Управление персоналом в системе операционного менеджмента

 

Таблица 5 показывает, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием. Но отмечается в таблице 2, что в связи с непрерывной текучестью кадров уменьшается число образованных людей, специалистов в своем деле. За исследуемый период количество работников с высшим образованием, по сравнению с 2008 г., сократилось на 65 человек, а работников со средним специальным образованием 59 человек. Однако, количество работников с неполным средним образованием возросло на 34 человек. Но ПАО «СКМЗ» стремится к тому, чтобы на предприятии работали грамотные специалисты и для этого предприятие отправляет работников за счет предприятия учится в высшие учебные заведения. В 2009 г. оно отправило на обучение 58 человек. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

Таблица 6- Возрастной состав персонала

 

№ п/п	Показатели	2008г.		2009г.		2010г.
		Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%
	А	1	2	3	4	5	6
1	Возрастной состав персонала, количество чел.: До 18 лет	23	1,0	5	0,2	5	0,2
2	18-35	745	31,0	699	29,4	663	30,0
3	35-50	945	39,0	956	40,2	941	42,0
4	Старше 50	700	29,0	721	30,2	626	28,0
	Итого	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

 

По таблице 6 видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. В 2008г. работало больше работников в возрасте 35 – 50 лет, в 2009 г. их количество увеличилось на 11 человек, а 2010 году снова уменьшилось на 15 человек. Работники в возрасте от 18 до 35 лет с каждым годом уменьшается, но следует учитывать опять же непрерывную текучесть кадров. По сравнению с 2008г. работников в возрасте 18-35 лет в 2010г. уменьшилось на 82 человека. Работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет завод будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать.

 

            Таблица 7-Квалификационный состав рабочих, чел

 

№ п/п	Разряд по единой тарифной сетке	2008г.		2009г.		2010.г.
		Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%
1	А	1	2	3	4	5	6
2	II	415	17,2	387	16,3	315	14,1
3	III	534	22,1	541	22,7	438	19,6
4	IV	687	28,5	584	24,5	602	27,0
5	V	452	18,7	485	20,4	495	22,1
	VI	325	13,5	384	16,1	385	17,2
	Итого:	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

 

 

Таблица 7 показывает, что на ПАО «СКМЗ» преобладает наибольшее количество работников 4 разряда. За исследуемый период 2008 – 2010 гг. работников II разряда становится меньше с каждым годом. По сравнению с 2008 годом, их сократилось на 100 человек. На предприятии работают грамотные специалисты, об этом свидетельствует возрастание работников V и VI разрядов по единой тарифной сетке. На заводе проводится аттестация рабочих мест, а значит, повышается работникам разряд.

Таблица 8 - Распределение персонала по стажу работы

 

№ п/п	Показатели	2008г.	2009г.	2010г.
	А	1	2	3
1	Распределение персонала по стажу  работы, кол-во, чел.:	2413	2381	2235
2	До 1 года	145	154	127
3	1-2	547	486	365
4	2-5	688	741	702
5	5 и более	1033	1000	1041

 

По таблице  8 видно, что на ПАО «СКМЗ» работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2008 г. насчитывалось 1033 человека, в 2009 г. уменьшилось на 33 человека, а в 2010 г. снова увеличилось на 41 человека.

Таблица 9 - Анализ движения кадров

 

№ п/п	Показатели	2008г.	2009г.	2010г.
		Количество, чел.	Количество, чел.	Количество, чел.
	А	1	2	3
1	Среднесписочная численность	2413	2381	2235
2	Численность принятых работников	605	399	559
3	Численность уволенных работников	744	467	640
4	в том числе: - по собственному желанию - за прогулы и другие  нарушения трудовой дисциплины	575   169	392   75	438   202
5	Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1)	0,25	0,17	0,25
6	Коэффициент выбытия кадров (стр. 3/стр.1)	0,31	0,20	0,25
7	Коэффициент текучести кадров	0,31	0,20	0,29

 

В таблице  9 рассмотрено движение кадров на ПАО «СКМЗ». Численность принятых работников на предприятие в 2009 г., по сравнению с 2008 г., резко уменьшилась на 206 человек, но в 2010 году снова набрал темп роста и возросла на 160 человек. В 2009 г., по сравнению с 2008 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 человек, но 2010 г. снова возросла на 173 человека. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2008 г. – 0,31, а также в 2010 г. – 0,29.

 

 

 

 

 

Таблица 10 - Показатели состояния и движения трудовых ресурсов на ПАО «СКМЗ»

 

№ п/п	Показатель	Годы			Темп роста, %
		2008	2009	2010	2009 г. / 2008 г.	2010 г. / 2009 г.
	А	1	2	3	4	5
1	Среднесписочная численность работников, чел.	2163	2411	2439	111,5	101,2
2	Число принятых работников, чел.	490	500	545	102,0	109,0
3	Число уволившихся работников, чел.	389	400	482	102,8	120,5
4	Число уволившихся работников по собственному желанию, чел.	289	300	333	103,8	111,0
5	Число уволившихся работников в связи с сокращением численности, чел.	30	40	59	133,3	147,5
6	Число работников списочного состава на конец периода, чел.	2203	2454	2472	111,4	100,7
7	Число работников списочного состава на начало периода, ел.	2163	2411	2439	111,5	101,2
8	Число работников проработавших весь год, чел.	1713	1954	1927	114,0	98,6
9	Коэффициент стабильности (постоянства) персонала	0,791	0,810	0,790	102,4	97,5

 

Анализируя таблицу 10, мы можем сделать следующие выводы, что среднесписочная численность работников возрастает в динамике за исследуемый период; число принятых работников так же растет, однако если посмотреть на коэффициент стабильности персонала, то видно, что за последний год, данный показатель снизился.

На предприятии слабо ведется работа по таким важным направлениям деятельности кадровой службы, как:

анализ рынков рабочей силы;

анализ трудовых отношений;

изучение социальной обстановки в коллективе;

изучение эффективности методов мотивирования и стимулирования труда;

оценка кадров;

планирование карьеры;

стратегическое планирование персонала.

 

В ПАО "СКМЗ" для развития персонала нужно:

поддерживать способных к учебе работников;

распространять знание и передовой опыт;

учить молодых квалифицированных сотрудников;

осознавать важности развития сотрудников;

снижать текучесть персонала.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы. Главное назначение аттестации не контроль выполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

В ПАО "СКМЗ" используют аттестацию, как оценивание деятельности работников, то есть оценивание труда и качеств, которые влияют на достижение результатов. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение результатов оценивания с подчиненными, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводом начальника и особенные обстоятельства, которые повлияли на результаты труда.

В ПАО "СКМЗ" аттестация проводится ежегодно. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, в промежутке между формальными ежегодными оцениваниями обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Эти мероприятия дают существенную информацию о динамике эффективной работы отдельных работников и подразделений в целом.

 

2.4  Рекомендации по усовершенствованию управления персоналом ПАО "СКМЗ"

 

На основе изучения состояния управления кадрами ПАО "СКМЗ " можно сделать вывод, что в целом система управления кадрами не полностью отвечает современным экономическим и социальным условиям и позволяет реализовать далеко не все стратегические задания предприятия. Однако можно внести ряд предложений по улучшению управления персоналом, которые позволят достичь больше позитивных результатов.