Управление персоналом на предприятии

качества работы.

Данная система  включает различные подсистемы, выполняющие  конкретные функции,

в том числе:

1)     подсистему  подбора и расстановки кадров;

2)     подсистему  профессионального отбора, повышения  квалификации и роста

профессионального мастерства;

3)     подсистему  качества труда и методов его  оценки;

4)     подсистему  мотивации трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление

к повышению производительности труда на основе максимально возможной

реализации потенциальных  способностей  и потенциала работников. Действия всех

подсистем направлены на то, чтобы эти способности и  возможности полностью

раскрылись в  условиях конкретного предприятия [4, c.370].

Большой разнобой вносит и переводная литература с  ее различной терминологией,

свойственной различным  школам управления. Наиболее часто  встречаются такие

термины, как:

personnel administration - управление  кадрами (набор, контроль, расстановка,

подготовка, использование  людских ресурсов предприятия), отношения  между

административным  персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в

промышленности;

personnel management - руководство  кадрами (включая подбор, подготовку,

условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения;

взаимоотношения администрации с индивидуальными  работниками;

personnel relations - управление  кадрами и т.д. [29, c.10].

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является

возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее

время в нашей  стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для

каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас

существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на

предприятии. Этот подход заключается в следующем:

1)          создание философии управления  персоналом.

2)          создание совершенных служб управления  персоналом.

3)          применение новых технологий  в управлении персоналом.

4)          создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм,

установки поведения, которая регламентирует поведение  отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных

работников по отношению к целям развития предприятия [9, с.35].

К числу основных задач управления персоналом относят:

1) Помощь фирме  в достижении цели.

2) Обеспечение  фирмы квалифицированными и заинтересованными  работниками.

3) Эффективное  использование мастерства и способностей  персонала.

4) Совершенствование  систем мотивации.

5) Повышение уровня  удовлетворенности трудом.

6) Развитие систем  повышения квалификации и профессионального  образования.

7) Сохранение благоприятного  климата.

8) Планирование  карьеры, то есть продвижение  по службе, как вертикальное, так

и горизонтальное.

9) Развитие творческой  активности персонала.

10) Совершенствование  методов оценки деятельности  персонала.

11) Обеспечение  высокого уровня условий труда  и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение  кадрами;

эффективное использование  кадров; профессиональное и социальное развитие

кадров. Все службы управления персоналом формируются  исходя именно из этих

целей [10, с.10,11].

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся  к самому процессу формирования  службы управления

персоналом.

2) Принципы, характеризующие  саму систему функционирования  управления

персоналом.

Основные методы управления персоналом[6, с.61]:

- метод системного  анализа;

- метод экспертных  оценок;

- метод творческих  совещаний и научных дискуссий;

- метод контрольных  вопросов;

- морфологический  метод.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование  персонала;

2) Развитие персонала;

3) Стратегия управления  персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда,  материальное стимулирование.

Термин «планирование  персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала,

которые могут  возникнуть в будущем. Это целевое  планирование, во-первых,

потребностей в  области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны

проводиться для  его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для

высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки  сегодняшнего дня и требуют

соблюдения следующих  положений:

- такой фактор  производительности, как условия  труда, должен быть безопасным

для сотрудников;

- использование  сотрудников должно осуществляться  на контрактной основе с

уверенностью в  завтрашнем дне;

- для сотрудников  должны быть созданы оптимальные  условия работы.

Планирование персонала  как одна из важнейших функций  управления персоналом

состоит в количественном, качественном, временном и пространственном

определении потребности  в персонале, необходимом для  достижения целей

организации. Планирование персонала следует рассматривать  во взаимосвязи с

планированием кадрового  потенциала организации и планированием  карьеры ее

сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

- оценки работы  персонала — чем точнее сформулированы  ожидаемые результаты,

тем точнее можно  оценить сотрудников;

- открытого соревнования  — чем больше организация стремится  к успеху, тем

активнее она  будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на

должности;

- непрерывного  обучения и совершенствования  кадрового потенциала — в условиях

выживания, конкуренции  и обязательств перед обществом  организация не может

работать  с  теми, кто не заинтересован в повышении  своего профессионального

мастерства;

- преемственности  кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области  персонала

обусловлена тем, что не в любое время можно  найти сотрудников с необходимыми

знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной

отдачей.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное

определение его  количественного и качественного  состава, что обеспечивает не

только развитие предприятия, но и его экономический  рост. Эта цель

достигается за счет оптимальной структуры персонала  и наиболее полной

реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее

применение рабочей  силы достигается при выполнении следующих условий:

- мотивация производительности (достигается при помощи систем  поощрения —

материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);

- развитие у  сотрудников производственных навыков  путем обучения и самообучения;

- обеспечение совместной  работы при помощи оптимального  структурирования

групп совместно  работающих сотрудников.

Основу планирования персонала составляют собранные  и переработанные данные.

В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут

возникнуть проблемы:

- планирование  персонала производится без уверенности.  Оно должно было бы

исходить из различных  предположений о развитии производства и его технологий.

В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые

довольствуются  существующей ситуацией с персоналом;

- трудности в  планировании возникают в связи  с тем, что не изучены все

показатели влияния  на планирование персонала;

- информация о  плановых переменных должна анализироваться  с целью выяснения

того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы

планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся  к планированию,

были бы переработаны.

В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено

три направления.

Структурно определенное планирование - планирование в рамках основанного на

разделении труда  производственного процесса; определяются основные положения

по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как

образуются отдельные  рабочие места, какие поступают  заявки на отдельного

сотрудника и  как достигается координированное сотрудничество между отдельными

сотрудниками. Индивидуальное планирование — принимается во внимание не

общность или  группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование

персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в

противоположность машине не является статичным, а развивается  благодаря

получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число

возможных должностей в управленческой иерархии предприятия  постоянно

снижается, поэтому  планирование персонала, ориентированное  на перспективу,

имеет целью предоставление в любое время для каждой должности  необходимого

сотрудника. Коллективное планирование — на первый план выдвигается  не

отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные  группы.

Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая

представляет собой  деятельность по согласованию интересов  работодателей и

работополучателей [1, c.81-83].

Развитие персонала (РП) — центральная сфера деятельности менеджмента

персонала. В отличие  от маркетинга персонала, который часто  неправильно

ассоциируется с  рекламой мест работы, развитие персонала  всегда