Управление персоналом в системе операционного менеджмента

Целесообразным будет применение гибких тарифных ставок, почасово-премиальной оплаты труда; уточнение показателей премирования с целью достижения определенных результатов, сокращения периодичности аттестации персонала.

Следует отметить также положительный эффект внедрения контрактной системи оплаты труда (в основном руководителей), который тоже начинает приносить свои плоды уже на ранних сроках реализации.

Стоит обратить внимание на улучшение системы контроля за учетом рабочего времени, для повышения эффективности его использования. С этой целью целесообразным будет разработать и ввести на предприятии автоматизированную систему контроля рабочего времени.

 Необходимо также закрепить тенденцию, которая наметилась, по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого стоит внедрить ряд мероприятий в сфере социальной, а именно: более последовательно вводить в жизнь систему льгот для семейных работников, работников с детьми, учеников. С целью повышения квалификационного уровня работников предприятия необходимо сложить конкретный долгосрочный план учебы персонала.

Целесообразным будет повышение уровня внедрения в практику предприятия принципа поливалентности персонала. С этой целью организовать внутри предприятия семинары для выучивания основ смежных специальностей.

 Положительные результаты даст также оптимизация информирования трудового коллектива о состоянии дел на предприятии, основных экономических показателях, успехах и просчетах.

Кроме того, необходимо периодически организовывать психологический тренинг руководителей предприятия для выявления путей решения насущных проблем организации управления предприятием.

Очень важным и полезным нововведением станет практика, которая в настоящее время не применяется предприятием, создание при необходимости специальных групп для решения конкретных заданий.

К таким заданиям, решаемым кадровыми службами организации можно отнести следующие:

автоматизированная обработка данные анкетирования и тестирования потенциальных сотрудников организации;

оценка степени соответствия характеристик работника принципам и требованиям, предлагаемых организацией при приеме на работу;

оценка деловых качеств и размещения персонала;

активное взаимодействие с кадровыми агентствами;

оперативное взаимодействие с территориально разделенными подразделениями организации;

обработка массивов данных для поиска необходимой информации;

подготовка отчетной документации;

подготовка справочной информации для принятия решения руководителем;

анализ проблемы кадрового состава и выработки принципов и методов управления персоналом.

Решение основной части перечисленных заданий возможно с использованием  локальной вычислительной сети. Использование технологии вычислительных сетей позволит снять огромную часть информационных заданий для того, чтобы освободить человека от чистой механической деятельности и создать условия для творческой работы. Локальные вычислительные сети помогают реализовать концепцию комплексной автоматизированной обработки информации.

Создание комплексной автоматизированной системы включает последовательность ряда этапов :

автоматизация процессов сбора, хранения и выдачи данных;

использование укладов для автоматизированной обработки текстовой информации;

интеграция обособленных процессов обработки информации в единую внутрифирменную систему;

объединение технических средств обработки цифровой и текстовой информации с помощью электронной почты.

Процесс проектирования и развертывания локальной компьютерной сети является достаточно трудоемким и требует высокой квалификации специалистов, которые занимаются установкой сети. Топология вычислительной сети может совпадать с организационной структурой предприятия, а может существенно отличаться от нее. Построение топологии сети определяется целым рядом специфических факторов.

Использование локальных вычислительных сетей открывает двери к использованию технологии информационных баз данных.

Много заграничных фирм имеют в своем арсенале базы данных, в которых храниться информация о кадровом составе работников. База данных постоянно обновляется и содержит максимально подробную, систематизированную по самым разнообразным признакам информацию, обусловленную спецификой деятельности кадрового органа. Работа с выборками из базы данных разной сложности позволяет следить за укомплектованностью штатов, перемещением кадров внутри фирмы, набором и освобождением работников, повышением их квалификации, а также позволяет решать целый ряд других заданий.

Нужно также уделить большее внимание нематериальной мотивации на предприятии, а именно: возродить практику конкурсов на звание "Лучший работник месяца" и так далее, чтобы создать на предприятии дух здорового соревнования; шире вводить поздравление сотрудников с праздниками, в том числе личного характера (дни рождения, юбилеи и так далее).

Необходимо также обратить внимание на стиль проведения совещаний. На сегодняшний день организационные совещания чаще всего проходят в форме монологов представителей руководства.

Стоит добиться того, чтобы совещания проходили в виде дискуссий, во время которых не только представители руководства, но и другие сотрудники могли свободно выражать свое мнение.

Стоит также разработать и на уровне предприятия оформить нормативно систему поощрения работников за выдвигание новых рабочих идей, в том числе и материально поощрять творческих работников, однако не время от времени, как это делается сейчас, а на уровне четко фиксированных доплат за конкретный взнос.

Совершенствование организационно-экономического механизма системы управления персоналом желательно сделать одним из главных направлений деятельности руководителя организации. Целесообразно при главном руководителе создать "группу по управленческому консультированию", которое сочетает на общественных началах системно мыслящих специалистов разных подразделений, а также ввести должность советника по вопросам управления.

Предложенные мероприятия и рекомендации обеспечат повышение эффективности управления персоналом предприятия. 
                                                     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Управление персоналом как вид деятельности - это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющая эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.

 В процессе выполнения курсовой работы были рассмотренны методы функции и принципы управления персоналом, операционный менеджмент как система, персонал как ресурс организации, квалификация персонала.

Был проведен анализ организационной структуры и структуры управления

ПАО «СКМЗ», работы отдела кадров, системы управления персоналом. Даны рекомендации по усовершенствованию управления персоналом ПАО "СКМЗ"

С целью усовершенствования управления персоналом рекомендовано:

применение гибких тарифных ставок, почасово-премиальной оплаты труда; уточнение показателей премирования с целью достижения определенных результатов, сокращения периодичности аттестации персонала;

улучшение системы контроля за учетом рабочего времени;

стабилизации кадрового состава предприятия;

оптимизация информирования трудового коллектива о состоянии дел на предприятии, основных экономических показателях, успехах и просчетах;

создание комплексной автоматизированной системы обработки информации.

Оценивая потребности в кадрах в ПАО "СКМЗ", нужно учитывать эффективную нагрузку работников с целью оптимального использования средств, связанных с оплатой труда, возможностью привлечения специалистов, которые имеют высокую квалификацию. Это даст возможность повысить эффективность управления персоналом ПАО "СКМЗ" закрепить за каждым подразделением конкретные функции, создать предпосылки, чтобы персонал подразделения лучше чувствовал результаты своего труда и ответственность за свою деятельность.

 Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; то есть насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения как нерушимый постулат является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА:

 

 

1. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий. - К., 1997.-202 с.
2. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих      ресурсов в условиях перехода к рынку / / Мировая экономика и международные отношения, 1992.- № 9.
3. Герчикова И. Н. Менеджмент, 1994.-206 с.
4. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие.- С.-Пб., 1995.-240 с.
5. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной      корпорации. - М., 1993. -280 с.
6. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Пер. с англ.; под ред. Шленова Ю.В. – М.: БИНОМ, 1997.
7. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие // Дятлов      В.А., Кибанов А.Я., Пихала В.Т. – М.: ПРИОР, 1998.
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта, 1998.
9. Джен Ягер  Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса/ Пер. с англ. - М., 1994. - 288 с.
10. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям/ Под общ. ред. В.Е. Хруцкого. - М.,1992. - 510с.
11. Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. – К., 1998.-224с.
12. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении     персоналом // Управление персоналом, 2003. - № 1 .- С. 38-41.
13. Кредісов А.І., Панченко Є.Г.  Менеджмент для керівників. –К.: Т-во «Знание», КОО, 1999 – 556с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под ред. П.В.Шеметова. – Новосибирск: НГА У, 1998.
15. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА     М, 1999.
16. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Максимцова М.М. и Игнатьевой А.В. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999 – 343с.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1993. - 400с.
18. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – М.: 2001 - 450с.
19. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., 1997.-320 с.
20. Основы теории оптимального управления: Учеб. Пособие для экон. вузов / Под ред В.Ф.Кротова.  -  М., 1990.-200 с.
21. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. - М., 1996.- 380 с.
22. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции/ К.А. Волкова, И.П. Дежкина. – М., 1997. –526с.
23. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом, 2003. - № 1. - С.30.
24. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для ввузов / Под ред. проф. А.И.Рофе. – М.: Издательство «МИК», 2001. – 248с.
25. Система работы с кадрами управления. – М.: Мысль, 1984.
26. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб., 2001.- 246 с.
27. Тарелкина Т., Рыжкова Т. Мотивация в стиле ретро // Управление      персоналом, 2003 .- № 1.- С. 17-20.
28. Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Г.В. Щокин.- К., 1998. - 256 с.
29. Хачванкян В.В., Нестерова Е.В. Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие. - Донецк: ДИЭХП, 1998. –120с.
30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 567с.
31. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К: Т-во «Знание», КОО, 1998 – 512с.
32. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятий. - М., 1998.