпринимательском поведении (сохранение источника дохода). Кроме  того, выступая в качестве «внутреннего»  собственника, работники способны побуждать  менеджеров принимать более рациональные и продуманные решения, что способствует улучшению корпоративного управления.

В качестве примера можно  привести практику управления персоналом на трех предприятиях, из которых одно не имеет зарубежного капитала.

Компания «Schneider Electric»  применяет на практике многие подходы, которые являются основой стратегического  управления персоналом. При этом большое внимание уделяется как мотивации персонала, так и созданию и поддержанию эффективной организационной культуры.

Одним из главных направлений  мотивации сотрудников в начале XXI века в компании считают программу  признания результатов и успехов  работы за квартал. Регулярно определяют лучших сотрудников, которые рекомендуются  руководителями подразделений и  утверждаются советом директоров компании. Результаты объявляются на общем  собрании, и номинанты получают диплом «Лучшего сотрудника» и ценный подарок.

Два раза в год проводятся корпоративные мероприятия, на которых  подводятся итоги, награждаются победители и лауреаты. Это позволяет не только отметить лучших сотрудников, но и улучшить «дух команды» — климат в коллективе. Мероприятия обычно совмещаются  со спортивными соревнованиями.

Важным фактором формирования эффективной организационной культуры на фирме является постоянная информированность  и вовлечение сотрудников в обсуждение и решение дел компании. Знание планов, задач компании, результатов  ее работы не в общем масштабе, а  конкретно в России, создает у  работников чувство сопричастности к делам своей организации, а  также позволяет планировать  свое будущее в рамках стратегии  фирмы. В этих целях в компании используется широкий спектр информационных средств: стенды, регулярные собрания, встречи с руководством компании, журнал компании, который издается в России, материалы внутреннего  сайта компании как в России, так  и международного, и т.д.

Необходимо отметить еще  одно направление стратегического  управления персоналом — подготовку и обучение сотрудников. С одной  стороны, это мотивирует работников: «в меня инвестируют, меня готовят, передо мной открывают перспективы, возможность  роста». С другой стороны, для самой  фирмы это создает возможность иметь в будущем своих специалистов, которые смогут успешно решать новые задачи, связанные со стратегическими целями фирмы.

В компании «Вимм-Билль-Данн»  был внедрен большой проект под названием «Золотой Вимм-Билль-Данн». Это — система, когда выделяются наиболее важные для компании проекты по 10 номинациям, например, финансы, продажи и т.д. Все они являются достаточно долгосрочными — около года, и система разработана таким образом, что, когда они номинируются на «Золотой Вимм-Билль-Данн», их начинают активно продвигать, освещают во внутрикорпоративной газете. Впоследствии тайным голосованием директоров выбирают победителей в этих номинациях. Люди и коллективы, которые осуществляют этот проект, получают статуэтку «Золотой Вимм-Билль-Данн» и оплаченное путешествие на экзотические острова.