Дисциплина труда, как юридическая категория

Введение 

     Актуальность  темы исследования. В условиях современной  российской экономики, находящейся  на стадии активного развития и становления  её основных институтов, трудовая дисциплина играет одну из главенствующих ролей  в создании эффективного производственного процесса. Так же следует отметить, что мировой финансовый кризис, пошатнувший экономику и нашей страны, заставил подавляющее большинство предпринимателей различного уровня усилить контроль за трудовой дисциплиной и озаботится разработкой более эффективных мер по её поддержанию.

     Обязательными условиями повышения производительности труда и эффективности рыночного  производства является чёткий трудовой распорядок, эффективная организация  управления и крепкая дисциплина. Дисциплина – это функция, элемент социальной системы, обеспечивающий сохранение существующих отношений, самой социальной системы.¹ Как общесоциальное явление дисциплина есть не что иное, как законопослушание, т.е. следования предписаниям закона.

     Дисциплина  труда является предметом изучения различных наук: её исследуют социологи, психологи, экономисты. В трудовом праве дисциплина труда рассматривается как юридическая категория, при этом понятие «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» исследуются в науке трудового права как синонимы.

     К проблемам в данной сфере можно отнести во многом устаревшие методы поддержания трудовой дисциплины, подчас перешедшие к нам из Советского Союза. Так же к проблемам можно отнести подчас гипертрофированную рецепцию зарубежного опыта, когда работодатель берет цельную модель и переносит её на своё предприятие, не учитывая национальных особенностей, зачастую характерных для нашей страны.

     Цель данной работы всесторонне рассмотреть и проанализировать дисциплину труда, как юридическую категорию.

     Основанием  избрания данной темы для исследования послужил рост и развитие числа крупных промышленных, торговых и иных сетей. А так же фирм различного рода и направленности их деятельности. В которых в свою очередь вопрос дисциплины труда занимает одно из существенных положений. Так как именно дисциплина труда во многом определяет эффективность и качество рабочего процесса

      Задачи  исследования. Постановка цели определила его конкретные задачи. В их числе:

      1. Проработка и анализ специальной литературы по вопросам трудовой дисциплины.

      2. Анализ правовых норм, регулирующих дисциплину труда в современном российском законодательстве.

      3. Выработка предложений по совершенствованию законодательства в сфере трудовой дисциплины. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Правовая природа дисциплины труда  и трудового распорядка. 

     В науке трудового права под  дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений  участников производственного процесса в конкретной организации, который  обеспечивается властью работодателя.² То есть трудовая дисциплина – это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

     Как правовая категория дисциплина труда  может рассматриваться в четырёх аспектах. Во-первых, как один из основных принципов трудового права – обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда.

     Во-вторых, как элемент трудового правоотношения. Этот Аспект трудовой дисциплины составляет обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка.

     В-третьих, как фактическое поведение, т.е. уровень  соблюдения всеми работниками в  конкретной организации дисциплины труда. Этот уровень может быть высоким, средним или низким (если имеются частые и массовые нарушения законодательства и правил внутреннего трудового распорядка).

     И в-четвёртых, как институт трудового  права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд, а так же порядок их применения³.

     Таким образом, по российскому трудовому  праву (ст. 189 ТК РФ), дисциплина труда  – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

     Дисциплина  труда различается в субъективном и объективном смысле. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается определённый порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определённой части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условия производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. При рассмотрении дисциплины труда в её субъективном аспекте она определяется как выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) так же относятся к субъективной стороне дисциплины труда⁴.

     Не  являясь самостоятельным видом  отношений, дисциплина в то же время  является частью любого трудового отношения. Например, что касается рабочего времени, отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями. Соответственно, дисциплинарные отношения – часть трудовых отношения и фактическая часть любого вида общественных отношений, например финансовых. Сторонами дисциплинарных отношений являются все стороны трудовых отношений. По содержанию дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида:

• Охранительные;
• Поощрительные;
• Воспитательные;
• Организационные.

     Дисциплинарные  отношения так же делят на властеотношения (авторитарные отношения) и отношения  сотрудничества, возникающие между  участниками трудового процесса, не связанными отношениями власти – подчинения. Дисциплинарная власть – это право (возможность), основанная на законе, давать обязательные указания подчинённому работнику, устанавливать правила поведения работников, поощрять, применять меры дисциплинарного взыскания, проводить служебные расследования⁵.

     Основные  методы обеспечения трудовой дисциплины:

1. Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы и соблюдения работниками дисциплины труда;
2. Метод убеждения и поощрения.

     Убеждение – это воспитание, воздействие  на сознание работников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков. Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, прововые, эстетические и другие, при этом в трудовых отношениях важны прежде всего правовые и экономические средства убеждения.

     Поощрение – это признание заслуг работника  путём предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почёта, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в получении материальных ценностей. Именно на реализацию этой потребности и направленно поощрение;

3. Метод принуждения.

     Принуждение – это метод воспитания, заключающийся  в применении к нарушителю дисциплины мер воздействия дисциплинарного или имущественного характера, которые побуждают его выполнять установленные правила поведения. Данный метод применяется к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер как дисциплинарного, так и общественного воздействия. Средствами принуждения являются наказания, и при их применении необходимо соблюдать правила эффективности наказаний, к которым относятся неотвратимость наказания; индивидуальность наказания; значимость меры наказания для работника; справедливость наказания; учёт тяжести совершённого проступка.

     В целях обеспечения трудовой дисциплины ТК РФ (ст. 21,22) и рядом других централизованных и локальных актов определены обязанности как работников так  и работодателя. При этом они тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

     Система установления обязанностей работников выглядит следующим образом:

• Общие обязанности всех работающих по трудовому договору закреплены в Трудовом кодексе;
• Обязанности отдельных категорий работников и работников отдельных отраслей народного хозяйства установлены в иных нормативно-правовых актах (например, обязанности научно-педагогических работников высшего учебного заведения определены ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»⁶):
• Непосредственно в организации обязанности закреплены в уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, положениях о персонале, а так же коллективном и трудовом договорах.

     Согласно  ст. 21 ТК РФ работник, в частности, обязан:

• Соблюдать трудовую дисциплину;
• Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• Выполнять установленные нормы труда;
• Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

     Общие обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТУК РФ. Они так же могут  быть установлены и конкретизированы в правилах внутреннего трудового  распорядка, уставах организаций, положениях о дисциплине. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

• Обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
• Своевременно выплачивать заработную плату;
• Заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.

     Трудовой  распорядок в дисциплине труда у  каждого конкретного работодателя определяется на основании требований трудового законодательства правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

     Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников организации. Порядок учёта мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определён ст. 372 ТК РФ.

     Они, как правило, являются приложениями к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ). Вместе с тем это отнюдь не обязательно, поскольку имеются существенные различия в процедуре принятия указанных актов, срок действия коллективного договора ограничен, а так же различны процедуры разрешения разногласий и споров, которые могут возникнуть между работодателями и работниками. Поэтому формальное объединение коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка может привести к необоснованной конкуренции в применении норм законодательства.

     Закон не устанавливает каких-либо специальных  требований к содержанию правил внутреннего трудового распорядка. В каждом случае оно определяется по усмотрению работодателя. До недавнего времени правила внутреннего трудового распорядка конкретных организаций разрабатывались на основе Типовых правил, утверждённых по согласованию с ВЦСПС постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г.⁷, или соответствующих отраслевых правил.

     В содержании правил внутреннего трудового  распорядка традиционно включают следующие  разделы:

1. Общие положения (о действии правил);
2. Порядок приёма и увольнения работников;
3. Основные права и обязанности работников;
4. Основные права и обязанности работодателя (его представителей);
5. рабочее время и режимы труда (начало и окончание рабочего дня; учёт рабочего времени; сверхурочные работы; запрещённая деятельность в рабочее время);
6. Поощрения за успехи в работе (виды поощрения; процедура применения мер поощрения; поощрение за особые заслуги);
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины (виды дисциплинарных взысканий; взыскания за прогул и другие наиболее значимые нарушения; процедура применения дисциплинарных взысканий).

     Для отдельных отраслей народного хозяйства  и категорий работников действуют  уставы и положения о дисциплине. Наличие этих актов обусловлено  сложностью труда работников этих отраслей и повышенными требованиями к соблюдению ими трудовой дисциплины. В соответствии с новой редакцией ч. 5 ст. 89 ТК РФ они должны устанавливаться федеральными законами, а до последнего времени утверждались Правительством РФ.