Еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды сот арқылы қорғаудың ерекшеліктері

ХЕҰ құқықтық актілерінде алуан санаттағы адамдардың әлеуметтік-еңбек қатынастары реттеледі. Мәселен, балаларға қатысты (1921,1975 жылдардағы №12 және №138 Конвенциялар, 1921 жылғы №13 және №14 Кепілдемелер), әйелдерге қатысты (1921 жылғы №12 Кепілдеме), теңізшілерге қатысты, залалды жұмыстарда істейтіндерге, мүгедектерге, т.б.қатысты.

ХЕҰ құқықтық құжаттарында еңбек қатынастарын реттеудің үш тараптылығы қағидасына үлкен мән беріледі, бұл өзі, шын мәнінде, кәсіподақтар қызметінің негізін құрайды және кәсіподақ заңнамасының құрамдас бөлігі болып табылады.

Адамның және азаматтың негізгі бостандықтарының бірі әрі тікелей әлеуметтік (заңдық емес), әлеуметтік - экономикалық және конституциялық құқығы болып табылатын еңбек ету құқығының мәні мен мазмұнын ашып көрсету - ұсынылып отырған диссертациялық жұмыстың алға қойған мақсаттарының біреуі.

Меншік пен шаруашылық жүргізу формаларының әралуандығы жағдайында еңбек құқық қатынастарының мазмұнын айқындау әдісі ретіндегі жеке еңбек шартының маңызы арта түседі, ал жеке еңбек шартының еңбек жағдайларын реттеудегі ролі артқан сайын оның еңбек ету құқығының кепілі ретіндегі ролі де арта береді- оның көмегімен жеке адамның, ұжымның және тіпті бүтіндей қоғамның мүдделері есепке алынатын болды.

Еңбек ету құқығы жұмыскер мен жұмыс берушінің арасындағы тікелей еңбек қатынастарын орнату арқылы іске асады. Ал кейбір жағдайларда бұл құқықты жүзеге асыру үдерісі онымен бірге жүретін құқықтық қатынастарды еңбекке орналасу жөніндегі құқықтық қатынастарды белгілеу арқылы жүзеге асатыны бар әрі жанама қатынастар сипаты мен мазмұны жағынан еңбек құқық қатынастарынан өзгешелеу болды. Жеке еңбек шарты заңды санат ретінде азаматтарды еңбекке араластырудың құқықытық нысаны түрінде көрінеді. Құқықтық реттеуге адамдардың еңбек барысындағы, басқаша айтқанда-қоғамдық еңбек үдерісіндегі қатынасы түседі. Егер, еңбек жеке, дербес сипатта болса,оның тәртібін құқықтық норма емес, сол еңбек адамының өзі белгілейді. Әрине, құқықтық дербес еңбекке де қатысты жері бар, бірақ ол еңбек үдерісінің өзіне емес, оның нәтижесін бағалауға байланысты болады. Жеке еңбек шартының ықпал аясы кеңейіп, оның жаңа түрлері пайда болып отырады, сөйтіп оның ролі де арта береді.

Жеке еңбек шартының сипаттамасын қарастыра отырып, ол жұмыскердің еңбек ету бостандығын жүзеге асыруының аса маңызды заңдық нысаны екендігін ұдайы есте ұстау керек.

Бұл ерекшелік еңбек құқығына байланысты зерттеулерде сипатталады.

Жеке еңбек шарты еңбекті ұйымдастырудың бастапқы құқықтық шептерін, жұмыскердің еңбек әрекетінің түрін және оның басталуын, еңбек ету бостандығын қай жерде іске асыратыны мен еңбек ету міндеттемесін және басқа да елеулі жәйттерді айқындайды.

Еңбектің шарттарын келісу кезіндегі жеке, ұжымдық және қоғамдық мүдделер неғұрлым толық әрі дұрыс ескерілген болса, кәсіпорынның да, бүкіл қоғамның да жұмыскерден алатын есесі, көретін пайдасы соғұрлым мол болмақшы. Міне, меншіктің түріне қарамастан, кәсіпорын әкімшілігінің міндеттерін бекітіп беретін заңдық нормалар дәл осы тұрғыдан бағаланып, жұмыскердің еңбегін дұрыс ұйымдастыруға, еңбек өнімділігінің артуы мен өнімнің өзіндік құнының кемуі үшін жағдай жасауға, еңбек тәртібі мен өндірістік тәртіпті қамтамасыз етуге, жұмыскерлердің мұң-мұқтажын мұқият ескеруге, олардың еңбек және тұрмыс жағдайын жақсартуға бағытталатын шаралар осы тұрғыдан мұқият ескеріліп отыруға тиіс дейтін талап-тілектердің орынды болатыны содан. Бұл міндеттердің әділетті түрде, сапалы орындалуын көбіне-көп шарт жасасқанда оған қатысушы тараптардың мүдделері мен тілек талаптары, еңбек пен тұрмыс жағдайларына қатысты басқа да ірілі ұсақты жайлар қаншалықты дұрыс ескерілгеніне байланысты. Егер келісім барысында бұл жайлар мансұқталса, онда жұмыскердің жұмыстан шығу ықтималдығы артады және еңбек ету бостандығының кепілдіктері дұрыс пайдаланылмауы себепті туатын басқа да жағымсыз көріністер орын алады.

Жеке еңбек шарты жұмыскерге оның еңбек әрекетімен байланысты кепілдіктерді қолданудың қажетті алғы шарты болып табылады. Еңбек құқық қатынастарының пайда болуы жұмыскердің еңбек құқығы аясына кіргендігін білдіреді, ал онда осы құқық нормалары көздейтін кепілдіктер де бар. Бұл ретте шарт еңбек бостандығы құқығын іске асырудың әртүрлі сатылары арасындағы өзіндік бір заңдық дәнекер қызметін атқарады.

Кәсіпорынның немесе еңбек қатынасының тарабы болып табылмайтын органның(адамның) талап етуі бойынша жеке еңбек шартын бұзу көріністері заңда қатаң ескертіледі, ал оларды алдын ала ескеретін нормалар кең түрдегі талқылауға жатпайды. Бұл заңдылықты сақтауға және еңбек қатынастарының тұрақтылығына мүмкіндік береді, еңбек бостандығына деген құқықтың кепілділігін нығайтады.

Жеке еңбек шарты қатынастары тараптарының құқықтары мен міндеттерін бекітудің әдісі, жұмыскердің құқықтық жағдайын нақтылаудың бір жолы ретінде қызмет атқарады. Жеке еңбек шартын жасау барысында тараптар жұмыскердің мамандығы мен біліктілігін, кәсіпорынның жұмысшы күшіне ділгенрлігін ескере отырып, жұмыскердің жұмыс орны, атқаратын жұмысы және жұмысқа шығатын күні туралы келіседі. Осы аталаған үш шарт негізгі деп есептеледі, себебі бұлар жұмыскердің еңбек бостандығына құқығын жүзеге асыру кезіндегі заңдық жағдайының ерекшеліктерін білдіреді.

Еңбек бернесі (функциясы)- жеке еңбек шартының басты талабы. Ол жұмыскердің құқықтық жағдайын, оның қосымша жеңілдіктері мен артықшылықтарын елеулі түрде алдын ала айқындайды. Сол себепті осы талаптың нақты бекітілуі мен дәйекті түрде орындалуы еңбек әрекетінің нәтижелеріне елеулі түрде ықпал етеді. Еңбек бернесінің мазмұнын және жұмысты атқарудың басқа да елеулі талаптарын дер кезінде анықтап алудың айрықша маңызы болатыны осыдан.

Сонымен бірге еңбек пен капитал арасындағы тауар-ақша қатынастарын қалыптастыру жұмыскердің мамандығы мен біліктілігінің ұтқырлығын білдіреді, ал еңбек бернесінің аса маңызды осы екі компоненті еңбек бостандығы құқығын іске асыруда айрықша мәнге ие.

Еңбек бернесін нақтылау жұмыскерлерді өздерінің мамандығы мен біліктілігіне сәйкес жұмыспен қамтамасыз ету ережесінің мәні мен маңызын арттыра түседі. Бұл ереженің сақталуы үшін жұмыскерлердің біліктілігін дер кезінде әрі дұрыс анықтау қажет. Ал бұл, түптеп келгенде, еңбек бостандығы құқығының кепілдендірілуіне байланысты. Біліктілікті анықтау құқығы еңбек бостандығына деген құқықпен айқындалады.

Осы аталған міндеттердің сапалы орындалуы еңбек бостандығы құқығын жүзеге асыруға және кадрларды тиімді пайдалануға қолайлы жағдай туғызады.

Жұмыскерлердің қоғам өмірінің аса маңызды салаларындағы, соның бірі- еңбек бостандығына деген құқықты келісімді түрде жүзеге асырудағы шығармашылық белсенділігін дамыту олардың заңдық жағдайына тән сипат. Азаматтарды қоғамдық өндірістегі еңбекке тарту үшін келісім шарттарды кеңінен пайдалану еңбектің бостандығы мен еріктілігі туралы конституциялық нормаларға әбден сай келеді, ал бұл заң ғылымында әлдеқашан-ақ мойындалған шындық.

Еңбек қатынастары саласындағы жеке мүдделер мен қоғамдық мүдделерді бірдей ескеруге мүмкіндік беретіндіктен еңбек бостандығы құқығын жүзеге асырудағы жеке еңбек шартының мәні мен маңызы барған сайын арта беретін болды. Бұл ретте мына бағыттар белең алып, басымдық сипатқа ие болуы мүмкін: жеке еңбек шартының жаңа түрлері пайда болып, дамиды; қазіргі қолданыстағы жеке еңбек шарттары мазмұнының (талаптарының), ықпал ету аясының кеңеюі арқылы жетілдіріле түседі; салалық, кәсіби және басқа да( мәселен, жынысына, жасына қарай) ерекшеліктерге байланысты кепілдіктерді пайдалану тәжірибесі жетілдіріледі. Бірақ, қалай болғанда да , келісім шарттардың мазмұнын кеңейту заңнама талаптарын бұзуға, қоғамның, шаруашылық жүргізуші субъектінің немесе жұмыскердің мүддесіне нұқсан келтірмеуі тиіс.

2.2 Еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды сот арқылы қорғау механизмі

Жұмысқа орналасу кезінде еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды қорғау.

Еңбек ету бостандығына кепілдіктің неғұрлым пәрменді түрі - соттың қорғауы. Ол әртүрлі нысандарда көрініс табады. Сот қорғауының нысандарына бөлу әртүрлі негіздер бойынша жүргізілуі мүмкін. Мәселен, еңбек ету бостандығын бұзудың және еңбек құқық қатынастары дамуының сипатына қарай еңбек ету бостандығын сот қорғауының мынадай түрлерін бөліп атауға болады:

1. жұмысқа орналасу кезінде (жұмысқа қабылдаудан бас тарту, заңнамада көзделмеген анықтамалар мен құжаттар талап ету, т.т.);

2. жұмыстан ауысу кезінде;

3. еңбек шарты бойынша міндеттемелерді бұзған кезде (жұмыссыз тұрып қалу, жалақыны кешіктіру, т.т.);

4. жұмыстан шығу кезінде және басқа да жағдайларда.

Соттың еңбек құқық қатынастарына қатысушыларға жасайтын ықпалының тәсілдеріне байланысты сот қорғауының мынадай түрлерін атап көрсетуге болады:

1. Талап арызбен іс жүргізу тәртібі бойынша шешім қабылдау.

2.Әкімшілік-құқықтық қатынастардан пайда болатын істер бойынша шешім қабылдау.

3.Жеке ұйғарым шығару.

Жұмыскердің еңбек шартындағы (еңбек құқық қатынасындағы) еркіндігі оның шарт жасасар алдындағы, шарт жасасу кезіндегі, шарттың әрекеті үстіндегі және оның тікелей тоқтатылуы кезіндегі еркіндігімен кепілдендіріледі.

Еңбек шартына отыру кезіндегі келісуші тараптардың құқықтары мен міндеттерінің мазмұнындағы айырмашылықтарға байланысты еңбек қатынастарын рәсімдеу үдерісін мынадай сатыларға бөлуге болады:

1. азаматтың жұмысқа қабылдауды өтініп ұсыныс білдіруі және оның өтінішін қарау;

2. тараптардың шарт жағдайларына қатысты келіссөз жүргізуі және нормативтік актілер белгілейтін шарттар бойынша ақпарат;

3. еңбек шартын бекіту туралы келісімге келу;

4. жұмысқа қабылдауды рәсімдеу.

Осы аталған кезеңдердің әрқайсында еңбек ету бостандығын қорғаудың өзіндік деңгейі болады.

Жұмыскерді жұмыстан заңсыз шығарудан құқықтық қорғау мына жайларды қамтиды:

• кәсіпорынның жұмыскермен мерзімдік еңбек шартын (контракт) жасасқанда шарттың (контракт) әрекет ету мерзімі аяқталған соң сол жұмыскерді жұмыстан шығару мүмкіндігін шектеу;
• кәсіпорынның жұмыскерді өз ықтиярынсыз басқа бір тұрақты жұмысқа ауыстыруына және одан бас тартқан жағдайда жұмыскерді жұмыстан шығаруына жол бермеу;
• жұмыскерді жұмыстан шығарудың, соның ішінде - әкімшіліктің ықтиярымен шығарудың негіздемелері мен тәртібін белгілеу;
• жұмыскерлердің жеке және ұжымдық дауға құқығы барын мойындау.

Жұмысқа қабылдаудан заңсыз бас тарту мәселесі бойынша дау туған жағдайда қисындылық өлшемін айқындап алу қажет. Біздің ойымызша, қазіргі жағдайда мұндай өлшем кемсітушілік себебі жоқ екендігін дәлелдейтін, міндетті түрдегі жазбаша қабыл алмау болуы керек. Кейбіреулер бұдан да қатаң қисындау өлшемдерін ұсынады, бірақ оның қажеті жоқ сияқты. Еңбек шартын жасауға қатысты еңбек даулары туралы қолданыстағы ережелерді белгілеуге заң шығарушылар ұзақ әрі бұралаң жолдармен жүріп, аз тер төккен жоқ, әйтсе де дауды шешудің қалыптасқан тәртібі және жұмысқа қабылдаудан бас тартуды шағымдауда құқыққа деген көзқарас жан-жақты ойлануды қажет етеді. Өз құқықтарын іске асыруда әркімнің мүмкіндігі бірдей болуы шарт. Конституцияның 24-бабының 1 -тармағына сәйкес, «әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледің деген норма, еңбек ету бостандығының қағидасының мазмұны жағынан азаматтардың еңбек ету құқығын қоса алғанда, әлеуметтік-экономикалық саладағы еңбек бостандығына негіз болып табылады. Бұл әр адамның еңбек ету қабілетіне толығымен өзінің билік етуі; өз қалауы мен қабілетіне сәйкес кәсіп пен қызмет түрін өзі еркін таңдауы; өзі таңдаған жерде жүзеге асыру мүмкіндігі; заңмен тыйым салынбаған жағдайда және кәсіпкерлік қызметпен айналысу мүмкіндігінен тұрады. Жынысына, нәсіліне, ұлтына, тіліне, мүліктік және лауазымдық жағдайына, мекен жайына, дінге қатынасына, көзқарасына, қоғамдық бірлестіктерге қатыстылығына, сондай-ақ жұмыскердің іскерлік сапалары мен еңбегінің нәтижесіне қатысы жоқ басқа да жағдайларына қарамастан еңбек құқықтары жөнінен ешкімге шектеу қойылуы және оларды жүзеге асыруда ешкімге артықшылық берілуі мүмкін емес.

Әрине, жұмысқа қабылдаудан қисынсыз бас тартуға тыйым салу еңбек шартының еркіндігін шектейтіні сөзсіз. Қазіргі жағдайда мемлекет, жұмыс берушінің жұмысқа қабылдау үдерісіндегі міндеттерін белгілей отырып, өте сақ болғаны жөн. Әсілі, әлеуметтік қорғау тұрғысындағы азын-аулақ, мейлінше қажетті, ең әуелі халықаралық еңбек құқығында көзделген шектеулерді енгізген дұрыс, әйтпеген жағдайда еңбек заңдылығы құқық қатынастарының басқа қатысушылары - жұмыс берушілердің құқығын елеулі түрде шектейтін болып шығады. Бүгінде -еңбек құқығының бағыттылығы саласында біршама өзгерістер болып,жалпылай алғанда еңбек құқығы еңбеккер адамға бағыт ұстап, тіпті еңбек шартының еркіндігін мансұқтау арқылы бірінші кезекте жалдамалы жұмыскердің мүддесі қорғалатын жағдайда, еңбек шартының екінші тарапының - жұмыс берушінің мүддесін ескеруді талап ететін қағидалар пайда болып жатқан жағдайда, қанша дегенмен, еңбек шартының еркіндігі қағидасының толық салтанат құруы, кәсіпорынның еңбек шартын еркін жасап, еркін бұзу мүмкіндігі туралы сөз ету әлі ертерек. Қазақстандағы еңбек құқығының әлеуметтік бағыттылығы еңбек құқығы мен оны іске асыру әдісінің ерекшелігін айқындайды, оны азаматтық құқық нормаларымен салыстырғанда өте сақтықпен қолдануды қажет етеді. Өзінің бастауларын құқық қатынастары тараптарының теңдігінен алатын азаматтық құқықтың бірсыпыра нормалары қазіргі кезде осындай теңдікке ие бола алмай отырған еңбек құқығына қолдануға келмейді. Сондықтан еңбек құқығының бағыттылығын, еңбекшілерді қорғау шеңберіндегі аздаған ауытқуымен қоса, еңбек шарты еркіндігінің шынайы іске асуы деп анықтаған дұрыс болатын сияқты. Еңбек заңдылығы дәл осы бағытта дамып, жетілуі тиіс деп ойлаймыз [23, 68б.].

Жұмысқа қабылдаудан бас тартуды шағымдау үрдісі бұрыннан бар болғанымен азаматтардың бұл мәселемен сотқа жүгінуі тым сирек. Ал сотта қаралған азын-аулақ істердің өзі қым-қиғаш проблемалар тудырғаны сонша, тіпті азаматтардың бұл тұрғыдағы еңбек ету бостандығын басқаша жолдармен шешуге болмас па екен дейтін сұрақ туады. Күні бүгінге дейін ҚР Жоғарғы Соты және заң шығарушылар: "Еңбек шартын дер кезінде жасамау дейтін не?" деген сұраққа жауап берген емес. Жұмысқа қабылдаудан бас тарту мен еңбек субъектілері арасында еңбек шартын бекіту туралы келісімге келмеу дейтіндер әуелден-ақ ажыратып берілуі керек бола тұра бірде-бір нормативтік актіде олардың ара жігі ажыратылған емес. Жұмыс орнынан үміткерге қандай мерзімде жауап беру керектігі, еңбек шартының қажетті жағдайларын келісуі үшін шарттың тараптарына қанша уақыт берілетіні бірде-бір нормативтік актіде көзделмеген.

Тек тараптардың өздері ғана еңбек шартының жағдайларын сөз етіп, шарттың барлық міндетті (қажетті) жағдайлары мен қосымша жағдайлары бойынша келісімге келе алады, бұған басқа ешкімнің де құзыреті жүрмейді. Ең болмағанда бір жағдай бойынша келісім болмауы еңбек шартының бекітілмеуін білдіреді. Жұмысқа қабылдаудан бас тарту шарт жасаудың кез-келген сатысында бола беретін болса, келісімге келмеу келіссөздің басталуынан екі тараптың да жазбаша шартқа (контрактіге) қол қоюына дейінгі уақыт аралығында ғана болады. Ал жазбаша шарт жасалмаған жағдайда басшының мәлімдемеге қол қою арқылы еңбек шартын бекіту жөніндегі келісімін беруі еңбек шартын бекітудің нысаны болып табылады.