Управление персоналом на предприятии

Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Октября 2011 в 12:29, дипломная работа

Описание работы

Целью данной работы является определение путей совершенствования управления
персоналом на ПООО «Биокрус» на основе теоретических знаний и анализа
управления персоналом на ПООО «Биокрус».
Соответственно основными задачами работы являются:
1) изучение теоретических основ управления персоналом;
2) анализ деятельности и управления персоналом на ПООО «Биокрус»;
3) определение путей совершенствования управления персоналом на ПООО
«Биокрус».

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
7
1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом 7
1.2. Организация управления кадровым потенциалом предприятия 20
1.3. Новые аспекты теории и практики управления персоналом 25
2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА
ПООО «БИОКРУС»
38
2.1. Характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических
показателей предприятия
38

2.2. Организационная структура управления персоналом

предприятия
46
2.3. Кадровый потенциал предприятия
48
2.4. Мотивация персонала на предприятии
57
2.5. Оценка результативности системы управления персоналом
предприятия
58
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
61
3.1. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование
организации предприятия в части управления персоналом
61
3.2. Мероприятия по подготовке и подбору кадров
63
3.3. Повышение эффективности использования методов управления персоналом на
предприятии
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79

Работа содержит 1 файл

Upravlenie personalomДиплом.docx

— 114.13 Кб (Скачать)

концептуальной  основы контроля над персоналом допустимо  считать «доверие».

Данным понятием описывается твердая убежденность работников в том, что любой

их вклад в  успехи компании, любые жертвы, принесенные  во имя ее процветания,

рано или поздно, в той или иной форме получат  воздаяние.

Кроме того, в Японии получили большое распространение  системы «пожизненного

найма» и оплаты по старшинству: главная мотивационная  роль первой заключается

в гарантии стабильной занятости, независимо от конъюнктурных  колебаний и

прочих факторов, а второй – в гарантии возрастающей платы за долголетнюю

преданность фирме. В рамки системы «пожизненного  найма» попадают почти

исключительно выпускники учебных заведений, не выходившие ранее  на рынок

рабочей силы, не имеющие  профессиональных навыков вообще и, что очень важно в

Японии, профессиональных навыков, адекватно отвечающих требованиям  нанимающей

компании. Поэтому  новички, прежде всего, пропускаются через  механизм

производственной  подготовки с ротацией по различным  видам их

профессионального профиля для выявления склонности, наилучшей совместимости с

тем или иным из этих видов, и лишь по прохождении  курса обучения следует

направление на определенную работу. При  этом вступление в сферу

«пожизненного найма» не увязывается непосредственно  с необходимостью

заполнения открывающихся  вакансий, выглядит как акт оказания чести

принимаемым. Подобное «ухаживание», несомненно, усиливает  общий мотивационный

эффект. Еще более  наглядная ориентация на конкретного  работника свойственна

системе оплаты по старшинству. С одной стороны, лица, которых принимают на

основе «пожизненного  найма», немедленно ставятся на эскалатор  ежегодных

надбавок к заработной плате, причем ее начальный уровень  как бы не учитывает

факта профессиональной неподготовленности новичков[27,c .71].

Увеличение базисной ставки на основе ежегодных прибавок происходит на разных

этапах трудовой деятельности по-разному:

- до обзаведения  семьей (до 30 лет) – умеренно восходящая  кривая;

- после женитьбы  и рождения детей (30-40 лет) –  крутой подъем;

- по достижении  производственной зрелости (40-45 лет)  – снова умеренно

восходящая кривая. В предпенсионный период базисная ставка почти не

увеличивается [34, c.162].

Опора на «доверие»  не связана с ощутимым риском для  администрации, потому что

на персонал налагается при этом колоссальной весомости  моральное

обязательство, легкомысленное отношение к которому не может  быть допущено

господствующим  складом индивидуального и общественного  сознания.

Тщательно разработанные  и гибко, своевременно пущенные в  оборот методы

трудовой мотивации  способствовали расширению масштабов  производства на

японских предприятиях, повышению производительности труда  и в конечном итоге

созданию товарного  и сервисного изобилия на рынке.

В американском управлении утвердились понятия «человеческие  ресурсы» и

управления ими  взамен «персонала» и «управления  персоналом». Большинство фирм

отказались также  от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу

«отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные

документы. Сегодня  она используется и применительно  к планированию

потребности в  трудовых ресурсах и комплектованию штата (планирование

«человеческих ресурсов») и применительно к повышению  квалификации и

профессиональному развитию работников («развитие человеческих ресурсов»).

Изменения  отражают переосмысление роли и места человека на производстве,

происходящее в  управлении в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций

в основу управления персоналом и, как следствие, внедрение  многими фирмами

ряда новшеств в формах и методах кадровой работы.

Отличие концепции  «человеческих ресурсов» от концепций  управления персоналом,

лежащих в основе школ «научного управления» или  «человеческих отношений»,

состоит в признании  экономической целесообразности капиталовложений,

связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в  трудоспособном

состоянии, обучением  и даже созданием условий для  более полного выявления

возможностей и  способностей, заложенных в личности.

Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего, практической

концепцией, появившейся  в ответ на изменения условий  хозяйственной

деятельности корпораций в производственной, технической, социально-

экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось  повышение роли

рабочей силы в  производстве. Решающим фактором конкурентоспособности  во

многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной  рабочей силой (начиная

с руководителей  высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации,

организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность

использования персонала.

Один из постулатов теории «человеческих ресурсов»  является приложимость

ценностных категорий  и оценок к использованию рабочей  силы. При этом, с одной

стороны, применение «человеческих ресурсов» характеризуется  определенными

затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно

отнести затраты  на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и

т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются  способностью

создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта

способность определяет «ценностной» аспект использования  человеческих

ресурсов. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда,

его продолжительности  и эффективности. Понятно, что здоровый работник с

высоким уровнем  квалификации, обученности и мотивации  приносит компании более

высокий доход, которым  определяется его «ценность» для  фирмы. В экономических

исследованиях американские ученые приходят к выводу, что рост валового

национального продукта США в послевоенные годы был в  первую очередь связан с

«фактором труда», в меньшей степени – с так  называемым «фактором капитала»,

тогда как «фактор  земли» почти не участвовал в этом процессе. Влияние фактора

труда характеризуется  двумя моментами: количественными (увеличение

численности рабочей  силы) и качественными изменениями, в которых наиболее

ощутимо влияние  НТР на производство. Это влияние  осуществляется через

изменение технологии и организации производства, рост обученности работников,

изменение их профессионально-квалификационной структуры. Основной

теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение

наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от

представлений о  рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не

требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем

самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются  в правах» с финансовым и

основным капиталом [5, c.171].

Большая часть  крупных фирм стала перестраивать  работу кадровых служб, прежде

всего, возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они  освоили методы

вербовки высококвалифицированных  управляющих и специалистов непосредственно  в

вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб  на повышение квалификации

персонала.

Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое «планирование

человеческих ресурсов». Оно включает прогноз перспективных  потребностей,

разработку схем замещения по группе управляющих  высшего звена, выявление

недостающих «человеческих  ресурсов», а также планирование мероприятий,

обеспечивающих  их восполнение.

Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих  и высокооплачиваемых

специалистов. С  позиции концепции «человеческих  ресурсов» инвестиции в этот

персонал наиболее оправданы.

Компетентность  и личная «заинтересованность в  фирме» управляющих высшего

уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности

корпорации. Поэтому  кадровая работа, включая систему  вознаграждения,

социального страхования  и различных льгот, сориентирована на закрепление

управленческой  верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение  работой с рядовыми

исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала  ввиду

преждевременного  физического или морального (устаревания  профессиональных

навыков) износа, низкого  качества трудовой жизни. Резко дифференцированный

подход к работе с персоналом сохранялся и в последние  годы, хотя ряд фирм

вынужден был  перенести новые методы работы на более широкий контингент

персонала.

Наиболее значительные изменения происходят в отношении  корпораций к

тренировке профессиональных навыков и повышению квалификации работников.

Общие затраты  частного бизнеса на все виды обучения превысили 30 млрд. долл.

в год. Например, в  компаниях IBM и ATT они превысили 750 млн. долл. в каждой.

Однако дифференциация в подходе к различным категориям персонала сохраняется

даже в распределении  расходов на обучение [23, c.68].

Откровенно прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы

подход к каждому  человеку в производстве и управлении определялся

экономическими  критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет

капитала фирмы (начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке

и кончая расходами  по созданию надлежащих условий труда), должны неизменно

окупаться и в  долгосрочном аспекте приносить  прибыль.

Важным отправным  моментом теории «человеческих ресурсов»  является посылка

различий в «ценности» человеческих ресурсов. Речь идет о  способности

работника приносить  большую или меньшую прибавочную  стоимость в условиях

фирмы. Различия в  ценности определяются характером должности  и

индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковую одноименную

должность. Проведены  специальные исследования. В одном  из них, выполненных Ф.

Шмидтом, Д. Хантером и К. Пирлман, опытным путем выводилась денежная оценка

Информация о работе Управление персоналом на предприятии