Коллективные трудовые споры

Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур – оплату посредников и трудовых арбитров.

Посредник – это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (Ст. 403 ТК). [ 38,C.213]

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу – трудовому арбитражу.

3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с Посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.

В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия. [57,C.78]

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (Ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т.е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров (Ст. 404 ТК).

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

Исполнение решений по коллективным трудовым спорам. Соглашение в ходе коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража. В соответствии со ст. ст. 408 Трудового кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.

Контроль над его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.

Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП РФ). [61, C.256]

2.4 Забастовка

ТК РФ ориентирует стороны коллективного трудового спора на применение прежде всего примирительных процедур. Однако в случаях, если все меры по реализации указанных процедур использованы, но спор остался неразрешенным или работодатель и (или) его представители не выполняют достигнутых соглашений, у работников остается возможность прибегнуть к такой крайней мере разрешения коллективного трудового спора, как забастовка.

Право на забастовку может быть использовано в ходе разрешения коллективного трудового спора с целью вынудить работодателя заключить соглашение, удовлетворяющее требования работников. На практике именно такие забастовки составляют большинство. Забастовка может служить и средством принуждения работодателя к участию в примирительных процедурах (если он уклоняется от их проведения), и средством обеспечения выполнения достигнутых соглашений. [30,C.156]

Право работников на забастовку признается Конституцией РФ в качестве конституционного права граждан РФ. Это конституционное положение опирается на международно-правовые нормы, закрепляющие право работников на коллективные действия в защиту своих прав и законных интересов. Именно поэтому МОТ, например, увязывает право на забастовку с правом работников на объединение и правом на ведение коллективных переговоров.

Конституция РФ, закрепляя право на трудовые споры (индивидуальные и коллективные), устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Последнее, в свою очередь, закрепляет возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Механизм рассмотрения индивидуальных трудовых споров не предусматривает такой стадии, как забастовка.

Конституционная формула права на забастовку основана на положениях актов международного права и включает:

признание забастовки как законного действия работников; обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;

признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;

отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя. [37, C.93]

Положения российского законодательства о труде нацеливают стороны коллективного трудового спора на обязательное проведение (до объявления забастовки) примирительных процедур, что является одним из важнейших условий реализации права на забастовку.

Такой подход соответствует позиции МОТ по данному вопросу. Так, Комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

обязательство представить заблаговременное уведомление; обязательство применить в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и арбитража (добровольного) перед объявлением забастовки, при условии что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах;

обязательство иметь определенный кворум и получить согласие оговоренного большинства;

обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием;

применение мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев;

организация минимальных услуг в конкретных случаях; гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке. В законодательстве о труде закреплен принцип добровольного участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия.[36,С.79]

В основе своей право на забастовку - это коллективное право, предоставленное профсоюзу (объединению профсоюзов) и коллективу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения). Коллектив работников организации (обособленного структурного подразделения) наделен правом принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д. (ст. 410 ТК РФ). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.

Закон не предусматривает формы и процедуры проведения забастовки. Должны ли бастующие работники находиться на своих рабочих местах, дома или собираться все вместе в здании (на территории) организации, должен ли орган, возглавляющий забастовку, постоянно находиться в организации - эти и другие вопросы, касающиеся порядка реализации права на забастовку, не решены законодательно. Это означает, что работникам предоставлена определенная свобода выбора - в зависимости от конкретных обстоятельств и условий они вправе самостоятельно определить характер забастовочных действий и порядок их осуществления.[56]

На практике сложились две основные формы забастовки: производственная (когда бастующие проводят основную часть времени в производственных и административных помещениях организации) и домашняя (когда бастующие встречаются утром каждый день, получают необходимую информацию от органа, возглавляющего забастовку, обсуждают необходимые вопросы и расходятся по домам).

Закон не определяет круг субъектов, обладающих правом на забастовку. Очевидно только, что это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). В связи с этим встает вопрос о характеристике коллективов, которые могут принять решение об объявлении забастовки. Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона. Упомянутые "коллективы" выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре (см. ст. 410 ТК РФ). [30,C.45]

Запрещается организация забастовок руководством работодателя (такая ситуация в принципе возможна в целях оказания давления на органы государственной власти, которые не выполняют тех или иных обязательств). Забастовка (как и коллективный трудовой спор вообще) - это способ разрешения конфликта между сторонами именно трудовых отношений, которыми являются работники (их представители) и работодатели (их представители).

Объявление забастовки

ТК РФ подробно регламентирует процедурные вопросы организации и проведения забастовки на всех ее стадиях. Отступление от этих правил может послужить основанием для привлечения виновных лиц к ответственности, а также для признания судом забастовки незаконной.

Предложение об объявлении забастовки может сделать только орган, который ранее был уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Не допускается ситуация, когда коллективный трудовой спор начинал и принимал участие в примирительных процедурах один орган, получивший на это полномочия от работников, а с предложением об объявлении забастовки выступает уже другой.

Коллективный трудовой спор и его крайняя форма - забастовка могут возникнуть и развиваться не только в организации в целом, но и в ее филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. Правом на объявление забастовки не обладают коллективы других структурных подразделений организации (отдел, участок, бригада и т.п.).[37,C.85]

Особое указание в ст. 410 ТК РФ на то, что работники не любого, а именно обособленного структурного подразделения организации вправе принимать решение о проведении забастовки, необходимо для защиты прав и законных интересов работников тех подразделений организации, которые не поддерживают требования части трудового коллектива, намеренной провести забастовку, или по иным причинам не желают принять участие в забастовке.

В частности, такой вывод был сделан Верховным Судом РФ, признавшим незаконной забастовку коллектива работников цеха технологического автотранспорта ЗАО "Серебро Магадана", которая привела к вынужденному простою большинства работников всего ЗАО. [68]

ТК РФ предусматривает возможность проведения забастовки и работниками индивидуального предпринимателя.

Если решение об объявлении забастовки было принято профсоюзом (объединением профсоюзов), то даже в том случае, если этот профорган был уполномочен работниками на представительство их интересов на стадии примирительных процедур, данное решение все равно должно быть утверждено собранием (конференцией) работников организации.

Решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а непосредственно работниками. Для этого необходимо созвать собрание либо конференцию работников.

При разрешении коллективных трудовых споров, связанных, как правило, с заключением соглашений на разных уровнях, решение объявить забастовку может принять профсоюз (объединение профсоюзов). Однако окончательное решение об участии или неучастии в забастовке должны все равно принимать работники, занятые у конкретного работодателя.