Еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды сот арқылы қорғаудың ерекшеліктері

Бірақ, еңбек құқығында тіпті де еңбек бостандығының көрінісі деуге келмейтін реттемелеулер бар, мәселен: жұмыс берушінің ырқымен жұмыстан шығару нормаларын алыңыз. Дегенмен, мұндай жағдай да еңбек бостандығы тұрғысынан қарастырылуы керек: жұмысшыларға қызметшілерге, еңбек ұжымдарына қатысты еңбек бостандығының заңдық кепілдіктерін дамыту қағидасы бұл нормаларға да ықпал етіп, оларға айрықшалық сипатын береді, оларды жалпылама ережелер есебінде бағалауға жол бермейді, мұндай жағдайда еңбекшілердің құқығын ерекше қорғау қажеттігін керек етеді.

Еңбек құқығының көптеген институттарында еңбек бостандығының заңдық кепілдіктерін дамыту қағидасы құқық институттарының қағидалары: еңбек шартының еркіндігі, еңбек ұжамдары қызметінің еркіндігі, кәсіподақтардың жұмыс істеу еркіндігі, жұмыстылық органдарына жүгіну еркіндігі, т.т. арқылы жүзеге асырылады.

Еңбек құқығы ғылымында тек еңбек шартының еркіндігі туралы айту қалыптасқан, ал кейде жұмыскердің еңбек заңдылығы әрекет ететін аядағы күллі бостандығын еңбек шартының еркіндігіне апарып телитіндер де бар. Ал шын мәнінде бұл салада жұмыскерлер қатысатын басқа шарттар да реттемеленеді.

Жұмысшылар мен қызметшілер өздерінің еңбек ету құқығын еңбек шартын жасасу арқылы жүзеге асырады. Біздің қазіргі жағдайымызда дербес еңбек құқықтық қатынастарына түсудің еңбек шартынан басқа түрлері дамып, өркен жая қойды деп айту қиын. Тіпті еңбек құқығының нысаны мен еңбек құқық қатынастары (мейлі формальды түрде болса да) әзірге еңбек шарты негізінде ғана пайда болатыны жасырын емес. Бір жағдайда ол осындай қатынастардың негізіне алынатын бірден бір заңдық факт болса; басқа жағдайда қызметке тағайындаудан, конкурс бойынша сайланудан, қызметке саулаудан, т.т. соң келетін немесе қызметке тағайындаудың алдында болатын заңдық құрамдардың қажетті бөлігі ретінде көрінеді.

Әрине, кезінде ілгерішілдік маңызы болған (мәселен, 1918 жылғы ЕтЗК бойынша еңбекке зорлап мәжбүрлеу мен салыстырғанда), жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек ету құқығын жүзеге асыруының бірден бір мүмкіндігі деп танылған еңбек шарты еңбек бостандығының қарама қарсылығына еңбекшілердің жұмыс таңдап мүмкіндігінің кедергісіне айнала бастағанына да не заман.

Еңбек туралы шарттар мен келісімдердің еркіндігі еңбек бостандығына түгелдей емес, тек жұмыскердің бостандығына байланысты бөлігімен ғана қосылады. Сондықтан еңбек туралы шарттар мен келісімдердің еркіндігі дегенде әдетте жұмысшы мен қызметшінің тиісті шарттағы (келісімдегі) оның барлық кезеңіне қатысты бостандығын айтады.

Еңбек адамының еңбек туралы негізгі дербес шарттардағы (еңбек қатынастарындағы) бостандығы шарт жасасар алдындағы және шарт жасасу кезіндегі, шарттың күшінде болу мерзіміндегі, тікелей оны тоқтату кезіндегі, сондай-ақ еңбек туралы негізгі дербес шарт тоқтатылған соң біраз уақытқа дейінгі оның бостандығымен кепілдендіріледі

Еңбек заңдылығында жұмысқа қабылдаудан бас тарту мен еңбек туралы негізгі дербес шарттың субъектілері арасындағы келісімге келмеудің ара жігі айқын ашылып көрсетілуі керек. Егер қабылдаудан бас тарту орынды түрде шектелуі қажет болса болашақ құқық қатынастарының мазмұнын айқындауда өзара уағдаласушылардың ырқын басы артық міндетті шектеулермен (әрине, еңбек жағдайының нашарлауына жол бермеуді айтпағанда) матап, тойтара берудің қажеті жоқ, әйтпеген жағдайда бір тарапқа арналған шектеулер міндетті түрде айналып келіп екінші тарапқа қойылатын шектеулер болып шығады. Сондықтан еңбек шарты мен корпоративтік кәсіпорындардағы еңбек туралы шарттың бостандығын кеңейте беру мақсатымен жұмыс берушінің міндеттерін еңбекшілерге ұсынатын тікелей (яғни субъектілердің өздері белгілейтін) жағдайлардан бас тартуын заңды дәлелдер арқылы түсіндіру міндеттілігімен толықтыруға болады. Дегенмен, бір тараптан болған ұсынысқа жауап ретінде басқа бір тараптың сөзсіз түрдегі "келісімін" алуды міндеттеудің қажеті бола қоймас. Мұндай жағдайлар түрде заңды бұзуға апарып соқтыруы мүмкін.

Тараптар ұсынған тікелей, соның ішінде міндетті шарттар бойынша келісімге жету еңбек туралы шарттың бекітілгенін білдіреді, шарт жасаудың кез-келген сатысында бола беретін жұмысқа қабылдаудан бас тартуға қарағанда келісімге келмеудің бір айырмашылығы бұл тек келіссөз басталғаннан жұмысқа қабылдау туралы бұйрық берілгенге дейінгі екі аралықта (ауызша формада) немесе екі тараптың жазбаша шартқа қол қоюы аралығында болуы мүмкін. Келісімге келмеу, жалпы тәртіп бойынша, екі жаққа да заңды, бірақ бұл ережеден де айырмашылық болуы керек: заңда ескертілген жағдайда, яғни кәсіпорын еңбек шартын жасауға немесе корпоративтік кәсіпорындарда еңбек туралы шарт жасауға міндетті болған жағдайда жұмысқа алу кепілдігі азаматқа шарттың тікелей жағдайымен кәсіпорынның келіспеушілігін шағымдауға әрі оны шарт жасаудан бас тартуды шағымдағандай тәртіппен жүргізуге құқық берген болар еді. Әрине, бұл еңбек дауларын шешетін мамандырылған соттар құрылса ғана жүзеге асуы мүмкін.

Адамды кімнің жұмысқа қосуының да заң жүзінде маңызы зор. Айталық, жұмысқа қабылдау бернесіне ие болмаған адам белгілі бір жұмысты орындауды тапсырған жағдайда еңбек шарты заң талаптарын бұзу арқылы жасалған болып саналады. Жұмысқа қабылдаудан бас тартудың орындылығымен байланысты себептер болған жағдайда бұл жұмысқа қабылдау тәртібін бұзуға байланысты жұмыстан шығарудың орындылығына соқтырады.

Еңбекке жалдау шарттарына қатысты ой қисыны бұдан өзгешерек. Жұмысқа қосу өндіріс құрал жабдықтарының иесі (оның органы, өкілі) тарапынан болғанда ғана ол шарт жасасу тәртібінің орындалмауы себепті еңбек құқық қатынастары ретіндегі заңдық салдарға соқтыруы мүмкін. Корпоративтік кәсіпорындардағы еңбек туралы келісім шарт мүшеліктен немесе қатысушылықтан шығатын заңдық факт бола тұра, шын мәнінде жұмысқа қосу жағдайын теріске шығарады. Ассоциацияға мүшелікке немесе қатысушылыққа қабылдамай тұрып жұмыс тапсырылған жағдайда еңбек қатынастарын азаматтық құқықтық шарттармен немесе еңбекке жалдау шартымен келісілген деп санау керек.

Жұмысшылар мен қызметшілердің тұрғысынан алғанда еңбек шартының, еңбекке жалдау шартының, корпоративтік кәсіпорындардағы еңбек туралы шарттың қолданыстағы кезеңінде еңбек туралы негізгі дербес келісім-шарттардың бостандығы ең алдымен жұмыскердің ырқымен еңбекті ауыстырудың адамгершіл мүмкіндіктерін қамтамасыз етуден, еңбектің елеулі жағдайларын өзгертуге еңбеккердің міндетті түрдегі келісімі болуынан, сондай-ақ осы аталған шарттардың жұмыстан шеттету түріндегі әрекетін шектеуден көрінеді.

Еңбек туралы шарттардың бір тарабы ретінде жұмыскердің ондай шарттар күшінде болған кезіндегі бостандығын қамтамасыз етудің маңызы айырықша. Еңбек шартының, еңбекке жалдау шартының, корпоративтік кәсіпорындардағы еңбек туралы шарттың күшінде болған кезінде еңбек туралы негізгі дербес шарттардың бостандығы жұмысшылар мен қызметшілер тарапынан ең алдымен жұмыскердің еркі бойынша еңбекті ауыстыруға дейтін адамгершіл мүмкіндіктерді, еңбектің елеулі жағдайларын өзгертуге еңбеккердің келісімін алуды міндеттілігін қамтамасыз етуден, сондай-ақ осы аталған шарттарды жұмыстан босату түрінде тоқтату оқиғаларын шектеуден көрінуі мүмкін.

Белгілі ресейлік ғалым Л.Ю.Бугровтың пайымдауынша, еңбекшартын өзгертуді құқықтық реттеудің негізгі санаттарын еңбек туралы басқа да дербес шарттарды өзгертуге де пайдалануға болады: айталық, "еңбектің елеулі жағдайлары" ұғымын еңбектің елеулі емес жағдайлары атау сөзімен қосарлай пайдалану аса маңызды. Елеулі сөзінің өзі бір нәрсенің аса маңызды мәнін, қажетті мағынасын білдіретіні белгілі. Еңбектің елеулі жағдайлары және еңбектің елеулі емес жағдайлары дейтін заңдық ұғымдардың түбегейлі мәні, тобықтай түйіні мынадай: елеулі жағдайлар дейтініміз- жұмыскерлердің еңбегі туралы ең маңызды ережелер, ал қалған ережелердің бәрін елеулі емес жағдайлар деп санауға болады [17, 154б.].

Еңбектің елеулі жағдайлары дегенде алдымен еңбек туралы кез-келген негізгі дербес шарттың өзегін құрайтын жағдайлар ойға оралады. Жұмысшы үшін мұндай жағдайлар- жұмысқа тұрарда келісіліп, кейін, жұмыс барысында дәйектеле түсетін кәсіп, мамандық , біліктілік болса, қызметшілер үшін- лауазым. Еңбек бернесінің айқындығын білдіретін әмбе жұртқа ортақ осы нұсқа еңбек бернесін дәлелдеудің жекелеген тәсілдері үшін кезінде нормативтік заң актілерінде белгіленген базбіршектеулерді ескермеу арқылы іс жүзінде толықтырыла түсті. Тегінде, қазіргі жағдайда тараптардың еңбек бернесін дәйектеуге деген құқығын басқаша шектеу қажет. Еңбек шарттарындағы тараптардың еңбек бернесін белгілеу құқығы тек қана келісімнің міндеттілігі шектелуі мүмкін, оны мына жағдайда жарамсыз деп мойындауға болады: а) тараптарды бірі келісімге өз ырқынан тыс мәжбүрленген болса; б) еңбеккердің денсаулығын сақтауға деген құқығы бұзылған болса; в) келісімнің белгіленген формасы сақталмаған болса; г) контрагенттердің құқықтарына өрескел қысым жасалған басқа да жағдайларда.

Елеулі жағдайлардың екінші бір тобын еңбек бернесін атқару орнын (жерін) сипаттайтын жағдайлар құрайды. Заңнамада өзге жер (өзге орын) дейтін анықтама жоқ. Сот практикасы осы кемістікті нақты істер бойынша былай толтырады: егер жұмыстың жылжымалы, жүріп тұратын сипаты еңбек шартында ескерілмеген болса жұмысшы немесе қызметші өзінің міндетті қызметін атқарған елді мекеннің ресми шегінен тысқары жерден оған жұмыс тапсырылса, ол орынның ауыстырылуы деп есептеледі.

Біздің ойымызша, осы тұрғыда еңбек заңнамасында әртүрлі үш анықтама берілуі керек. Мәселен, олар мына нұсқаларда болуы тиіс. Басқа жұмысқа ауыстыру - бұл, әдетте, еңбек туралы шартта көрсетілгенінен басқа кәсіпке, мамандыққа, біліктілікке, лауазымға қатысты жұмыс тапсыру немесе тараптардың келісімінде айтылған еңбек бернесінің сипаттамасына жасалған кез-келген өзгерту. Басқа ұжымға жұмысқа ауыстыру- бұл, егер еңбек туралы шартта басқаша көзделмеген болса, басқа бригаданың немесе учаскенің, өзге цехтың (бөлімнің,т.т.),өзге кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ұжымында істейтін жұмыс тапсыру деген сөз. Басқа жерге жұмыс істеуге ауыстыру- бұл елді мекеннің әкімшілік-аумақтық шегінен тысқары жерден жұмыс тапсыру, еңбек туралы шартта белгіленген, жылжымалы немесе жүріп- тұратын сипаттағы жұмыс атқарылатын жерлердің тізімін өзгерту, сондай -ақ нақты шарттың мазмұнына сәйкес жұмыс атқарылатын жерлердің кез-келген түрде өзгертілуі.

Жұмысшылар мен қызметшілердің осы аталған еңбек жағдайларынан басқа елеулі жағдайлардың бәрін басқа да елеулі жағдайлар деп алдына жеке топтауға болатын сияқты.

Еңбеккерді еңбек туралы шарттардағы бостандығын дербес еңбек құқық қатынастарының өзгеруі туралы ережелер ғана емес, сол құқық қатынастарын томату жөніндегі нормалар да қамтамасыз етеді. Сөйте тұра ғылымда еңбек бостандығына сипаттама берілгенде жұмыстан шеттету туралы айтыла бермейтіні бар. Әрине, бұл құбылыс ең алдымен құқықта жұмысқа мас болып келетін қылмыс жасайтын, т.с.с. жұмысшы немесе қызметші үшін бостадық бола қоймаған қажеттіліктің бейнеленуі. Әйткенмен еңбек туралы шарттардың бостандығы жұмыстан шеттету субинституты қамтитын нормаларға да, оларға сәйкесетін қатынастарға да ықпал етіп, еңбекшілерді заңға негіздемей жұмыстан шығаруды қорғайды, сөйтіп олардың еңбек бернесін кедергісіз атқаруына жағдай жасайды.

Заңнамаға сәйкес, жұмыстан шығару мынадай белгілермен сипатталады: жұмыскер жалпы түрде, яғни өзінің еңбек бернесі бойынша ғана емес, басқа да кез-келген бернеде жұмысқа жіберілмейді; жалақы төлеу тоқтатылады (бірақ көздерден берілетін ақыларға тоқтау болмайды); жұмысты тоқтатуға бастамашы не жұмыс берушінің өзі немесе еңбек шартына қатысы жөнінен дәл белгіленген үшінші тұлғалар болуы мүмкін (бұл ретте еңбекшінің өзі де, еңбеккерлер ұжымы да мұндай бастамашылыққа ие бола алмайды, жұмыстан шеттетудің ереуілден айырмашылығы да осы арқылы көрінеді); шеттетудің негіздемелері заңдарда сөздің тармағынасында егжей-тегжейлі қарастырылады, сондықтан тәртіп туралы жарғылар мен басқа да үкімет актілері, ведомстволық және жергілікті нормативтік бастаулар негізінде жұмыстан шеттету, түптеп келгенде, заңды болып шықпайды.

Нақты өмірдің өзі дәлелдеп берген бір шындық: кез-келген қоғамдық пайдалы еңбек мемлекеттік-құқықтық қолдауды қажет етеді.

Қоғамды демократияландыру және меншікті жекелеу еңбектің жалдаудан басқа да түрлерінің, мәселен, кәсіпкерлік қызмет, кооперативтегі еңбек, фермерлік немесе басқа да отбасылық еңбек, т.б. сияқты түрлерінің шығуына әсер етті. Сөйтіп, бүгінде азаматтардың еңбек етуге деген субьективтік құқығын жүзеге асырудың әралуан жолдары бар. Атап айтқанда, олар мыналар:

- Жалдамалы жұмыскер ретіндегі еңбек;

- Өзін өзі дербес түрде жұмыспен қамтамасыз етуші азаматтардың еңбегі, соның ішінде-кәсіпкерлердің еңбегі, фермерлердің еңбегі, өндірістік ауылшаруашылық кооперативтеріне мүше адамдардың еңбегі.

- Жеке еңбек шарты - еңбек ету бостандығын жүзеге асырудың негізгі жолы. Еңбек ету бостандығын жүзеге асыру жөніндегі қатынастар жұмысшы және қызметші ретіндегі неғұрлым толық реттеледі.

- Азамат өзінің еңбек ету құқығын қалайша жүзеге асырмақшы болғанына, дербес өнім өндіруші немесе жалданбалы жұмыскер ретінде яки еркін, шығармашылық кәсіпті таңдауына байланысты ол әралуан құқық қатынастарына түседі; бұл еңбектік, кооперативтік қатынастар немесе әкімшілік, азаматтық, жерге қатысты, т.б. заңнама арқылы реттелетін қатынастар болуы мүмкін. Еңбек ету бостандығын жүзеге асырудың формалары мұншама көп болғандықтан оларды бір фармамен шектеп, жалдамалы жұмыскер ретіндегі еңбек құқығын жүзеге асырумен жайдақтата салуға болмайды.

Бұл санаттағы жұмыскерлердің еңбек ету бостандығын жүзеге асыру жөніндегі қатынастарды құқықтың жеке дара арнаулы салалары қарастырады. Экономиканы мемлекет меншігінен алуға жеке кәсіпорындар үлесінің артуына байланысты еңбек ету бостандығын жүзеге асыру барысында азаматтардың бірқатар құқық қатынастарына, құқық қатынастарының бүтіндей жүйесіне көшуі артып, жалдамалы жұмыскердің еңбектік құқық қатынастары сонымен бір мезгілде оның өзі қатысуы арқылы, бірақ өндіріс құрал жабдықтарының иесімен екі арада пайда болатын құқық қатынастарына үстемеленеді-еңбек құқығының ғана емес, азаматтық, мемлекеттік және т.б. құқық салаларын одан әрі жетілдіру қажеттігі туады. Бірақ бұл еңбек ету бостандығын жүзеге асырудың барлық формалары мемлекет бірдей кепілдік еткен нормаларды қамтып, нормативтік түрде жүйеленген бір құқықтық актіде болуы керек деген сөз емес. Еңбек ету бостандығын жүзеге асыру жөніндегі әралуан құқықтық қатынастардың өзіндік ерекшеліктері бар және солай болуы да керек: құқықтық қатынастардың бірі құқықтық тұрғыдан толығырақ реттелуге тиіс болса, екінші біреуіне ол аса міндетті емес.