Шпаргалка по "Менеджменту"

• Способность тех, кто в организации  принимает решения, видеть и правильно  интерпретировать свойства окружающей среды.

• Способность менеджеров использовать осязаемые (например, запасы сырья, люди) и неосязаемые (например, знания, корпоративная культура) ресурсы в повседневной деятельности организации для достижения наилучших результатов.

• Способность организации реагировать  на изменения в окружающей среде.

3) Внутренние процессы. Некоторые относятся к этому критерию эффективности как к подходу “здоровые системы”. Здесь отмечается, что система будет здоровой, если информация, не искажаясь, достигает работника, если сотрудники организации ответственны и доверяют друг другу. Здоровые системы так же подразумевают минимум конфликтов и разрушительных политических действий.

Показатели эффективности организации  с точки зрения подхода внутренних процессов включают:

•Сильная корпоративная культура и доброжелательный рабочий климат.

•Взаимовыручка, групповая лояльность и работа единой командой.

•Взаимное доверие и общение  между работниками и руководством.

•Решения принимаются теми, кто  находится близко к источникам информации, независимо от того, где именно эти  источники расположены в иерархической  структуре организации.

•Незатрудненность горизонтальных и вертикальных коммуникаций, согласие относительно существенных фактов и оценок.

•Менеджеры вознаграждаются за хорошую работу, рост и развитие своих подчиненных, а также за умение создать эффективно работающую группу.

•Взаимодействие организации и ее частей, при котором проблемы, возникающие в ходе работы над каким-либо проектом, разрешаются в пользу интересов всей организации.

Но критерий «здоровые системы» также имеет и свои недостатки. Здесь не учитывается ни общий  результат на выходе, ни взаимоотношения организации с окружающей средой. К тому же оценки внутреннего здоровья и нормального функционирования организации часто субъективны, так как многие данные и параметры внутренних процессов не поддаются количественному описанию. Менеджеры должны понимать, что один только этот критерий не дает полного представления об эффективности организации.

4) Удовлетворение потребностей стратегических групп. Организации зависят от людей, а так же в свою очередь затрагивают жизнь этих же людей. Вследствие этого удовлетворение потребностей различных стратегических групп рассматривается как важный критерий эффективности организации.

Стратегическая группа – это  любая  группа лиц, внутри организации  или вне ее, которая имеет какую-то  долю «капитала» в организации и заинтересованная в результатах работы организации.

Для владельцев это денежный доход; работников - удовлетворенность работников, зарплата, стиль руководства; потребителей - качество товаров и услуг; кредиторов – кредитоспособность; общества - вклад в общественную жизнь; поставщиков - удовлетворительное взаимодействие с фирмой; правительства - соответствие законам и нормам.

Эксперты рекомендуют системный  многопараметрический  подход к  оценке эффективности в современных  организациях. Это означает, что не существует одного критерия для оценки эффективности организаций различных типов или соответствующего всем стадиям жизненного цикла организации. Нет также отдельного критерия, оценивающего удовлетворенность всех конкурирующих стратегических групп.

Критерии эффективности являются некоторыми практическими принципами руководства. В хорошо управляемых организациях смешанные критерии эффективности помогают приспосабливаться к различным ситуациям. Менеджеры должны идентифицировать и искать выгоду от стратегических групп. Эта информация, когда она связана с заявленной миссией организации и ее философией, позволяет руководству получать соответствующую комбинацию критериев эффективности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Политическая, административная и экономическая власть в современном государственном управлении.

Особенности различных элементов  власти-субъекта, объекта, ресурсов, могут  служить основанием разделения ее на отдельные виды.

Одной из наиболее содержательных классификаций  власти является, ее деление в соответствии «ресурсами, на которые она опирается, а именно, на экономическую, социальную, политическую, духовно-информационную.

Экономическая власть - это контроль над экономическими ресурсами, собственность на различного рода материальные ценности.

Социальная власть - это распределение положения социальной структуре, статутов, должностей и привилегий.

Политическая власть - всякая организованная воля - одной группы людей по отношению к другой, которая осуществляет подчинение во имя общих целей.

Политическая власть характеризуется рядом признаков:

1) легитимностью в использовании  силы в пределах государства; 

2) верховенством, обязательностью  решений для всякой иной власти;

3) публичностью, т. е. всеобщностью  и безличностью, что значит- обращение  ко всем гражданам от имени всего общества с помощью права (закона); |

4) моноцентричностью, т. е. наличием  единого центра принятия решений  (в отличие, например, от власти  экономической);

5) многообразием ресурсов.

Воспроизводству отношений политической власти способствуют нормы и правила, регламентирующие этот тип отношений.

Во-первых, нормы, определяющие статус главы государства, политической элиты государственных учреждений. В любом обществе четко фиксируется исключительное право определенных органов и лиц, занимающих соответсвующие должности, принимать политические решения, т. е. управлять страной. Такие нормы, фактически устанавливающие политическую иерархию в стране, могут быть зафиксированы обычаем, записаны в законодательных актах, прежде всего в Конституции государства.

Во-вторых, нормы, определяющие порядок  формирования политической элиты. Они  подвижны и меняются по мере развития общества. Так, в феодальном обществе вхождение в политическую элиту было предопределено принадлежностью к знатному роду. В Великобритании этот принцип сохраняется при формировании высшей палаты-парламента. В основном же в современных демократических странах нормой становится конкурентная борьба на выборах.

В-третьих, нормы, определяющие права  и обязанности правляющих и управляемых, их взаимную ответственность. Судебник Ярослава Мудрого, Соборное уложение Алексея Михайловича, Конституция Российской Федерации - все это документы разных эпох, но они закрепляли принятые в свое время нормы властных взаимоотношений.

Нормы создаются обоими участникам и властного взаимодействия, хотя вид закона им придают государственные органы.

Политическая элита, конечно, может  проявить инициативу и принять закон, регламентирующий ее отношения с  массами исключительно в своих  интересах. Но если эта норма не находит поддержки у населения, ее действие может быть обеспечено только силой или угрозой ее применения. Особым видом политической власти является государственная власть. Это социально организованная власть, располагающая монопольным правом издавать законы, обязательные для всего населения и опирающаяся на особый аппарат принуждения, как на одно из средств для соблюдения законов и распоряжений. И здесь государственная власть тесно смыкается с принудительной властью. Но отождествлять её нельзя, т. к. насилие и принуждение могут использоваться и не политической властью (деспотизм, терроризм).

Духовно-информационная власть - это власть над людьми, осуществляемая с помощью научных знаний и информации. В современном обществе без опоры на знания власть не может быть эффективной. Знания используются как для подготовки правительственных решений, так и для непосредственного воздействия на сознание людей для обеспечения их лояльности и поддержки правительства. Такое воздействие осуществляется через различные образовательные и просветительские учреждения, а также через средства массовой информации.

Информационная власть может служить  разным целям: не только распространению  объективных сведений о деятельности правительства, положении общества, но к манипулированию, основанному на специальных методах обмана, на управлении сознанием и поведением людей вопреки их интересам, а нередко и воле.

В зависимости от субъектов власть делится на партийную, профсоюзную, военную, семейную и др.

По широте распространения выделяются мегауровень- международные организации (ООН, НАТО); макроуровень-центральные органы государства; мезоуровень - подчиненные центру организации (областные, районные) и микроуровень - власть в первичных организациях и малых группах.

Есть классификация власти по функциям ее органов: законодательная, исполнительская и судебная. По способам взаимодействия субъекта и объекта власти существуют демократическая, авторитарная и т. п. власти.

Различные общественные власти находятся  в сложном взаимодействии. Многие политологи важнейшей считают экономическую власть.

Политическая власть, испытывая  сильное воздействие со стороны  власти экономической, достаточно самостоятельна и способна иметь над ней первенство подчинять ее своим целям.

В определенных условиях доминирующее влияние общество может оказывать власть информационная (например, в период избирательных компаний)

Слияние политической, экономической, социальной и духовно-информационной властей при командной роли политики наблюдается в тоталитарных государствах. Демократический строй предполагает разделение властей, а также сфер влияния внутри этих властей.

Власть в нормальном цивилизованном обществе должна обладать легитимностью.

Легитимная власть характеризуется  обычно как правомерная и справедливая. Легитимность связана с верой подавляющего большинства населения, что существующий порядок является наилучшим для данной страны. Сам термин «легитимность» переводят с французского как «законность». Но перевод не совсем точен. Законность отражается термином «легальность». «Легитимность» и «легальность» - близкие, но не тождественные понятия. Первое носит более одиночный, этический характер, а второе - юридический.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационная культура и кадровая политика в государственной  службе Российской Федерации.

Организационная культура государственной  службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности.

С одной стороны, она связана  с функционированием государственного органа. В этом аспекте она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности государственных  служащих, которые отражаются в декларируемых  принципах и символике государственного органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия государственных служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображениях и других материальных атрибутах деятельности.

С другой стороны, это индивидуальное восприятие государственным служащим существующих в организации ценностей – социальные установки. Они отражаются в представлениях государственных служащих о целях деятельности, о себе, о работе, о внешней среде и в моделях поведения индивида как деятельностного, так и речевого.  

В государственных органах существуют различия в организационных культурах. Например, в органах государственной власти отдельных регионов.

Российская государственная служба по своему организационному построению и по характеру служебных отношений  исторически формировалась в рамках административно-бюрократической культуры и авторитарной этики. Этот тип культуры сохраняется и сегодня.

Однако в настоящее время  государственные органы вынуждены  создавать организационную культуру, которая могла бы отвечать и требованиям  специфической (по сути бюрократической) деятельности в системе государственной службы, и изменчивости, приспособляемости к внешней среде.

При построении организационной  культуры приоритетное значение имеет кадровая политика. С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления:

1. Сдерживание роста абсолютной  численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой  политики является приостановка  и сдерживание дальнейшего роста численности го дарственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

2. Обеспечение стабильности кадрового  состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.