Расторжение трудового договора

      Таким образом, большинство оснований  расторжения трудового договора представлены в статьях 77 – 81, 83 – 84 Трудового кодекса. Однако иные федеральные  законы могут вводить основания прекращения трудового договора для некоторых категорий работников. Прекращение трудового договора по основаниям не регламентируемым законодательством Российской Федерации или трудовым договором в исключительных случаях запрещено и предусматривает ответственность, которая будет описана в следующем пункте. 
 
 
 
 

§2. Правовые последствия нарушения работодателем законодательства о прекращении трудового договора

      Нарушение законодательства о прекращении  трудового договора по своей сути является нарушение права на труд, гарантируемого Конституцией Российской Федерации¹⁸.

      Ответственность за нарушение трудового законодательства описана в статье 419 Трудового  кодекса РФ. За нарушение норм расторжения  трудового договора предусмотрены  различные виды ответственности, к ним относятся:

• Материальная ответственность. Она возникает в связи со статьей 234 Трудового кодекса, которая предусматривает обязанность работодателя возместить работнику ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях лишения его возможности трудиться, в том числе и в случае незаконного увольнения, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения (в случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 Трудового кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула¹⁹).
• Уголовная ответственность. Необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

      Работник, уволенный без законного основания  или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации²⁰.

      Решение о восстановлении на работе незаконно  уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно  переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения  орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке²¹.

      В трудовом праве условия расчета  средней заработной платы отличаются от условий расчета средней заработной платы для оплаты отпусков и компенсаций. Порядок исчисления заработной платы описан в статье 139 Трудового кодекса. Расчет средней зарплаты работника производится:

• независимо от режима работы (то есть и при сокращенном рабочем времени, и при неполном рабочем времени, и при рабочем времени нормальной продолжительности, и при сверхурочных работах и т.д.);
• исходя из фактически начисленной (без вычета при этом сумм налогов, подлежащих удержанию) зарплаты (в том числе и в неденежной форме²²);
• с учетом фактически отработанного работником времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты (то есть очевидно, например, что размер среднего заработка лица, работающего на условиях неполного рабочего времени - будет меньше, чем у работника, имеющего нормальную продолжительность рабочего времени).

      Возможен  и другой порядок расчета заработной платы, если это предусмотрено коллективным трудовым договором и не ухудшает положение работника.

      Орган, рассматривающий трудовой спор, принимает  решение о выплате работнику  среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы²³. В данном случае речь идет о работе у того же работодателя на нижеоплачиваемой должности. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на момент увольнения или нет²⁴.

      Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах²⁵.

      Такие условия реализации прав работников на практике приводят к тому, что  значительно возрастает количество судебных дел о незаконном увольнении. Это также обуславливается статьей 393 Трудового кодекса, где говорится, что при обращении в суд работника по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, пошлины и судебные расходы ими не оплачиваются. В связи с этим особую значимость приобретает принцип недопустимости злоупотребления правом²⁶.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 2.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

§1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не связанные с совершением работником дисциплинарного проступка

      В российском законодательстве строго оговорены основания увольнения работников, процедуры, по которым это увольнение может проходить. Нарушение и того и другого может привести к нежелательным для работодателя последствиям. Чтобы избежать этих последствий, необходимо хорошо знать законодательные требования к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Следующая глава посвящена этим вопросам.

      Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя представлены в статьях 81, 278, 288, 336, 347 Трудового  кодекса, а также в иных федеральных законах.

      Эти основания можно условно разделить  на две группы:

• Основания, по которым увольнение производится в соответствии с нормами о дисциплинарных взысканиях²⁷. К ним относятся основания, указанные в пунктах 5-10 статьи 81, пункты 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса.
• Основания не связанные с дисциплинарными проступками. К ним относятся все остальные основания увольнения работников по инициативе работодателя.

      Пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает  такое основание расторжения трудового договора, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. Ликвидация организации – одна из форм прекращения ее деятельности. Понятие «ликвидация» неприменимо к работодателям – физическим лицам. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам²⁸.

      При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией не имеет  значения, по какой причине юридическое  лицо ликвидируется. Важен сам факт ликвидации. Доказательствами наличия этого основания являются внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей), решение о ликвидации юридического лица, решения работодателя физического лица, принятого им самим, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда²⁹. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для ликвидации организации³⁰.

      Работодатель  обязан письменно предупредить работника  об увольнении по данному основанию  не позднее, чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка.

      Важно отметить, что при увольнении по этому основанию, не учитываются  гарантии работникам, находящимся в  отпуске или в период их временной  нетрудоспособности. Если в это время  работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или  на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по данному основанию с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет – органом занятости.

      Пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает увольнение работника в связи с сокращением штата или численности работников. Очевидно, что понятия сокращение штата и сокращение численности не однозначны. Трудовой кодекс не разграничивает эти два понятия. В научной литературе³¹ приводятся следующие определения этих понятий:

Под сокращением  численности работников организации  понимается уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама должность (профессия) хотя и в сокращенном количестве, но сохраняется.

Под сокращением  штата понимается упразднение указанной  в штатном расписании должности (профессии), то есть исключение из штатного расписания всего количества штатных  единиц данного наименования.

      Указание  в трудовой книжке в качестве причины увольнения сокращения численности работников вместо сокращения штата и наоборот не влечет за собой восстановления работника на работе или выплату вынужденного прогула, если это не препятствовало поступлению уволенного работника на работу.

      Право определять структуру своей организации  относится к исключительной компетенции  работодателя. Однако в судебной практике, чтобы избежать злоупотребления  правом работодателя на изменение структуры  организации, например, с целью избавиться от неугодного работника, работодатель обязан доказать обоснованность произведенных изменений. Основанием сокращения численности работников и штата могут служить организационно-штатные мероприятия.

      Под организационно-штатными мероприятиями  понимается комплекс мероприятий, осуществляемый с целями изменения внутренней структуры организации, которое заключается в создании и упразднении отдельных ее структурных подразделений, и изменения функций структурных подразделений, сопровождающегося введением и (или) упразднением штатных должностей (профессий), а возможно и численности работников³².

      При проведении сокращения численности  работников или штата необходимо учитывать требования статьи 179 Трудового  кодекса, которая предусматривает  преимущественное право на оставление на работе при сокращении работников с более высокой производительностью труда и квалификацией или, при равных производительности труда и квалификации, семейных (при наличии двух или более иждивенцев); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работников, получивших в данной организации увечье или профессиональное заболевание; инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работников, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

      Работник  может быть уволен по этому основанию  только в случаях невозможности  предоставления ему другой работы или  отказа от предложенной ему в письменном виде работы.

      В случаях увольнения вследствие ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица или сокращения штата или численности работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним остается его средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не дольше 2 месяцев (3 месяцев в исключительных случаях)³³. Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не более 6 месяцев³⁴.