Шпаргалка по "Менеджменту"

2.демонстрация  отношения руководства к высоким  результатам 

3.применение  различных форм признания заслуг.

4.улучшение морального  климата в коллективе.

5.обеспечение  процесса повышения трудовой  активности.

Методы  мотивации:

1.нормативная  – вкл. побуждение чела к определенному поведению, посредством идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, информирования;

2.стимулирование – воздействие с помощью благ, стимулов, которые побуждают работника к определенному поведению; 3.принудительная – основана на использовании власти и угроз в случае невыполнения работником соответствующих требований;

4.самомотивация – побуждение чела к выполнению определенных действий на основе его самосознания. 
 

25. Первоначальные теории  мотивации. 

Складывались  исходя из анализа исторического  поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального  и морального поощрения.

Теории  «x,y,z».

Теория  «х»: разработана Тейлором и дополнена Мак Грегором.  В ней утверждается, что люди ленивы и ненавидят работу до такой степени, что стараются ее избежать. У людей нет амбиций, инициативы, и они избегают ответственности. Все, что они хотят — это безопасность, и чтобы они выполняли работу, их нужно вознаграждать, принуждать, запугивать и даже наказывать.

Теория  «у»: основана на убеждении, что челом движут духовные потребности. Данный чел не терпит жесткие системы контроля, желает хорошо работать. По отношению к нему рекомендуется применять моральные поощрения.

Теория  «z»: основана на убеждении, что в чел осуществляются материальные и духовные потребности. По отношению к нему надо установить неформальный контроль, мягкие методы оценки. 

26. Сущность содержательных  теорий мотивации.

Содержательные  теории мотивации основаны на потребностях и связанных с ними факторах. Представители: Маслоу,  МакКлелланд,  Герцберг, Альдерфер. Согласно теории Маслоу, все  потребности человека можно разделить  на пять групп: физиологические потребности  — необходимые для выживания; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей; потребности в уважении, признании; потребности самовыражения. Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью); Теория Альдерфера:  выделил 3 группы потребностей: потребности существования, потребности связи, потребности роста. Потребности могут быть разнонаправлены. Мак-Клелланд выделял три уровня потребностей: потребность власти — желание воздействовать на других людей. потребность успеха; потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей: гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии; факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой. 
 

27. Сущность процессуальных  теорий мотивации. 

Основаны на том, что чел распределяет свои усилия для достижения различных целей  и выбирает определенный тип поведения, способствующий достижению цели. Представители: Врум, Адамс, Портер-Лоулер).Теория ожидания Врума: надежда человека на то, что выбранный им тип поведения приведет, к удовлетворению его потребностей. Теория справедливости Адамса: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Комплексная теория Портера-Лоулера: в модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения 

28. Теория мотивации  Маслоу.

Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп: физиологические потребности — необходимые для выживания; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей; потребности в уважении, признании; потребности самовыражения. Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). 

29. Теория мотивации  Альдерфера.

выделил 3 группы потребностей: Потребности существования (физиологические потребности, потребности в безопасности), Потребности связи (потребности в принадлежности к соц. группе, потребности в признании и уважении), Потребности роста (потребности самовыражения). Потребности могут быть разнонаправлены и действовать как сверху вниз, так и наоборот. 

30. Теория мотивации  Макклелланда.

Макклелланд выделял  три уровня потребностей: Потребность властвования — желание воздействовать на других людей. Потребность достижения - она удовлетворяется не самим успехом, а процессом доведения работы до успешного завершения, в процессе достижения; Потребность соучастия -  означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. 
 

31.Теория  мотивации Ф.Герцберга

Мотивация - процесс побуждения к деятельности для достижения целей. Мотив - стремление человека удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.

Т. мотивации  Герцберга основана на 2 группах  факторов, к-ые влияют на поведение  людей:

1)Гигиенические факторы( связаны с окр средой, в которой осуществляется работа)

2)Мотивирующие факторы(связаны с характером и сущностью работы)

К первым отсносятся условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический  климат на предприятии.

К мотивирующим факторам: успех, признание и одобрение  результатов труда, карьерный рост, степень личной ответственности, возможности  творческого и делового роста.

При недостаточном  проявлении факторов условий труда  у человека возникает неудовлетворенность  работой, но их наличие не всегда приводит к повышению мотивации. В случае положительного проявления наступает  удовлетворение работой.      

32.Теория  ожидания В.Врума. 

основана на том, что активная потребность не является единственным условием мотивации  человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться, что  выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности или  достижению желаемой цели.

У->Р * Р->B * валентность = мотивация (где У-затраченные усилия, Р-результат, В-вознаграждение)

Валентность - удовлетворенность уровнем вознаграждения.

1)Ожидание, что  затраченные усилия приведут  к ожидаемому результату;

2)Ожидание, что  результат приведет к определенному  вознаграждению;

3)Ожидаемая ценность  вознаграждения.

В зависимости  от исхода ожиданий человек будет  или более мотивирован, или постарается  уменьшить уровень прилагаемых  усилий. 

33. Теория справедливости  С.Адемса

Теория справедливости (мотивации) Адамса утверждает, что  люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и затем сравнивают его  с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу в аналогичных условиях. Если сравнение  показывает несправедливость, то у  человека возникает психологическое  напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять  напряжение и исправить дисбаланс. Для исправления дисбаланса человек  стремится:

1)уменьшить интенсивность  своего труда;

2)к получению  справедливого вознаграждения. 

34.Теория  мотивации Портера-Лоулера. 

Мотивация - процесс побуждения к деятельности для достижения целей. Мотив - стремление человека удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.

Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости.

Выделяют 5 переменных:

1)затрачиваемые  усилия; 2)Восприятие; 3)Полученные результаты; 4)Вознаграждение; 5)Степень удовлетворения.

Результативность  труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи между  усилиями и вознаграждением, характерных  особенностей и потенциальных возможностей работников, самооценки собственной  роли.

Виды  вознаграждений:

1)Внешние; 2)Внутренние; 3)вознаграждение, оцениваемое как  справедливое.

Модель  Портера-Лоулера  показывает, что мотивация не является простым элементов причинно-следственных связей, а объединяет в единой системе усилия, способности, результаты вознаграждения, воспринимаемое как справедливое, удовлетворенность справедливым внешним и внутренним вознаграждением. Люди подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают с другими (схема).(пояснения к схеме: 1)Ценность вознаграждения; 2)Оценка вероятности связи усилит и вознаграждение; 3)Затрачиваемые усилия; 4)Способности и характер; 5)Осознание собственной роли; 6)Результат; 7)Внутренее вознаграждение; 8)Внешнее вознаграждение; 9)Вознаграждение, оцениваемое как справедливое; 10)Удовлетворенность.)

вывод: результативный труд ведет к удовлетворению потребностей работника. 

35.Контроль  как ф-ия менеджмента.

  Контроль (как функция управления) - вид управленческой деятельности, в ходе которой осуществляется оценка достигнутых результатов и сопоставление с установленными стандартами, нормативами и планами.

Этапы контроля: 1)установление стандартов, нормативов, плановых показателей, резидентов; 2)измерение достигнутых результатов и сравнение их с установленными нормативами, стандартами, планами; 3)принятие необходимых корректирующих действий.

Виды  контроля: 1)предварительный контроль (осуществляется до принятия и реализации управленческого решения); 2)текущий контроль (осуществляется в ходе реализации управленческого решения); 3)заключительный контроль (осуществляется по итогам реализации управленческого решения). 

36.Понятие и классификация методов менеджмента.

Метод управления – это совокупность приемов и  методов управления, с помощью  которых осуществляется воздействие  на управляемый объект для достижения целей организации. 3 гр. методов: 1. Административные: методы воздействия на персонал с помощью власти, дисциплины, взысканий. Административные методы ориентируются на дисциплину, труд, чувство долга. Выделяют 5 осн. способов: организационное воздействие (разработка и издание нормативно-правовых инструкций, распоряжений, регулирующих деятельность отдельных работников),  распорядительные воздействия (разработка и издание приказов, инструкций, разъяснений, носящих адресный хар-р и имеющих конкретные сроки исполнения), материальная ответственность и взыскания (обязанность работников возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием), дисциплинарная ответственность и взыскания (применяется в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный поступок), административное воздействие (возложение административных взысканий за нарушение трудовой дисциплины). 2. Экономические методы: основаны на использовании эк. механизма: методы, используемые федер. и региональн. органами управления (налоговая система, кредитно-фин механизм, пенсионное и соц. обеспечение), методы, используемые п/п (эк. нормативы, систему мат. поощрения, система отв-сти за кач-во и эфф. работ и участие в прибылях капитала орг-ии). 3. Соц-психологич.: основаны на использовании моральных стимулов оказания воздействия на личность с пом. психологич. приемов в целях преврашения администр. заданияв осознанный долг и внутр потребность чела. (формирование коллектива, созд. норм психолог. климата и творч атмосферы, личный пример, ориентирующие условия, участие работников в управлении, удовлетворение культурных, духовных потребностей сотрудников, установление соц. теории поведения и соц. стимулирования развития коллектива, установление моральных санкций и поощрения, соц. профилактика и соц. защита). 

37. Организационно-административные  методы управления

Метод управления - совокупность приемов и способов, с помощью которых оказывается воздействие на управляемый объект для достижения целей организации.

Организационно-административные, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие на персонал с помощью власти, дисциплины, взысканий. Эти методы ориентируются на такие  мотивы поведения человека, как дисциплина, труд, чувство долга. Они носят  прямой характер воздействия и обязательны  к исполнению.