Трудовой договор

 Далее, поскольку предметом  трудового договора является  живой труд, труд как процесс,  то понятно, что в интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно формализовать этот предмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количество. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности, квалификации либо должности. В свою очередь работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функции, лишен возможности (за определенными исключениями, четко определенными в законе) поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (т. е. требовать от работника выполнения труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции).

 Поскольку предметом гражданско-правового  договора является результат  труда, то стороны данного договора  заинтересованы в том, чтобы  регламентировать качественные  и количественные характеристики  именно этого предмета, но отнюдь  не то, какими 

                                                                                                                                                                      6

способами, т. е. с применением труда  какого вида и качества и с какими трудовыми затратами исполнитель  работ обеспечит достижение обусловленного результата.

 Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер, т. е., по общему правилу, выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.

 Отметим, наконец, еще одно  свойство трудового договора: поскольку  его предметом является реализация  способности человека к труду,  понятно, что это свойство может  быть реализовано только самим  человеком, как понятно и то, что поручить реализацию собственной  способности к труду другому  лицу человек не может. Отсюда  следует, что на стороне работника  в трудовом договоре всегда  выступает живая человеческая  личность, физическое лицо, самостоятельно  реализующее как присущую ему  фактическую способность к труду,  так и весь комплекс вытекающих  из этого факта юридических  прав и обязанностей. Напротив, сторонами  гражданско-правового договора могут  выступать, как уже отмечалось, и физические, и юри­дические лица.

 Следует иметь в виду, что  существующая и в настоящее  время юридическая форма так  называемого «трудового соглашения»  не предусмотрена ни гражданским,  ни трудовым законодательством,  поэтому правовая природа заключенного  «трудового соглашения» может  быть выявлена посредством исследования  его субъектного состава и  содержания. Если труд по данному  соглашению количественно и качественно  определен (т. е. установлена  трудовая функция работника), он  носит длящийся характер, предусмотрена  (или фактически осуществляется) периодическая выплата вознаграждения, и т. п., — то можно утверждать, что за формой трудового соглашения  скрыт трудовой договор. 

 Необходимо учитывать, что  в тех случаях, когда в судебном  порядке установлено, что договором  гражданско-правового характера  фактически регулируются трудовые  отношения между работником и  работодателем, к таким отношениям  применяются положения трудового  законодательства (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).

 Сказанное выше позволяет  сформулировать основные функции  трудового договора. Категория функции  позволяет характеризовать сущность  какого-либо явления, проявляющуюся  в его взаимодействии с другими  (внешними) явлениями. Поскольку  же трудовой договор есть элемент  правового механизма, т. е. категория  служебная, то функции трудового  договора выражают его целевое  назначение. Таким образом, сущность  трудового договора, выражающуюся  в его функциях, можно выявить,  ответив на вопрос о том,  ради достижения каких целей  существует это социальное явление. 

1. Трудовой договор — социальный и правовой регулятор (т. е. является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане — фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве

                                                                                                                                                                 7

                                                                                                                          

представляет собой элемент  объективного права);

2. Как юридический факт трудовой  договор обеспечивает возникновение  юридической связи между работодателем  и работником, а в более широком  плане — включение работника  в общественную организацию труда. 

3. В личностном плане трудовой  договор является фактором, обеспечивающим  реализацию способности человека  к труду. 

4. Как результат согласования  интересов двух сторон — работника  и работодателя — трудовой  договор является источником  субъективных трудовых прав и  обязанностей этих сторон.

5. Поскольку в настоящее время  провозглашена и юридически обеспечена  свобода распоряжения человеком  своими способностями к труду,  трудовой договор, как юридическое  выражение согласования интересов  и воль его сторон, тем самым  выступает альтернативой принудительному  труду, выполняя в отношении  этого труда защитную (гарантийную)  функцию. 

6. Наконец, трудовой договор  является правовой формой обеспечения  занятости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                      8

       2.Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора. 

-- стороны трудового договора. В  силу ст. 56 ТК РФ сторонами трудового  договора являются работник и  работодатель

В качестве работника выступает  физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью; работодателем может выступать как физическое, так и юридическое лицо, государство, действующее через свои органы, а также органы общественного самоуправления.

 Следует различать понятия  «реквизиты» и «условия» договора. Реквизитами договора являются, в частности, место и время  его заключения, данные о сторонах  договора и т. п. 

 Часть первая ст. 57 устанавливает обязательность указания в заключаемом трудовом договоре такого реквизита, как его субъектный состав — фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора. При формулировании сведений о работодателе — юридическом лице следует также указывать данные о его представителе (органе) и то правовое основание, которое позволяет ему действовать от имени работодателя, в том числе — заключать трудовые договоры. В соответствии со ст. 53 ГК РФ[3] юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Как правило, трудовые договоры заключаются руководителем организации. Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ).

 Действующее законодательство (ч. 2 ст. 273 ТК РФ; п. 3 ст. 103 ГК РФ; ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»[4]) устанавливает случаи, когда руководство организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). В таких случаях при заключении трудового договора указываются реквизиты договора, на основании которого действует управляющая организация или индивидуальный управляющий.

 В крупных организациях право  заключения трудовых договоров  может быть 

                                                                                                                                                                      9

предоставлено не директору, а одному из руководителей организации (например, директору по кадрам акционерного общества). В этом случае при заключении трудового  договора в нем указывается основание, в силу которого действует соответствующий  руководитель (например, приказ генерального директора о перераспределении  полномочий по управлению организацией или положение, иной локальный нормативный  правовой акт).

 В силу п. 3 ст. 53 ГК РФ руководители  представительств и филиалов  назначаются юридическим лицом  и действуют на основании его  доверенности. В доверенности, выданной  руководителю филиала (представительства), может быть установлено право  руководителя заключать от имени  юридического лица трудовые договоры  и увольнять работников. В этом  случае, помимо указания в заключаемом  трудовом договоре наименования  работодателя (юридического лица), следует  указывать фамилию, имя и отчество  руководителя, а также делать  ссылку на соответствующую доверенность.

-- содержание трудового договора. Содержание трудового договора  — это круг условий, на которых  предполагается использование труда  работника, и по поводу которых  договариваются стороны и включают  их в договор. Все условия,  составляющие содержание трудового  договора, являются существенными,  поскольку соглашение по каждому  такому условию либо прямо  предписано законом, либо на  его включении в договор настаивает  хотя бы одна сторона. По­этому, если не будет достигнуто согласия  сторон хотя бы по одному  такому условию, договор не  состоится. 

 Существенные условия трудового  договора принято делить на  две группы: условия обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Обязательными или необходимыми признаются такие условия, которые определяют правовую природу данного договора как трудового договора и согласие сторон по каждому условию предписано законом. Следует отметить, что в  значительной степени обязательность отдельных условий трудового  договора служит гарантией защиты интересов  слабой стороны[5], каковой в трудовом договоре, как правило, является работник.

 К обязательным (необходимым) относятся следующие условия.

1. Соглашение о трудовой функции. Поскольку предмет трудового договора — живой труд, то по этому предмету, т. е. относительно количественных и качественных характеристик труда, стороны должны обязательно достичь соглашения. Трудовая функция и означает качественные характеристики — вид труда и его квалифицированность. Трудовая функция, как правило, определяется посредством указания в договоре на специальность и квалификацию либо должность, в рамках которых будет трудиться работник. Однако это возможно, если труд носит деперсонифицированный характер, не связан непосредственно с личностными

                                                                                                                                                                     10

 

качествами работника. В подобном случае достаточно простого указания в договоре профессии, специальности  и квалификации либо должности, конкретные же требования к данному виду труда (что должен знать и что должен уметь работник, принявший на себя данную трудовую функцию) определяются во внедоговорном порядке — так  называемыми тарифно-квалификационными  характеристиками (справочниками) либо должностными инструкциями.

 Вместе с тем, часто качественные  характеристики труда тесно связаны  с личностными качествами работника.  Тогда простого указания в  договоре на должность недостаточно  для определения содержания трудовой  функции (например, работник замещает  должность директора коммерческого  предприятия). В этом случае трудовая  функция описывается в договоре  путем перечисления основных  направлений деятельности работника,  а также его прав и обязанностей  по должности. 

 Что касается количественных  характеристик труда, то обычно  сам по себе факт заключения  трудового договора означает  то, что работник принял на  себя обязанность выполнять установленные  нормы труда, как и обязанность подчиняться нормам, регламентирующим внутренний трудовой распорядок. Однако в некоторых случаях в трудовом договоре могут указываться определенные количественные показатели труда, достижение которых принимает на себя работник. Так, например, в трудовом договоре с руководителем предприятия может быть условие о том, что к концу срока договора работник обязуется поднять рентабельность предприятия на определенное количество процентов.

 При формулировании в трудовом договоре содержания трудовой функции, выполнение которой принимает на себя работник, следует иметь в виду ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в силу которой «соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;». В общем плане такой порядок уточняется соответствующим Постановлением Правительства РФ[6]. В соответствии с указанным Постановлением Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Федеральным государственным органам по труду поручено организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, разработку Единого тарифно-