Отчет по практике в ООО «Лидер»

  Оклады  для категорий:

  вторая  категория – 7 000 руб.

  первая  категория – 8 500 руб.

  высшая  категория – 10 000 руб.

Премия  торговому персоналу начисляется  в соответствии с суммой продаж каждого  продавца и от выполнения плана реализации в целом по магазину.

  Премиальный фонд составляет:

  От 50% до 70% выполнения плана 2,2% от оборота

  От 70% до 90% 2,6% от оборота

  От 90 до 100% 3,0% от оборота

  От 100% и более 3,3% от оборота

  И делится на две части:

  1. 80% премиального фонда выплачивается  торговому персоналу

  2. 20% премиального фонда выплачивается  заведующей.

  При выполнении плана реализации ниже 50% премия не выплачивается.

  Максимальный  размер премии не ограничен.

Пример  расчета: Продавцом за месяц продано  на сумму 250 000 руб. план реализации магазином  выполнен на 102% на сумму 1 500 000 руб.

  1 500 000*3,3%*80%=39 600 руб.

  250 000/ (1 500 000 – сумма продаж заведующей)*100=17%

  39 600*17%=6732 руб. (см. приложение 11)

Количество  отработанных работником дней за месяц  берется из графика рабочего времени  за данный месяц. При дополнительном поощрении или взыскания с сотрудника заполняется приложение к ведомости, где указываются пункты, связанные с изменением премирования.

Рассмотрим  составляющие графика рабочего времени.

В графике выделяются выходные дни  по календарю, так как в эти  дни требуется наибольшее количество персонала в связи с большим  потоком покупателей в эти  дни.

  В - обозначает выходной в этот день;

  О – отгул;

  б\л  – больничный лист.

Перед началом расчетов сверяется график рабочего времени с табелем личных продаж. В табеле сверяются дни, в  которые каждый сотрудник работал  и отдыхал. Пересчитываются по количеству выходные и рабочие дни. В данном параграфе квалификационной работы уделено внимание материальному стимулированию работников ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс», однако, в организации существуют и иные формы стимулирования труда:

   предоставление гибкого рабочего дня;

  вручение  подарков в случае вступления в брак или по достижению     юбилейной даты;

  организация и проведение праздничных вечеров (Новый год, день работников торговли);

  возможность приобретения работниками одежды со скидкой 25%;

  новогодние  подарки для детей работников организации;

  организация профессиональных и психологических  тренингов персонала;

  обеспечение униформой (ежесезонно)

Таким образом, можно констатировать, что  в организации ООО «Лидер»/Группа Компаний «Шанс» руководство стимулирует своих работников в основном с помощью материального вознаграждения, однако существует и нематериальное поощрение, формы и методы которого постоянно совершенствуются. Системы оплаты труда разрабатываются и вводятся именно потому, чтобы повысить результативность труда, отдачу. Происходит инвестирование, вкладывание денег в людей в виде затрат, премий с целью конкретной отдачи – повысить объем продаж, объем прибыли. Можно выделить три составляющие, которые необходимо увязать. Это результат, который интересует, вознаграждение, которое дается сотруднику, и, наконец, его удовлетворенность. Исследования показали, что вознаграждение оказывает положительное влияние на удовлетворенность, но интерес представляет связь между удовлетворенностью и результатом труда. Дело в том, что удовлетворенность не повышает результативность прямо, она может повышать ее конкретно. Каким образом? Известно, например, что неудовлетворенные сотрудники создают неблагоприятную атмосферу в коллективе. Если же человек удовлетворен, это не означает, что он не нуждается в подкреплении достигнутых результатов. Сама по себе удовлетворенность не увеличивает отдачу. Но если существует система вознаграждения, оплата труда, которая напрямую связана с теми результатами, которых сотрудник достиг, – он и в дальнейшем будет стремиться к достижению этих результатов .

Ожидаемая оплата – это восприятие сотрудником  личного вклада и вклада остальных, это характеристика работы, в которые  это вклад был сделан, и результаты, которые нельзя измерить деньгами . Это так называемая история выплат. История выплат – это важный пункт, который важно использовать. Не менее важный пункт – компенсационные биографии сотрудников. Причем компенсационная биография сотрудника должна быть рассмотрена не только внутри организации, но и вне ее, то есть в тот период, когда сотрудник работал в другой организации. Это важно знать, так как, если прежде его зарплата каждый год увеличивалась, то он будет ожидать того же. История выплат – это достаточно важная переменная в определении и прогнозировании ожиданий сотрудника. Что такое личный вклад в восприятии сотрудника? Личный вклад включает в себя: возраст, навыки, прошлые заслуги. Опыт, стаж, текущие результаты, обучение, усилия и лояльность. Сотрудник может рассуждать таким образом: «Я давно работаю – мне нужно за это платить. Я много чего умею – мне нужно за это платить. Я лоялен, я стараюсь – за это тоже нужно платить».

Воспринимаемый  вклад других может выражаться следующими умозаключениями: «Я работал больше других; я работал меньше других; я работаю, как другие. Соответственно, так и буду получать».

Воспринимаемые  характеристики работы включают уровень, сложность, продолжительность, ответственность  работы. Уровень воспринимается как  статусный уровень: я старше, ты младше, соответственно, я больше буду получать. Сложность работы-то есть чем работа сложнее, тем больше навыков она  требует. Продолжительность работы: один сотрудник работает пять часов  в день, а другой – десять часов  в день, а получают одинаково. Ответственность. Я несу материальную ответственность, он не несет материальную ответственность. Я несу ответственность в размере  оклада, а он – «в размере» Уголовного кодекса. Безопасность. То есть я работаю  в безопасных условиях или подвергаюсь риску.

Все эти составляющие достаточно субъективны, потому, что речь о внутренних ощущениях  человека, о том, какая у него внутренняя компенсационная политика. Организация  называет свою политику, а у него свои внутренние счеты и он на них  начинает «щелкать»: «Я больше всех работаю, я несу ответственность, я вношу  вклад, и мне за это положено не меньше тысячи долларов». Реальные выплаты связаны с текущими выплатами. Это не просто деньги, которые получает человек. Это деньги, которые он получает в соотношении с теми деньгами, которые получают другие люди. И в соотношении с тем, что он получал раньше. При введении новой системы оплаты труда необходимо доказать сотруднику, что, если он будет работать лучше других, то и получать будет больше других.

Имеет смысл учитывать мнения, как исполнительного  персонала, так и среднего управленческого  звена относительно того, как они  видят структуру своих компенсаций. Потом эти мнения надо соотнести  с целями и задачами, а также  и возможностями организации. Ведь размер оплаты персонал для себя не устанавливает. Ни один руководитель не согласится с тем, чтобы ему указывали, как он должен платить людям, которые  у него работают. Он сочтет это посягательством на его власть . 
 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Конфликты в организации: их основные причины и способы разрешения в ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс».

"Конфликт" - латинское слово, означающее  столкновение. В менеджменте под  конфликтом понимают временное  эмоциональное изменение настроения  в связи с получением или  неполучением информации, вызывающая  специфическое представление об  интересующем объекте, приводящая  к отсутствию согласия между  лицами, группами и нарушению  нормативной деятельности этих  лиц или групп. При этом одна  и та же информация у разных  людей вызывает разную реакцию,  порождающую или не порождающую  конфликт. Конфликт определяется  тем, что сознательное поведение  одной из сторон (личности, группы  или организации) вызывает расстройство  интересов другой стороны, которое  порождает ее противодействие.  В результате, возникают негативные  последствия в совместной деятельности. В ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс» ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты, торговля считается конфликтной сферой. Покупатели, в основном, считают продавцов обманщиками, которые обязательно обсчитают или продадут товар не очень хорошего качества, отрицательно относятся к советам.

Конфликты проявляются как столкновения между:

– сотрудниками фирмы в результате получения недостоверной информации;

– покупателями и продавцами

– продавцами;

– руководителем и подчиненным;

– фирмой и администрацией рынка;

– фирмой и поставщиками;

– фирмой и конкурентами;

– фирмой и налоговой инспекцией.

По  длительности протекания возникают  кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с глубокими  нравственно-психологическими травмами. Причины возникновения конфликтов между покупателем и продавцом  очень разнообразны и считаются  самыми распространенными в торговой сфере. В первую очередь это конфликты  по поводу продажи не всегда качественной продукции и завышенной цены на товар  по мнению покупающих. Каждый стремится  приобрести товар подешевле и  хорошего качества, но это не всегда возможно, в результате возникают  разногласия. Встречаются покупатели, которые не хотят покупать товар, и, ничего не зная о его качестве, начинают высказывать свое мнение, чаще всего отрицательное, тем самым  отпугивают других покупателей.

Конфликты также возникают из-за плохого  обслуживания покупателей, продавец не всегда бывает вежливым и обходительным. Это связано с незнанием элементарных правил общения, плохим настроением  продавца, хамством покупателей, взаимным неуважением обоих сторон. Конфликты  возникают в тех случаях, когда  продавец преднамеренно или не нарочно  обсчитывает или наоборот отдает больше сдачи, чем положено или неправильно  рассчитывается покупатель.

Практика  показывает, что самые конфликтные  покупатели - это люди преклонного  возраста, а также большинство  покупателей женского пола. Они очень  придирчивы, нетерпеливы, а иногда и  надоедливы.

Конфликт  возникает и между работниками  фирмы в процессе их деятельности. Это разногласия между продавцами по поводу рабочих и выходных дней (не могут договориться, когда кому работать, а когда отдыхать), из-за несходства характеров и нежелания  уступить друг другу, а также разногласия  между руководителем и его  подчиненными, возникающие по следующим  причинам:

– работник не приходит вовремя на работу без уважительных причин;

– не хочет работать или работает плохо;

– на рабочем месте подчиненный  находится в нетрезвом состоянии;

– неуважительно относится к начальству и не прислушивается к советам  и требованиям;

– обнаружена недостача товара или  денежных средств;

– руководитель задерживает заработную плату или неправильно начисляет;

– из-за плохого настроения срывает  зло на подчиненных, незаслуженно обвиняет, делает их крайними.

Конфликты с поставщиками возникают по поводу поставки недоброкачественного товара, нежелания обменять бракованный  товар на хороший по той же цене, по которой покупали или возвратить деньги, а также по поводу продажи  не того товара, который заказывался.

Конфликты возникают в процессе деятельности между торговой фирмой и налоговой  инспекцией, а именно конфликты между  руководителем фирмы и налоговой  инспекции по поводу оформления документов и уплаты налогов, а также между  продавцами и налоговыми инспекторами по поводу проверок документов на рабочих  торговых местах, не всегда законных.