Управление персоналом на предприятии

Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Октября 2011 в 12:29, дипломная работа

Описание работы

Целью данной работы является определение путей совершенствования управления
персоналом на ПООО «Биокрус» на основе теоретических знаний и анализа
управления персоналом на ПООО «Биокрус».
Соответственно основными задачами работы являются:
1) изучение теоретических основ управления персоналом;
2) анализ деятельности и управления персоналом на ПООО «Биокрус»;
3) определение путей совершенствования управления персоналом на ПООО
«Биокрус».

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
7
1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом 7
1.2. Организация управления кадровым потенциалом предприятия 20
1.3. Новые аспекты теории и практики управления персоналом 25
2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА
ПООО «БИОКРУС»
38
2.1. Характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических
показателей предприятия
38

2.2. Организационная структура управления персоналом

предприятия
46
2.3. Кадровый потенциал предприятия
48
2.4. Мотивация персонала на предприятии
57
2.5. Оценка результативности системы управления персоналом
предприятия
58
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
61
3.1. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование
организации предприятия в части управления персоналом
61
3.2. Мероприятия по подготовке и подбору кадров
63
3.3. Повышение эффективности использования методов управления персоналом на
предприятии
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79

Работа содержит 1 файл

Upravlenie personalomДиплом.docx

— 114.13 Кб (Скачать)

воспринимается  положительно, так как оно стремится  к развитию кадрового

потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала

иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка

его концепций создает предпосылки экономического роста.

Развитие персонала  традиционно основано на учебных  процессах, которые

управляются и  финансируются тем предприятием, для которого эти учебные

процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального  потенциала

сотрудников. При  этом сам процесс получения образования  и повышения

квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый

уровень образования.

Развитие персонала  означает:

- способность сотрудника  осознать необходимость регулярной  учебы, чтобы

соответствовать растущим требованиям;

- способность коллектива  осознать необходимость командного  или группового

управления при  активном участии всего персонала, а не только руководителей;

- способность организации  осознать решающую роль каждого  сотрудника и

необходимость развития его потенциала.

Развитие персонала  для каждого предприятия является существенным элементом

производственных  инвестиций. Посредством поощрения  обучения предприятие

открывает своим  сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и

тем самым создает  костяк квалифицированного персонала  и осуществляет его

опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного

развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в

персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами

приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:

- необходимость  повышения деловой активности  каждого сотрудника с целью

выживания организации;

- сохранение конкурентоспособности  предприятия невозможно без новых

технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных

инвестиций в  развитие персонала;

- мероприятия по  развитию персонала обеспечивают  рост производительности

труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической

эффективности расходов.

Задачи развития персонала:

1) Повышение квалификации  с целью выпуска новой продукции,  правильного

использования, техобслуживания  и ремонта средств производства; подготовка и

переподготовка  кадров, обучение современным технологиям.

2) Способность  к коммуникации, работе в группе.

3) Осознание значения  возрастающей роли трудовой, технологической,

финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного  выполнения

действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения

или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение  работника к рабочим

предписаниям, его  предложения по оптимизации процессов  труда и отношений с

клиентом.

4) Формирование  ответственности как системного  качества сотрудника и развитие

ее видов.

5) Самостоятельное  развитие персоналом своих профессиональных  навыков и

знаний [1, c.143,144].

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой

многочисленные  аспекты управления персоналом, чтобы  лучше стимулировать и

оптимизировать  их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и

квалификацию и  создать тем самым единую, соответствующую  конкретной целевой

группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя

бы один элемент (например, подбор персонала или  система оплаты труда)

окажется неудачным, следует ожидать неудачи и  в использовании остальных

инструментов. Таким  образом, изолированное, несогласованное  использование

экономических инструментов в управления персоналом может повлечь  за собой

нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи  отдельных

элементов в их «системной» комбинации основывается прежде всего па том, что

применение конкретных элементов воспринимается работниками  как элемент единой

системы управления персоналом организации.

При использовании  организационных инструментов нужно  исходить прежде всего из

того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации и

квалификации, то организационные инструменты должны «направлять» поведение

работников в  процессе труда в русло интересов  предприятия, предопределяя тем

самым желаемые результаты. Кроме самих работников, объектами  стратегического

управления в  отношении персонала могут быть также структура персонала,

условия труда  и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой

персонала нужно  постараться выявить оптимальную  с точки зрения многочисленных

аспектов эффективности  структуры.

Важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст,

квалификация, пол  и, возможно, национальность (например, на совместных

предприятиях). На основе этих критериев можно выявлять группы (сегменты)

персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления

персоналом. Так, например, наличие на фирме относительно большого числа

сотрудников, принадлежащих  к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, при

условии стабильности заказов, необходимость привлечения  новой рабочей силы и

возможность введения тем самым в коллектив молодых  сотрудников, обладающих

иными качествами (например, иной квалификацией). Относительно большое наличие

на руководящих  постах сотрудников, принадлежащих  к возрастной группе от 34 до

44 лет, говорит  о том, что для их подрастающей  смены путь к руководству будет

закрыт на долгое время, и т.д.

Управление персоналом в условиях развитой рыночной экономики  — явление более

объемное, чем понятие  «работа с кадрами». В новых  условиях философия

управления персоналом, сохраняя известные классические задачи

администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической

концепции по руководству  организацией.

Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так:

управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления

организации; функцию  управления персоналом необходимо учитывать при

разработке стратегии  бизнеса и оргструктуры компании; все линейное

руководство должно участвовать в реализации управления персоналом [20, c.137,

138].

Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно

проводимая для  развития и поддержки ключевых компетенций  персонала,

требующихся для  выполнения работы в настоящее время, или для развития

потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более

конкретно, профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи

новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации [6,

c.76].

В практике профессионально-технического образования сложились две формы

обучения персонала: внутрипроизводственная и  непроизводственная.

Обучение на рабочем  месте осуществляется в процессе работы. Эта форма

подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной

связью с повседневной работой и облегчает вхождение  в учебный процесс

работников, непривыкших  к обучению в аудиториях.

Обучение вне  рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными

финансовыми затратами  и отвлечением работника от его  служебных обязанностей.

При этом сознательно  меняется среда, и работник отрывается от повседневной

работы.

Таким образом, исходя из достоинств каждого метода организации  должны выбрать

наиболее для  них подходящий.

Оплата же труда  в нашей стране играет двоякую  функцию: с одной стороны,

является главным  источником доходов работников и  повышения их жизненного

уровня, с другой - основным рычагом материального  стимулирования роста и

повышения эффективности  производства.

Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной

экономике является принцип материальной заинтересованности работника в

результатах своего труда.

Материальная заинтересованность - осознанная людьми объективная связь  между

возможностью удовлетворять  потребности и необходимостью решения  тех или иных

экономических задач. Проявляется эта категория в  деятельности человека.

Степень её проявления зависит от того, а какой мере на человека воздействуют

стимулы.

Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов,

форма реализации экономических отношений между  людьми в процессе производства

и распределения  материальных благ. Материальное стимулирование - совокупность

сознательно разрабатываемых  обществом (трудовым коллективом) мер  и средств по

увязке результатов  производственной деятельности и вознаграждения работников,

направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе

использование материальных интересов.

Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов

(личных, коллективных  и общественных) систему материального  стимулирования

необходимо строить  на определенных принципах.

Действенность материального  стимулирования определяется многими  факторами. Их

можно разделить  на три группы: во-первых, создание общих  народнохозяйственных

предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции  материального

стимулирования  в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования

фондов оплаты труда, социального, а также технического развития,

обеспечивающего установление прямой зависимости между  достигнутыми конечными

результатами труда  и размером полученных средств.

Для более полного  удовлетворения личных и общественных потребностей, решения

Информация о работе Управление персоналом на предприятии