Шпаргалка по "Менеджменту"

г)теория игр  – моделирование таких ситуаций, принятие решения в которых должно учитывать не совпадение интересов  различных подразделений;

д)имитационные модели – позволяют экспериментально проверить реализацию решения, изменить исходные предпосылки, уточнить требования к ним. 
 

49. Конфликтная ситуация: понятие и хар-ка элементов.

Конфликт- это столкновение противопол-но направ-ых целей и интересов, позиций, мнений люде, серьезное разногласие субъектов взаимодействия.

Конфлик ситуация- это процесс непосредственного столкновения сторон.

 Элементы  конф:

 1.Участники (Опоненты-лица,непосредственно вступившие в конф ситуацию; Подстрекатели-лица, подталкивающ сторон к противоборству; Пособник- лицо содействующее опнентам советами или др поддержкой; Организатор-лицо,планирующее конфл, но часто не участв-ее в открытом столкновении)

 2.Объект- предмет к-й яв-ся спорным для участников конфл-а, которым единолично стремятся владеть оппоненты

 3.Предмет- несовпадение взглядов сторон на объект конфликта. 

 50. Понятие конфликта  и причины конфл-ов.

 Конфликт- это столкновение противопол-но направ-ых целей и интересов, позиций, мнений люде, серьезное разногласие субъектов взаимодействия

 Причины конфл:

 1.Распределение властных полномочий

 2.Недостаточная  согласов-сть и противореч-сть  целей отд-ых групп или раб-в

 3.Несоразмерность  прав и ответст-ти раб-ка за  результаты деят-ти и отсутствие  возможности действовать самост-но.

 4. Неблагопр-ые  физич усл труда

 5.Необособленные  притензии отд-ых работ-в

 6.Умышленное  ущемление или неудовлетворение  как-то личных интересов чел-ка  или угроза такой возможности

 7.Ошибочое  приписывание позиции,направленное  на чел-ка

 8.Психологич-ая  непереносимоть основан-ое на  предвзглятом отношении к свойствам  или поведениям чел-ка

 9.Недостатки в оргаениз-ции оплаты труда т производственной деят-ти

 10.Недост-ки  в рук-ве, связанные с некомпентентностью  рук-ля, грубостью, нечестностью, чрезмерной  властью, неуравновешенностью

 11.Неправильный  подбор персонала.  

 51. Классиф-ция организационных  конфл-ов.

 Конфликт- это столкновение противопол-но направ-ых целей и интересов, позиций, мнений люде, серьезное разногласие субъектов взаимодействия

 Конфл-ты делятся  на внутренние и внешние.

 1.Внутреличностные К обуслов-ы противоречием чел-ка с самим собой. Эти К могут быть связаны: 1)несовпад-ие внешних требований и внутрентр позиций; 2)несовпад целей и средств достижения; 3)несовпад потребностей и возможностей их удовлетвор-я; 4)несовпад влечений и обязанностей

 2.Внешние: Классифик-ция:

 1.По числу  участн-ов: 1)Межличностные К 2)м/у личностью и группой; 3)Межгрупповой К

 2.По отнош  к субъекту: внутр и внеш

 3.По сфере  возникнов-ия и развития: деловые  и личностные

 4. Распред-ие  м/у сторонами потерь и выигр:1)Симметричные  К-когда предмет конфл делятся  поровну; 2)Ассиметричные К- когда  одна из сторон приобретает  больше чем другая

 5.Открытость К:1)Открытые-к-ые можно пронаблюдать; 2)Скрытые-непоказыв-ие конфл

 6.По последствиям: 1)Конструктивные К- к-ые характ-ся рациональными преобразов-ми; 2)Деструктивные-хар-ся разрушением взаимоотнош м/у людьми и дезорганизацией системы управления

 7.Тактика  поведения: 1)Клика- это гр лиц активно противопостав-ая себя официальной или поддерживаемой большинством линии. Цель клики-захват реальной власти или упрочнение свих позиций. 2)Интрига- нечестное запутывание окруж-их, чтобы вынудить их к действ-ям, выгодным инициаторам и нанести ущерб оппонентам. Средства достиж цели-искаженная информ; 3)Забостовка- организованное прекращение работы с выдвижением совместных требований к руков-ву. Формы забастовки: -прекращ работы; -уход с раб места; -работа по правилам(итальянская забастовка); -оккупационная заб(раб-ки нах-ся на своих местах,но ничего не делают); -активная заб(работ-ки вып-ют раб-ту так как считают нужным)

 8.По форме  конфл-ой борьбы: 1)Байкот-полный или частичный отказ или уклонение от дейст-ий в интересах тех,кого счит-ют оппанентом; 2)Саботаж хар-ся сознательными дейст-ми с целью скрытого нанесения ущерба интересам друг-их; 3)Травля хпар-ся дейст-ми для ослабления соперников путем замалчивания, отрицания,умоления; 4)Словестная агрессия хар-ся выдвиж обвинений,оскорблениями,сплетнями, неблаговидной оценкой противников с целью их дискретизации; 5)Массовые стихийные или организованные выступления 

52.Методы разрешения конфликтов.

 Конфликт- это столкновение противопол-но направ-ых целей и интересов, позиций, мнений люде, серьезное разногласие субъектов взаимодействия

 1. Структурные: разъяснения требований к работе, координационные и интеграционные механизмы (включают установленные иерархии полномочий, упорядочение взаимодействия людей, принятие решения), установление общеорганизационных комплексных целей (совместные усилия работников, групп,отделов для достиж общих целей), система вознаграждения. 2.Межличностные: уклонения (это стиль, который подразумевает уход от конфликта), сглаживание (деят-ть,в результате к-ых предмет конфликта распределяется между оппонентами), компромисс (принятие точки зрения другой стороны до определ степени,подразум открытое обсуждение мнений,направленных на поиск приемлемых решений для обоих сторон), принуждения (одна из сторон выдвигает более аргументируемые требования или имеет больше власти), решение проблемы( признание различий во мнениях и готовность учесть т.зренния оппонента) 

53.Понятие и причины стресса.

Стресс – это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Он подразделяется на :временный,предупредительный,ситуационный,стресс столкновения(необход общатся с неприятлюдьми)Причины стресса: рабочие условия, рабочие перегрузки, неопределенность роли, обязательность, перемены, взаимоотношения подчиненных с коллегами и руководством, неинтересная работа, ответственность, надежность рабочего места, недостаток статуса, влияние организации, внешнее давление. 

 54.Методы  повышения стресоустойчивости.

 Стресс – это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий.

1.Пассивность.2.Активная  защита от стресса( переход  на нов раб) 3.Активная релаксация 4.Саморегуляция 5.Фиксация внимания на посторонних событиях 6.беседа 7.Улучшения условия труда 8.Улуч режима отдыха 9.Разработка системы приоритетов. 

 55.Понятие и классификация стилей руководства.

  Стиль руководства – это способ воздействия руководителя на подчиненных. Стили руководства: авторитарный (централизация власти в руках одного руковод-ля,управление сводится из прказов и подчинения. Данный стиль делает невозмож-ым повыш-ие эффектив-ти работы организ),  демократический (рук-ель с подчинен вежлив,доверяет им,нах-ся с ними в постоян контакте, часть своих функций переклад на лр специалистов), либеральный (отсутствие активного участия руководителя в управлении коллективом,часто солгаш с мнением подчиненных, его управленческая деят-ть нерезультативна). 

56.Характеристика авторитарного стиля руководства.

Характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали  именно ему, единолично принимает решения  или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает сам. Интересы дела ставит выше интересов  людей, в общении преобладают  резкость и грубость. Авторитарный стиль ведет к значительному  снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Методы: приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. 

57.Характеристика демократического стиля руководства.

  Характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрения за качественную и оперативную работу, доброжелательно, вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. 

 58.Характеристика либерального стиля руководства.

 Хар-ся отсутствие м активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель предельно вежлив, он ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью 

59.Развитие менеджмента в России.

Развитие  менеджмента в 17в. Начало развития М связанно с началом процесса слияния областей, земель, княжеств, рынков. А.Л.Ордин-Нашокин- один из первых русск управленцев, поставил вопро развитии стратегич и тактич-го М-та. Особую эпоху в развитии М-та составляют петровские реформы по совершенствованию управления эк-ой. Законод-ые атакты Петра(указы, регламенты, инструкции) яв-ся гос-ым М-ом. И.Т.Посошковразделил богатсво на вещественное( богат гос-ва и народа) и невещ-ое (эфф-ое управ-ие страной и наличие срправедл законов)

Развитие  управленческой мысли  в 18в. Первая чатверть 18в была периодом петров реформ-ия эк-ой .В.Н.Волынский-идиолог гос управ-ия. В.Н.Татищев осою знач придавал управ-июфин-ой полит-ой. Во втор полов 18в управленческая мысль развивалась в духе реформ Екатерины 2.

В 19в. Период царствования Александра1 был издан манифест об учреждении манифестов. Особ роль в развитии М сыграл Сперанский, он предлож разделить систему власти на законод, исполнит и судебную.

В 20в управленческие преобразов осущ-сь под рук-ом Витте и Столыпина. Программа реформ Столып затрагив все отрасли гос управл-ия. Советский М берет отсчет с 7 ноября 1917. ВЦИК осущ-л ряд мер:ввкедение рабоч конроля,создание высшего совета народ хоз-ва,образов местных органов эк-ого управл-я. Период «военного коммунизма» хар-ся директивно-командными методами управления сверху донизу. 
 

60.Особенности японской и американской моделей менеджмента.

Японская: пожизненный наем, принятие решения по принципу консенсуса, коллективная ответственность, медленное должностное продвижение, мягкий неформизованный контроль, неспецифический путь повышения квалификации, повышение внимания к человеку.

Американская: краткосрочный наем, индивидуальная ответственность, быстрое должностное продвижение, жесткий формализованный контроль, специфический путь повышения квалификации, внимание к человеку как к исполнителю.