Еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды сот арқылы қорғаудың ерекшеліктері

Жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты азаматтардың сотқа шағынуы мен соттардың бұл істі шешуіне қатысты туып жүрген қайшылықтар мынадай:

1. азаматтың жұмысқа орналасу жөніндегі өтінішінің алғашқы сатысында (келіссөз басталғанға дейін) жұмысқа қабылдаудан заңсыз түрде бас тартқан жұмыс беруші кәсіпорын іс жүзінде еңбек шартына қосымша жағдайлар, мәселен, сынау мерзімі туралы ұсыныс жасап, соған көндіру құқығы мен мүмкіндігінен айрылады, өйткені заңнамада соттардың әкімшілікті еңбек шартын жасауға міндеттейтін шешім қабылдайтыны анықталған;

2. сот әкімшілікті еңбек шартын жасауға міндеттегенімен, жұмыс уақыты, еңбек шартының мерзімі, еңбекке ақы төлеу сияқты еңбек шартының елеулі жағдайларын шартқа енгізу жөнінен оны мәжбүрлей алмайды, яғни бұл жағдайларды тараптардың өздері келіседі;

3. егер тараптар еңбек шартының елеулі жағдайлары бойынша, айталық, жалақы жөнінен келісімге келе алмаса, жұмыс берушіні еңбек шартын жасауға міндеттеген сот шешімінің күші қандай болады? Дау туған жағдайда еңбек шартының басқа жағдайларын сот белгілейтіндей заңдық негіз жоқ. Кез-келген еңбек дауы болған жағдайда, әсіресе ол жұмысқа қабылдаудан бас тартуға қатысты болғанда бір жағынан-жұмыскер мен екінші жағынан-әкімшілік арасында психологиялық шиеленіс пайда болатынын және ескеру қажет.

Бір жағынан азаматтардың жұмысқа орналасуы кезіндегі еңбек ету бостандығына сот қорғауы толық мағынасында кепілдендіріліп, екінші жағынан жұмыс берушінің мүддесі де қорғалып, құқыққа қалай болса солай қарауға жол берілмеуі үшін жұмысқа алудан қисынсыз бас тарту арқылы құқығы бұзылған жұмыскердің шеккен залалын өтеу тетігін заң жүзінде айқындауды ұсынамыз, ал жұмыскерді жұмысқа орналастыру міндетінің орнына жұмысқа орналастыру жөніндегі ұсыныс болғаны жөн.

Жұмысқа қабылдаудан бас тартудың заңсыз екені анықталған жағдайда  азаматтың  кәсіпорыннан  ең төмен  жалақының  10-30 мөлшерінде ақшалай өтем талап етуіне мүмкіндік беретін нормалар болса және егер Еңбек кодексінің нормалары соттың осы аталған өтемді жұмысқа қабылдаудан заңсыз бас тартқан лауазым иесіне төлеттіретін ережемен толықтырылса, онда жұмысқа қабылдаудан қисынсыз бас тарту көріністері едәуір азаяр еді, ал азаматтар, керісінше, өз құқықтарын қорғауды өтініп сотқа көбірек жүгінетін болар еді.

Жұмыскерлерді жұмыстан шығару кезіндегі еңбек ету бостандығын соттың қорғауы.

Еңбек ету бостандығы, адамның және азаматтың негізгі құқығы ретінде, сол құқықты пайдалану еркіндігін, жұмыскердің еңбек шартын еш кедергісіз бұзу мүмкіндігін көздейді және, сонымен бірге, сол құқықты қасақана бұзуға жол бермеудің мемлекет белгілеген сенімді кепілдіктерінің сындарлы жүйесін білдіреді. Ал бұл жүйенің басты элементтерінің бірі - еңбек ету бостандығын соттың қорғауы.

Еңбек шартын бұзудың тәртібі мен негіздемелерін және жұмысқа қайта тұру жөніндегі дауларды қарау тәртібін реттеуші заңнамаға жасалған талдау жұмысшылар мен қызметшілердің жұмыстан шығу кезіндегі құқықтарын негізгі екі топқа бөліп қарастыруға мүмкіндік береді:

1) жұмыстан   шығару   жөніндегі   мәселелердің   дұрыс   шешілуін кепілдендіретін құқықтар;

2) жұмыстан дұрыс шығарылмаған жағдайда қорғауды кепілдендіретін құқықтар.

Жұмыстан шығару жөніндегі мәселелердің дұрыс шешілуін кепілдендіретін жұмысшылар мен қызметшілердің құқықтарына мыналар жатады:

• жұмыстан шығарудың заңмен көзделген негіздемелерін сақтауды талап ету құқығы;
• жұмыстан   шығару   жөніндегі   мәселелерді   шешудің   заңмен белгіленген тәртібін сақтауды талап ету құқығы;
• жұмыстан шығару кезінде қосымша кепілдіктерге ие болу құқығы;
• еңбекке орналасу құқығы.

Еңбек шарты тек еңбек кодексіте көрсетілген негіздемелер бойынша, сондай-ақ кодексте белгіленген басқа жағдайларда ғана тоқтатылуы мүмкін. Шартты бұзу мүмкіндіктері еңбек шартының мерзімі мен мазмұнына байланысты.

Шарттың әрекет мерзімінің мәні бір жағдайда шарт мерзімінің аяқталуы, келісілген жұмыстың орындалуы еңбек шартын бұзудың дербес себебі болса, ал екінші бір жағдайда - шартқа қатысушы тараптардың бірінің ықтиярымен еңбек шартын бұзудың белгілі бір себептерін қолданудың бір жағдайы болуында.

Мерзімдік еңбек шартын бұзу кезінде өздерінің еңбек ету бостандығы бұзылды деп санайтын жұмыскерлердің талаптары бойынша жүргізілген істер жөніндегі сот тәжірибесін талдай келіп, мынадай ескертулерді айтуға болады:

• мерзімдік   еңбек   шарттарын   жасасқанда   әкімшілік   көбінесе заңнамада белгіленген талаптарды ескере бермейді;
• шартты рәсімдеуде елеулі бұрмалаушылықтарға жол беріледі;
• жұмыстан шығару еңбек заңдылығын бұзу арқылы жүргізіледі

Осы бұрмалаушылықтардың әрқайсына егжей-тегжейлі тоқталып өтейік. Алдағы жұмыстың жай-жапсарына, оның орындалу мерзіміне қарай еңбек қатынастары беймәлім мерзімге белгіленуі мүмкін болған жағдайда әкімшіліктің қателесуі сөзсіз нәрсе, бұл қателіктерді сот тез арада әрі дұрыс анықтай алады және азаматтардың бұзылған құқықтары қалпына келтіріледі. Ал мерзімдік еңбек шартын жасаудың себебі ретінде жұмыскердің мүдделері басшылыққа алынғанда мәселенің мәнісі қиындай түседі.

Еңбек шартын жасасқанда тараптар оның мерзімі, төлемі туралы келіседі, өсімсіз несие бөлу, пәтер беру және т.б. жөніндегі қосымша жағдайларды ескереді, жазбаша шартты рәсімдейді, оның күшінде болған кезеңде өзара міндеттемелерін орындайды, ал шарттың әрекет ету мерзімі өтіп, оны бұзған соң оның дұрыс еместігі туралы әртүрлі даулар тууы мүмкін. Күні бүгінге дейін сот тәжірибесі "жұмыскердің мүддесі" дейтін бағалаушы санат бойынша ортақ көзқарасқа келген емес, соттардың шешімдеріндегі екіұштылық осыдан туады.

Еңбек шартының әрекет мерзімі оның негізгі (қажетті) жағдайларының бірі болғандықтан, келісімге келмей, еңбек шарты жасалмады деп саналатын реттерде: жалпы алғанда шарттың өзі бар нәрсе ме? - дейтін біршама маңызды теориялық әрі практикалық сұрақ туады. Бұл мәселе өмірде едәуір жиі қайталанып, соттардан нақты шешімін талап ететіні бар. Айталық, талапкер мерзімі шектеулі шартқа қол қойғанын өзі мойындайды, өйтпеген жағдайда әкімшілік онымен шартқа отырмайтынын әуелден-ақ білгенін, бұл жағдайдың келісім жасасқан сәттен-ақ заңды емес екенін, оның үстіне, шарт мерзімі біткен соң қайтадан шартқа отырармын деген үміті болғанын айтады.

Мұндай реттерде мерзімдік шартта көрсетілген жалақыға, демалысқа қосымша ақы төлеу, бір жолғы сыйлықтар беру, кезектен тыс тұрғын үймен қамтамасыз ету, т.б. азаматтық-құқыққық міндеттемелерін кәсіпорын әкімшілігі шынымен орындаған болып та шығатыны бар. Бұл жағдайда әкімшілік өкілінің шартты бүтіндей заңсыз деп тауып, алғашқы қалыпқа қайта келуді, сөйтіп еңбек шартын жасасу жөніндегі келіссөзді қайта бастауды талап етуі ете орынды болып шығады.

Бала күту себепті демалыста жүрген әйелдердің орнына жұмысқа алынатын адамдармен мерзімдік еңбек шартын жасасу кезінде әкімшіліктің қателесуі тым жиі кездеседі. Мәселен, жаңа алынған адамға шарттың мерзімдік екені жөнді ескертілмейді (жазбаша түрде шарт жасалмайды), тұрақты жұмыскер жұмыстан шығарылған жағдайда мерзімдік еңбек шартымен алынған жұмыскердің еңбек қатынастары дер кезінде қайтадан рәсімделмейді, тұрақты жұмыскер жұмысқа шыққанда оның орнына уақытша жұмыс істеп жүрген адаммен еңбек шартын бұзу уақытылы атқарылмайды. Осы аталған жағдайлардың бәрінде жұмыскер мерзімдік еңбек шартына отырған адам ретінде жұмыстан шығарылады, ал шын туайтында мұның алғашқысында еңбек шарты белгісіз мерзімге жасалған, ал соңғы екеуінде мерзімдік еңбек шарты белгісіз мерзімге жасалған еңбек шартына ұласып кеткен. Егер жұмыскер өз жұмысын жалғастыра берсе және жұмыс берушінің оған қарсылығы болмаса, онда еңбек шартының (контрактінің) мерзімі аяқталғаны сол шарттың өзінен өзі тоқтатылғанын білдірмейді, шарт бұрынғы жағдайларымен белгісіз мерзімге созылған деп саналады. Бұлай болмаған жағдайда соттар еңбек заңдылығының бұзылу себептерін тез арада әрі дұрыс анықтап, заңды әрі орынды шешім шығарады.

Соттардың көбінесе мерзімдік еңбек шартын бұзуға байланысты дауларды емес, солардан туындайтын дауларды, яғни еңбек шартының дер кезінде бұзылмағанына (көп ретте әкімшіліктің еңбек заңдылығын білмейтіндігінен, екіқабат әйелдерге, жас баласы бар әйелдерге аяушылық жасаудан болады), бір орында (лауазымда) бірнеше адам болып, әкімшіліктің жұмыскерлер санын штат кестесіне лайықтауына байланысты дауларды қарауына тура келеді. Әдетте еңбек шартының бұзылу себебіне байланысты оны қандай тәртіппен бұзудың әкімшілік үшін айырмасы шамалы [24, 19-21б].

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 15 бабына сәйкес жұмыскердің өзіне тапсырылатын жұмысқа лайықтылығын тексеру үшін еңбек шартын жасағанда оған сынау мерзімі белгіленуі мүмкін. Сынау мерзімінің жағдайлары жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта атап көрсетілуі керек. Осы аталған баптың мазмұнына сәйкес, сынау мерзімін белгілеу үшін тараптардың келісімі қажет, өйткені сынау мерзімі - еңбек шартының қосымша жағдайы және ол, басқалар сияқты, тараптардың еркімен белгіленеді. Кәсіпорында жұмыскерді бір лауазымнан екіншісіне ауыстырғанда сынау мерзімі қойылуы мүмкін емес,   өйткені   ауыстыру   кезінде  таза   түріндегі   еңбек   шарты жасалмайды, тек еңбек шартына өзгеріс енгізіледі, оның мазмұны өзгереді де тараптар бұрынғы қалпында қалады [15].

Сондай-ақ сынау мерзімі де айқындалған: егер кодексіте атап көрсетілмесе, ол үш айдан аспауы керек.

Соттар ҚР Еңбек кодексінің 15-16 баптарының талаптарына негізделген еңбек дауларын дұрыс шешуде. Осы кодекске байланысты, құқық қолдану тәжірибесінде даулы жайлар жоқ, тек "сынау туралы жағдай жұмысқа қабылдау жөніндегі бұйрықта атап көрсетілуі керек" дейтін ережені түсіндіруде азын-аулақ күмән туатыны болады [15].

Кейбір соттар бұл норманы сөзбе-сөз түсінеді де, еңбек шарты қалай және қандай формада жасалғанына қарамастан, сынау мерзімінің шарттары бұйрыққа енгізілмеген немесе жұмысқа алу туралы бұйрықпен жұмыскердің өзін таныстырмаған жағдайда еңбек заңдылығы өрескел түрде бұзылған дейтін қорытынды жасайды, ал ол жұмыскерді жұмысқа қайта алуға негіз болады. Бұл, біздіңше, дұрыс тәжірибе емес. Одан гөрі былайша пайымдаған жөн болар дейміз: еңбек шарты-екі жақтың келісімі, ол жазбаша түрде жасалады, яғни келісімді білдіру формасы жазбаша құжат немесе еңбек шарты. Тіпті еңбек туралы дербес жазбаша шарт жасалмаған күнде де (өкінішке қарай, бұл тым жиі кездеседі), еңбек шартының формасын, оның сыртқы көрінісін білдіретін нәрсе жұмысқа қабылдау туралы бұйрық емес (тіпті жұмыскер оған қол қойған күнде де), оның жұмысқа қабылдауды сұрап жазған, бұрыштамасына басшының келісімі жөніндегі қолы қойылған өтініші. Дәл осы құжат негізгі құжат болып есептеледі, өйткені онда, жазбаша шарт сияқты, тараптардың келісімі білдіріледі, еңбек шартының жағдайлары баяндалады.

Егер сынау мерзімін белгілеу тараптардың өз ықтиярымен келісіліп, соған байланысты жазбаша шарт жасалса (немесе жұмысқа қабылдау туралы өтініште сынау мерзімі белгіленетіні айқын болса), бірақ жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта сынау туралы келісім болғаны айтылмаса, онда сынау мерзімі тиісінше белгіленген деп есептеу керек. Ал оның бұйрықта айтылмауы еңбек заңын пәлендей өрескел бұзушылыққа жатпайды, сондықтан жалғыз осының өзі сынау мерзімін ақтай алмағаны үшін жұмыстан шығарылған жұмыскерді қайтадан жұмысқа алуға негіз бола алмайды. Жұмысқа қабылдау туралы бұйрық жұмыскер мен әкімшіліктің бұрын болған келісімінің сыртқы көрінісі ғана. Ал жұмыскердің бұйрық астына қол қоюы, кейбіреулер айтып жүргендей, онымен келіскендігін білдірмейді, тек қана бұйрықпен танысқандығын білдіреді. Түптеп келгенде, бұл екеуі екі басқа нәрсе.

Жұмысқа қабылдау кезінде құжаттарды рәсімдеу әкімшіліктің міндеті болғандықтан, бұл тұрғыда қайшылықтар, шалағайлықтар білінген жағдайда күмән-күдіктің бәрі даугердің (талапкердің) пайдасына шешілуі керек. Қазақстандағы еңбек шарттарының көбі жуық арада-ақ ҚР Еңбек кодексінің 12 бабына сәйкес жазбаша түрде ойдағыдай рәсімделе қояды деу әлі ертерек болар, бірақ еңбек шарттарын жасау тәжірибесі сол бұрынғы қалпында: жұмыскер өтініш береді (онда еңбек шартының елеулі жағдайлары бейнеленсе құба-құп), ал әкімшілік оған бұрыштама соғады, содан соң бұйрық береді. Жазбаша шарттың жасалуы өте сирек құбылыс, ол әдетте тек басшылармен ғана жасалады. Сондықтан жұмысқа қабылдар алдында келісілген жағдайлардың бәрі - міндеттісі де, қосымшасы да - шарттың осындай қарабайыр түрінде болсын орнын тапса құба-құп болар еді.

Мәселен, С. Қапаров пен "Таңшолпан" ЖШС арасында жазбаша түрде еңбек шарты жасалмаған, С. Қапаров жүргізушілік қызметке алу туралы өтінішінде өзіне сынау мерзімін белгілеуді сұрамайды. Оның өтінішіне 3 айлық сынау мерзімін белгілеу арқылы жұмысқа алынсын деген белгі соғылады. Жұмысқа сынау мерзімімен алуға С. Қапаровтың келісім берген-бермегені еш жерде жазбаша түрде дәйектелмеген, ал бұл жөнінде ауызша келісім болған деген сөзді С.Қапаровтың өзі теріске шығарады. Міне, осы жағдайды саралай келіп, сот сынау мерзімін белгілеу туралы келісім болмаған деп дұрыс қорытынды жасап, С.Қапаровты жұмысына қайта алу жөнінде шешім қабылдады.

Осындай тағы бір ЖШС жұмыскері К. Шәріпованың талап арызын қараған сот оны қанағаттандырудан бас тарқан. Сот мәжілісінде қолданыстағы заңнама екіқабат әйелдерге сынау мерзімін белгілеуге тыйым салмайтыны анықталған. Ал К. Шәріпованы жұмысқа қабылдарда оған сынау мерзімі белгіленіп, ол туралы жазбаша түрде шарт жасалған әрі оған тараптардың қолдары қойылған. К. Шәріпова өзіне жүктелген міндетті атқаруға салғырт қарап, еңбек тәртібін бұзған, сондықтан сынау мерзімін бұзуға әкімшіліктің толық қақысы бар болатын. Қуынушының жұмыстан кәсіподақтың келісімінсіз шығарылдым деген қисынын сот қабылдамай тастады, өйткені мұндай себеппен шартты бұзу әкімшіліктің ықтиярымен еңбек шартын бұзу дейтінге жатпайды, сондықтан оған кәсіподақ комитетінің келісімін алудың қажеті жоқ. Сот мұндай жағдайда әкімшілік жұмыстан шығарылған жұмыскерді сөзсіз түрде еңбекке орналастыруға және орташа жалақысын төлеуге міндетті емес деп тапты.