Шпаргалка по "Трудовому праву"

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора считается продолженным.

При невозможности продолжения работником работы (выход на пенсию, поступление на учебу и др.), а также в случаях на­рушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного или трудового договора в отношении данного ра­ботника работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником, в том числе и немедленно.

Работник, подавший заявление об увольнении, имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, кроме случая, когда на его место в письменной форме уже приглашен другой работник.

69 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

(Ст. 83)  Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными НПА РФ;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и др.), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа гос. власти соответствующего субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др. спец. права) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к гос. тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

72.  Правовые последствия незаконного увольнения и перевода на другую работу.

Нарушение порядка увольнения работника может привести к судебным разбирательствам и трудовым спорам. Увольнение работника признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора. Если работодатель увольняет работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку увольнения, в этом случае можно говорить о несправедливом увольнении. В такой ситуации работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Нарушение процедуры увольнения может служить основанием для восстановления работника на работе даже в том случае, если у работодателя имелись основания для увольнения работника. Незаконным признается и увольнение, при котором не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для работников. Например, при сокращении штата не принято во внимание преимущественное право оставления сотрудника на работе (ст.179 ТК РФ). При незаконном увольнении работника, нарушении порядка увольнения судебным разбирательствам в обязательном порядке подлежат частные трудовые споры по заявлениям от:

-самого работника: --восстановлении на прежнем месте работы, в не зависимости от причин, повлекших за собой прекращение трудового договора; --внесении некоторых корректив в саму формулировку причин увольнения или дату увольнения;

-работодателя - о возмещении работником ущерба, нанесенного им организации, если другой вариант возмещения не предусмотрен в федеральных законах.

Статья 394.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник д.б. восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

  В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК или иного ФЗ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

.

73. Защита персональных данных работника.

В соответствии с К РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ст. 23). Не допускаются сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия (ст. 24). На соблюдение этих двух статей  К РФ направлены все нормы гл. 14 ТК. Они все обязательны для работодателя.

Персональные данные работника — информация, необходи­мая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касаю­щаяся конкретного работника (ст. 85 ТК).

Ст. 86 «В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных раб-ка обязаны соблюдать следующие общие требования:

1)      обработка персональных данных работника м. осуществляться
исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных НПА, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохран­ности  имущества;

2)      при определении объема и содержания обрабатываемых персон-х данных работника работодатель должен руководствоваться К РФ, ТК и иными ФЗ;

3)      все персон-ые данные работника следует получать у него самого. Если персон-ые данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него долж­но быть получено письменное согласие.

4)      работодатель не имеет права получать и обрабатывать персон-ые данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и ча­стной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5)      работодатель не имеет права получать и обрабатывать персон-ые данные работника о его членстве в общественных объед-ях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ФЗ;

6)      защита персон-х данных работника от неправомерного их ис­пользования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ФЗ;

7)      работники и их представители д. б. ознакомлены под рас­писку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персон-х данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

Ст 88. «При передаче персон-х данных работника работодатель д. со­блюдать след. требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без пись­менного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях установленных ФЗ;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные м. б. использованы лишь в целях, для которых они сообщены. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности);

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

Ст.89. «В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, вкл. Право на получении копий любой записи, содержащей персональные данные работника;

определение своих представителей для защиты свои персональных данных;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных пер­сональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия ра­ботодателя при обработке и защите его персональных данных.

Ст 90. «Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, админи­стративную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соот­ветствии с ФЗ»

75 Ученический договор: содержание, срок, форма и действие.

  Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

   Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.  Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.