Шпаргалка по "Менеджменту"

Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Хотторнские исследования стали отправной точкой методологической революции в исследовании работы, метода квазиэкспериментов в целом, послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте. основной элемент эффективной организации. В конце !950-х гг. некоторые представители школы человеческих отношений выделились в школу «поведенческих» наук (бихевиористскую школу), изучающую не просто межличностные отношения, а самого человека. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930-1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности 1руда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи  полагали, что, если руководство проявляет  большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности  должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления можно назвать таких ученых, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грсгор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью школы человеческих отношений и поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и

организации. Однако в некоторых  ситуациях данный подход оказывался несостоятельным

 

12.СОВРЕМЕННАЯ  СИСТЕМА ВЗГЛЯДОВ НА МЕНЕДЖМЕНТ

Важное влияние на современную  систему взглядов на менеджмент имело  развитие П. Друкером идеи всевозрастающей роли фактора менеджмента в обеспечении хозяйственных результатов в сравнении с традиционными для экономической теории факторами производства: трудом, землей и капиталом. Тезис о значении этого четвертого фактора производства (в отличие от других, незаменимого) впервые был сформулирован в труде "Концепція корпорации" (1946), а затем и в других его трудах. К середине 90-х годов он опубликовал 24 труда из менеджмента.

Важное влияние на современную  систему взглядов на менеджмент имело  развитие П. Друкером идеи всевозрастающей роли фактора менеджмента в обеспечении хозяйственных результатов в сравнении с традиционными для экономической теории факторами производства: трудом, землей и капиталом. Тезис о значении этого четвертого фактора производства (в отличие от других, незаменимого) впервые был сформулирован в труде "Концепція корпорации" (1946), а затем и в других его трудах. К середине 90-х годов он опубликовал 24 труда из менеджмента. 
Тесная связь с практикой (тридцать лет был консультантом многих больших корпораций, таких как "Дженерал моторе", "Дженерал електрик" но др.) дала возможность ученому уже в 50-ые годы разработать основную проблематику феномена "духу организации", то есть того аспекта менеджмента, который в 80—90-х годах стал активно изучаться под названием "корпоративна культура". 
В книге "Практика менеджменту" (1954) был нарушен вопрос сочетания управления существующим бизнесом и лидерства, разрабатывания основ бизнеса будущего, которые имеют сегодня ключевое значение для конкурентоспособности фирм. С другой стороны, в этой книге впервые было преодолено традиционную для литературы из управления бизнесом ограниченность исследований лишь внутрифирменных аспектов менеджмента. Друкер детально раскрывает свое понимание фирмы как единственного целого из трех составляющих: во-первых, как бизнесу, то есть как экономического института, организованного для выпуска продукции с целью удовлетворения спроса рынка, клиентов фирмы; во-вторых, как гуманитарной и социальной организации, которая нанимает ятпттрй тя япригтъязуеться организовать их труд и стимулировать ее с целью повышения производительности труда, осуществлять централизованное руководство и поддерживать взаимосвязи отношений власти и ответственности; в-третьих, как социального института, интегрированного в общество, на который влияют общественные интересы. 
При этом в "Практиці менеджменту" впервые был нарушен вопрос о социальной ответственности бизнеса, которая в наше время стала самостоятельной сферой исследований и преподавания в ведущих школах бизнеса США. 
Опираясь на менеджмент как научную дисциплину и знание жизни ведущих корпораций США, П. Друкер сделал вывод, что успехи последних связаны с использованием одних и тех же методов эффективного управления бизнесом. К ним он засчитывал: децентрализацию принятия оперативных решений, оптимизацию численности управленческого персонала, развитие содержания труда, четкую осознанность своей принадлежности, к конкретному бизнесу и тому подобное. Анализ наиболее важных методов дал возможность разработать концепцию управления за целью, которая рассматривается как наиболее существенный взнос ученого в теорию менеджмента. 
Исследование в течение 70—90-х лет процесса превращения знаний в главную производительную силу привело к формулировке идеи о трансформации современного общества в направлении общества знаний, которое становится результатом глобальных общественных изменений. Влияние этих изменений, по мнению ученого, будет осуществляться за тремя направлениями. 
Во-первых, главной социальной группой в посткапиталистичному обществе становятся "працівники, какие имеют передовые знання". В развитых странах они уже составляют близко трети экономически активного населения. В отличие от наемных рабочих эпохи капитализма именно они (благодаря своим знаниям), а не техника, которая ими используется, играют ведущую роль в повышении производительности труда. К таким работникам, которые имеют уникальные для конкретной организации знания, принадлежат эксперты в отрасли новых технологий, высокообразованные специалисты, профессиональные менеджеры. 
Полем деятельности работников, которые имеют передовые знания, является вся организация, и ими невозможно руководить в привычном понимании этого слова, особенно эффективно контролировать. 
Во-вторых, новое общество, которое лишь начинает формироваться, является обществом организаций, главная функция которых — производительное использование накопленных знаний в процессе реализации специфических для каждой организации заданий. Все самостоятельные объединения работников, которые имеют передовые знания, сосредоточивают усилие на переработке потоков информации и использовании единственных принципов в управлении как деловыми, так и некоммерческими, структурами. 
При условии влияния знаний и информации на роль ключевых экономических ресурсов ведущего значения для конкурентоспособности компании приобретает фактор менеджмента. Для таких организаций характерные децентрализация управления, которая дает возможность быстро превращать информацию об изменениях на рынке в адекватные действия; постоянное обновление знаний каждые 4—5 лет; построение управления не по принципу босс — подчиненный, а по принципу команды единомышленников, в которых происходит ротация сотрудников за разными подразделами и менеджеры не командуют работниками, а вдохновляют их на производительный труд. 
Главным содержанием труда менеджеров все более становится превращение имеющихся знаний в новых и рационализация внутрифирменных процессов создания, обработки и передачи информации. Сегодня квалификация менеджеров является важнейшим преимуществом любой организации. Если еще в середине XX ст. на должность профессионального менеджера можно было подготовить умелого и творческого рабочего, то сегодня эта идея звучит абсурдно. Пренебрежение вопросами реорганизации управления на современных принципах, содействие повышению умственного труда вообще — главная причина неудач разнообразных попыток реформации экономики Украины в течение 90-х годов. 
В-третьих, характерной чертой организаций общества знаний является налаживание непрерывного инновационного процесса. Главным действующим лицом в современных социально рыночных системах стал предприниматель. 
Ключевые признаки современной системы взглядов на менеджмент, или новой управленческой парадигмы, такие: 
1) отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, в которых успех предприятия определяется в первую очередь рациональной организацией производства продукции, снижением расходов, развитием специализации, то есть влиянием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянно изменяемой внешней среде, которая характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за пределами предприятия и не являются сферой непосредственного влияния со стороны его менеджмента. Значение факторов внешней среды резко повысилось в связи с осложнением всей системы общественных отношений, которые составляют среду менеджмента организации; 
использование в управлении теории систем облегчает задание рассмотрению организации в единстве ее составных частей, которые безраздельно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде (рыночному). Поэтому, чтобы успешно функционировать, производственная система должна произвести способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде; 
использование в управлении ситуативного подхода, в соответствии с которым вся организация внутри предприятия есть не что другое, как ответ на разные внешние факторы. Главной здесь есть ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые существенно влияют на работу организации теперь. Отсюда выплывает признание важности специфических приемов, с помощью которых определяются наиболее важные факторы, влияя на которых можно эффективно достигать цели; 
признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом и перед отдельными людьми, которые работают в организации. Предприятие — это в первую очередь социальная система, эффективность которой зависит от главного ее ресурса — людей. 
Задание менеджеров заключается в том, чтобы организовать эффективный общий труд, в процессе которого каждый человек сможет максимально использовать свой потенциал. Поэтому новая управленческая парадигма в достижении успеха важного значения предоставляет  
Относительно изменения парадигмы управления в Украине можно отметить, что она органично связана с радикальными превращениями и реформированием всех аспектов жизнедеятельности нашего общества. Наиболее важными положениями управления украинской экономикой можно считать такие: 
гибкое сочетание методов рыночной и государственной регуляции социально-экономическими процессами как на микро-, так и на макроуровнях; 
формирования и функционирования предпринимательских структур как открытых и социально ориентированных; 
самоуправление на всех иерархических уровнях; 
сочетание рыночных и административных методов управления на предприятиях. 
Эффективность формирования и реализации новой управленческой парадигмы может быть обеспечена при соблюдении по крайней мере двух главных условий: в ней необходимо учесть особенности предыдущего развития и современное состояние экономики, менталитет и особенности страны; в ее основу должен быть положено принципы и механизм менеджмента стран с развитой рыночной экономикой. Это даст возможность в перспективе интегрировать отечественное народное хозяйство в мировую экономическую систему, занять достойное место в ней.

 

13.амереканская, японская, европейская модели менеджмента 

 Ответ: Система японского  менеджмента оказалась более  приспособленной к условиям научно-технической революции, чем американская или европейская. Опыт японского менеджмента показал, что управление, основанное на учете социальных, культурных, национальных особенностей более гибко, динамично, эффективно.

Особенности японского  менеджмента - 1) максимальная ориентация на технологические и технические нововведения (лозунг японского бизнеса –нововведения, в нём отражалось стремление японцев преодолеть экономическую отсталость) и заимствование, которое в кратчайшие сроки внедряется в производство, это способствует эффективности. 2) учет социальных, культурных; национальных особенностей своей страны, система управления, ориентирована на "искусство",  лучше приспособленной к постоянным изменениям производства. 3) особая групповая организация управления, отсутствуют жесткие структуры управления, персональная ответственность, индивидуальный учёт производительности, применяется система пожизненного найма. Это сделало управление более гибким и целенаправленным. Не человека подбирают под должность, а изучив с помощью психологических тестов человека, определяют какие обязанности можно ему поручить. Предусматривает рост как по вертикали, так и по горизонтали.

- ориентация на долгосрочное  планир-ие (5 лет), ситуационный план (3года), прогнозирование на более длительный период.

- большое внимание уделяется  контролю и управлению непосредственно  в цехе, на участке.

- система «точно в срок».

- концепция тотального контроля  качества. 

- инженерно-технический персонал  часто комплектуется из бывших  квалифицированных рабочих фирмы. 

- изготовление сложных изделий  на основе стандартн., простых, легко управляемых наборов операций, ориентация на повышение уровня автоматизации.

Благодаря высокой надежности изделий  японские фирмы захватили рынки  бытовой электроники, добившись нулевого кол-ва дефектов  на миллион изделий.

Особенности американского  менеджмента. Национальные особенности американцев, влияющие на их деловую активность: -1) способность бороться до конца, утверждая свое превосходство и жизненность. 2) подчеркивание своей исключительности в этом мире. 3) борьба за лидерство и готовность к позитивным изменениям. 4) энергичность, активность. 5)система управления в американских фирмах жестко организована, это машинно-конвеерная, электронно-формализованная система управления. 6) жесткая дисциплина, бесприкословное подчинение, единоначалие, хотя консультанты призывают к смягчению нравов (определена ответственность каждого работника, каждый руководитель лично отвечает за выполнение установленных показателей, зарубежные филиалы более свободно используют капитал, технологию, управленческий опыт).  7) подбор кадров осуществляется по таким критериям, как - образование, практический опыт работы, психологическая совместимость. Ориентация делается на узкую специализацию менеджеров, ученых, инженеров. 8) принятие управленческих решений осуществлятся., как правило, отдельными лицами, которые несут ответственность за их реализацию. 9) стратегическое планирование сосредоточено на разработке конкурентных сегментов рынка, на первых этапах фирма исследует рынок  с точки зрения нормы прибыли в перспективе, на втором определяется конкурентноспособность рынка. Раньше стратегические     планы строились на основе учета тенденций прошлого периода, а в настоящее время с помощью методов

математического программирования.

Отличия моделей менеджмента по основным критериям: 

Философия фирмы:

Я.м. - со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система пожизненного найма. Долгосрочная ориентация.

А.м. - Замена рук-ва фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих. Повышенное внимание к текущим результатам.

Цели фирмы:

Я.м. - обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы.

А.м. - рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков. 

Организационная структура управления:

Я.м. - фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах. Использование проектных структур управления. Управление ''снизу вверх",

А.м. - корпорация состоит из автономных отделений. Использование матричных структур управления. Управление "сверху вниз".

Наем и  кадровая политика:

Я.м. - широко используется труд выпускников школ и вузов. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме. Пожизненный наем.

А.м. - наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков, сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников. Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника. Краткосрочная работа по найму. 

Организация производства и труда:

Я.м. - основное внимание уделяется цеху - низовому звену производства. Используется система точно в срок без создания запасов и заделов. Работа кружков качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены, работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации, девиз - действуй по обстановке. Неформальный контроль. Коллективная ответственность. Отсутствие должности и задания. Акцент на координацию и сотрудничество. Согласованное решение.

А.м. - основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой. Работники выполняют работу на основе четкого исполнения должностных инструкций. Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации. Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда. Формальный контроль. Индивидуальная ответственность. Задание определяется должностью. Акцент на эффективность и результаты Индивидуальное решение. Стимулирование работников:

Я.м. - при благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (по два-три месячных оклада). Выплаты и льготы из социальных фондов

- частичная или полная оплата  жилья, расходы на медицинское  страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др.

А.м. - стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной компании в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы.

Внутрифирменное планирование:

Я.м. - внутрифирменные отделения имеют планы на три года, вкл. В себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также

перспективные планы на 10-15 лет. Планы  разрабатываются по принципу скользящего планирования отделения фирмы. В нем показывается объем производства.

кол-во продукции, прибыль, штатное  расписание, перечень поставщиков.

А.м. - процесс планирования децентрализован. Отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт, разработки, которые

могут корректироваться в течение  года.

Финансовая  политика:

Я.м. - часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно. Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых технологий, на модернизацию оборудования. Широкое привлечение заемных средств.

А.м. - администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями. Расширение производства за счет слияния, поглощения других корпораций.

самофинансирование корпораций.

Обе модели основываются на таких принципах, которые позволяют  преуспевать как японским, так  и американским фирмам: - 1) предприимчивость. 2) гибкость, чутье на потреоности рынка. 3) железная дисциплина. 4) стремление к высокому качеству в работе. 5) детальное знание своего дела и служение ему, умение привлекать хороших сотрудников. 6) строгий контроль за соотношением между расходами и прибылью 7) стремление всегда быть лучше своих конкурентов.

В Японии до настоящего времени идея подготовки профессиональных менеджеров не является популярной, о чем свидетельствует небольшое число школ бизнеса. Ставка делается на опыт. Именно потому в ней отработаны технологии его приобретения. С помощью них осуществляется перемещение будущих руководителей через множество должностей в разных подразделениях фирм, осуществляемое периодически.

Американцы - родоначаиники профессионального менеджмента, в США - сотни школ бизнеса, а также масса фирм, осуществляющих консультативную деятельность. Большое внимание уделяется научным исследованиям в области менеджм.

 

№3 Развитие управления в России