Шпаргалка по "Государственному муниципальному управлению"

Политические  права граждан:

Граждане  РФ имеют равный доступ к государственной  службе ч. 4 ст. 32) в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой.

Право граждан направлять индивидуальные и коллективные обращения в государственные  органы и органы местного самоуправления (ст. 33).

Право на объединение, включая право создавать  профсоюзы для защиты своих интересов (ст. 30).

Значительное  место в системе личных прав и  свобод занимают права, закрепленные в  ст. 22-25 Конституции: право на свободу  и личную неприкосновенность, право  на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и достоинства; право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых и иных сообщений; неприкосновенность жилища.

 

 

31. Информационное обеспечение управленческих решений и информационная безопасность

Для адекватного функционирования системы принятия решения, важное значение имеют информационные процессы.

Основой принятия правильных решение и во внешней, и во внутренней сферах является наличие необходимой для корректного  анализа достоверной информации. Сбор и анализ внешней информации является одной из главных функций маркетинга. Получение внутренней информации, как правило,осуществляется на основе управленческого учета, обеспечивающего руководство предприятия данными, необходимыми для анализа текущего положения и принятия управленческих решений. Руководство предприятия получает необходимые данные, если на предприятии существует рационально построенная система управленческой отчетности. Поэтому построение такой системы является первым шагом на пути повышения эффективности работы предприятия.

Информационные процессы – процессы сбора, хранения, обработки и передачи данных с целью управления производственными и иными процессами и соответственно структурных подразделений.

Информационные процессы разделяются на три группы:

процессы,  обеспечивающие выбор  и формирование целей, т. е. целеполагание;

процессы, предназначенные  для разработки программного действия;

процессы, обеспечивающие нормальное протекание управленческих процессов по заданной программе  или плану.

Классификация информации по видам источников:

исследовательская деятельность – основана на активном поиске информации, как во внутренней среде, так и  в среде сохраненной полученной ранее информации (архивы, базы данных);

канал обратной связи  – по данному каналу поступает  информация о результатах предшествующих решению, в этом случае ЛПР получает информацию, не выполняет специальных исследовательских или поисковых операций.

информационное предвидение  – основанное на интуиции, предвидение, опыте, профессиональных знаниях и  т. д.

Требования к информации: достоверная информация;полнота; полезность информации; плотность; доступность;

многократность использования; правовая корректность – информация должна соответствовать нормативным  актам;

своевременность.

Обычно  обеспечение управленческого персонала  соответствующей информацией зависит от распределения функций между исполнителями. С этой целью для каждого управляющего разрабатываются должностные инструкции, в которых перечисляются функции, которые он исполняет. На основании должностных инструкций определяется тот объем информации, который необходим для осуществления конкретных видов деятельности и принятия определенных управленческих решений.

Таким образом, информация, основанная на данных учета и отчетности, должна быть целенаправленной, ориентированной  на потребности соответствующего уровня управления. Поэтому управленческий учет и отчетность тесно увязаны с организационной структурой управления фирмой, с распределением полномочий и ответственности между различными подразделениями аппарата управления. Считается, что система управления является ведущим, а система учета - обеспечивающим звеном в финансово-хозяйственной деятельности фирмы.

 

 

32.Использование современных информационных технологий в государственных структурах и в работе местных администраций

Информационная технология — это комплекс взаимосвязанных, научных, технологических, инженерных дисциплин, изучающих методы эфф-ой орг-ции труда людей, занятых обработкой и хранением инф-ции; вычислительную технику и методы орг-ции и взаимодействия с людьми и производственным оборудованием, их практические приложения, а также связанные со всем этим социальные, экономические и культурные проблемы. Сами инф.технологии требуют сложной подготовки, больших первоначальных затрат и наукоемкой техники. Их введение должно начинаться с создания матем.обеспечения, формирования инф.потоков в системах подготовки спец-тов.

Целью инф.технологии упр-ния явл-ся удовлетворение инф.потребностей всех без исключения сотрудников фирмы, имеющих дело с принятием решений. Она может быть полезна на любом уровне упр-ния.

Для принятия решений на уровне упр-го контроля инф-ция должна быть предст-на в агрегированном виде, так, чтобы просматривались  тенденции изменения данных, причины  возникших отклонений и возможные  решения. На этом этапе решаются след.задачи обработки данных:

• оценка планируемого состояния объекта управления;
• оценка отклонений от планируемого состояния;
• выявление причин отклонений;
• анализ возможных решений и действий.

 

Интернет. создание  сайтов.

 

 

 

 

33. Исследование систем управления и их проектирование.

Система управления — совокупность взаимосвязанных элементов, способ реализации технологии упр-ния, предполагающий воздействие на объект с целью изменения его состояния и процессных характеристик.

Осн.виды исследований систем упр-ния: маркетинговые, социол-е, экон-е, а также социально-экон-е эксперименты, аудит как иссл-ние, прогнозные и плановые иссл-ния, отчетные, контрольные иссл-ния, проектирование объектов испытаний, иссл-ние кач-ва продукции; иссл-ния, проводимые в разных функциональных подсистемах менеджмента.

Эфф-ть исследования систем упр-ния во многом определяется выбранными и использованными  методами исследования.

Методы исследования предст-т собой способы, приемы проведения иссл-ний. Их грамотное применение способствует получению достоверных и полных рез-тов иссл-ния возникших в орг-ции проблем. Выбор методов иссл-ния, интеграция разл.методов при проведении иссл-ния опр-ся знаниями, опытом и интуицией спец-тов, проводящих иссл-ния.

Всю совокупность методов иссл-ния можно разбить на три большие группы: методы, основанные на использовании знаний и интуиции спец-тов; методы формализованного представления систем упр-ния (методы формального моделирования исследуемых процессов) и комплексированные методы.

1. Методы, основанные на выявлении и обобщении мнений опытных специалистов-экспертов, использовании их опыта и нетрадиционных подходов к анализу деят-ти орг-ции включают: метод «мозговой атаки», метод типа «сценариев», метод экспертных оценок (включая SWOT-анализ), метод типа «Дельфи», методы типа «дерева целей», «деловой игры», морфологические методы и ряд др.методов.

2. Методы формализованного представления систем упр-ния, основанные на использовании матем-х, экономико-матем-х методов и моделей иссл-ния систем упр-ния. Среди них можно выделить следующие классы:

- аналитические  (вкл-т методы классической математики  — интегральное исчисление, дифференциальное  исчисление, методы поиска экстремумов  функций, вариационное исчисление  и другие, методы матем.программирования, теории игр);

- статистические (вкл-т теоретические разделы  математики — матем.статистику, теорию вероятностей — и направления  прикладной математики, использующие  стохастические представления —  теорию массового обслуживания, методы статистических испытаний, методы выдвижения и проверки статистических гипотез и другие методы статистического имитационного моделирования);

- теоретико-множественные,  логические, лингвистические, семиотические  представления (разделы дискретной  математики, сост-е теоретическую  основу разработки разного рода языков моделирования, автоматизации проектирования, информационно-поисковых языков);

- графические  (вкл-т теорию графов и разного  рода графические представления  инф-ции типа диаграмм, графиков, гистограмм и т.п.).

3. Комплексированные методы: комбинаторика, ситуационное моделирование, топология, графосемиотика и др. Они сформировались путем интеграции экспертных и формализованных методов.

 

 

 

 

 

34.Источники найма и методы отбора персонала.

Основной  задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Есть  два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

В нашей  стране наибольшее распространение  получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.

Альтернативой найму новых работников может  быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п.  При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

1.Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлении)^{^} способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации  и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.

2. Ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять сразу до 90 % претендентов, а для оставшихся — выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

3. Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места работы, сноровистость и т. п.

4. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.

5. Тестирование (в том числе на основе практических тест-заданий). Его преимущества заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

6. Графологические методы (например, экспертизу почерка) в определенной степени помогают дать целостную оценку личности, психических и психологических ее свойств, предпосылок к труду (упорства, выносливости, готовности работать в команде, эгоизма, терпения, хладнокровия, сообразительности, умения приспосабливаться, агрессивности, педантизма, небрежности, высокомерия и проч.).

7. Астрологические методы. Они рискованны, чрезвычайно дороги и поэтому имеют вспомогательный характер. В Японии кадры отбирают в том числе с помощью экстрасенсов и ясновидцев, вооруженных специальными компьютерными программами. Таких людей в стране до 200 тыс. человек.

8. Медосмотр может заменяться тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением (справкой).

Лучшим  методом отбора кадров считается последовательное исключение из списка худших кандидатов, пока не останется небольшое число наиболее подходящих по основным требованиям, с которыми проводится дальнейшая работа.

Иногда  применяется ролевой способ отбора персонала, который основан на анализе ситуации и программировании будущей деятельности. Участники разбиваются на группы, решающих задачи предприятия, и экспертов. Претенденты выступают с программами в соответствующих подразделениях, а эксперты их оценивают.

Необходимо  не только выбирать надежные методы отбора персонала, но и учитывать их воздействие на претендентов, поскольку наиболее подходящие из них могут обидеться и «хлопнуть дверью», поскольку по процедуре отбора будут судить об организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

35.Источники правового регулирования государственной службы.

Г. с. РФ — профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий РФ; федеральных органов гос. власти, иных федеральных гос. органов; субъектов РФ; органов гос. власти субъектов РФ, иных гос. органов субъектов РФ, а также лиц, замещающих государственные должности (ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 г.).