Управление персоналом

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………..	3
Философия управления персоналом: ее сущность и виды. Факторы, определяющие философию управления персоналом……………………….	5
Кадровая политика организации: ее сущность и основные элементы. Цели разработки кадровой политики……………………………	8
Заключение……………………………………………………………………..	11
Список использованной литературы…………………………………………	12
Задание 2. Аналитическая  часть……………………………………………...	13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Актуальность темы состоит  в том, что основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии  управления персоналом;

2) создание совершенных  служб управления персоналом;

3) применение новых технологий  в управлении персоналом;

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия. В  таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы  приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Кадровая политика это явление  более конкретное, чем философия  управления персоналом. Её можно представить  как промежуточное звено между  философией управления и конкретными  методами, технологиями управления.

Целью данной работы является изучение философии управления персоналом и кадровой политики.

Задачи исследования:

- изучение сущности философии  управления персоналом и кадровой  политики;

- изучение факторов, определяющих  философию управления персоналом;

- рассмотрение целей разработки  кадровой политики и ее основных  элементов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Философия управления персоналом: ее сущность и виды. Факторы, определяющие философию управления персоналом.

 

Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Сущность философии управления персоналом организации заключается  в том, что работники имеют  возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия  для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений  в организации; каждый сотрудник  может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность  играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники  пользуются адекватными и справедливыми  компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой  ценой администрация завоевывает  преданность персонала организации  и затраты на создание таких условий  непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится  о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим  персоналом.

Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности  организации в укомплектовании  персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы  управления персоналом организации  в философском смысле. Философия  управления персоналом организации  является неотъемлемой частью философии  организации, ее основой.

Философия организации —  это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие — эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал — это ее главное достояние.

Философия управления персоналом формируется  под влиянием целей бизнеса с  учетом внешних и внутренних факторов.

Внешние факторы:

- требования трудового законодательства и уровень контроля за его соблюдением;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- общая культура бизнеса в обществе;

- принятая культура работы с наемным персоналом и др.

К числу внешних факторов для  частного сектора, можно отнести  и систему управления персоналом в бюджетном секторе. Так, уровень  оплаты труда бюджетникам напрямую определяет принципы формирования вознаграждения в бизнесе. Происходящие по вине федеральных  и местных органов власти задержки в выплате заработной плате учителям и врачам также влияют на политику трудовых отношений в частном секторе.

Внутренние факторы:

- интересы владельцев бизнеса и, соответственно, цели и стратегические планы организации;

- требования к персоналу, вытекающие из вида (видов) деятельности организации и применяемых технологий;

- финансовые возможности организации, определяемый ими уровень затрат на персонал;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;

- стиль руководства топ-менеджеров;

- сложившаяся организационная культура, традиции;

- задачи, связанные с повышением престижа организации.

Поскольку цели бизнеса могут быть разными, а ещё большим многообразием  характеризуются внешние и внутренние факторы, влияющие на принятие управленческих решений, то и кадровые философии  организаций значительно отличаются друг от друга.

 

2. Кадровая политика организации: ее сущность и основные элементы. Цели разработки кадровой политики.

Кадровая политика – система  теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, ее формы и  методы. Она определяет генеральное  направление и основы работы с  кадрами, общие, и специфические  требования к ним и разрабатывается  собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Определяющим субъектом  кадровой политики в обществе является государство. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом  общей концепции ее развития.

Кадровая политика может быть определена как совокупность принципов, общих ориентиров, которые лежат в основе конкретных программ и технологий управления персоналом организации.

Кадровая политика это явление  более конкретное, чем философия  управления персоналом. Её можно представить  как промежуточное звено между  философией управления и конкретными  методами, технологиями управления.

Как в России, так и за рубежом, кадровая политика, которая основывается на социально благозвучной философии  управления, обычно оформляется в  виде общекорпоративного документа, который  является открытым для всеобщего  ознакомления. Соответствующую кадровую политику размещают на сайте компании. Её вручают наряду с другими документами  каждому новому работнику.

Основная цель подготовки кадровой политики заключается в том, что функциональные подразделения организации, линейные руководители получают документ, содержащий правила (принципы), которые должны соблюдаться при разработке и реализации управленческих решений по отношению к персоналу. В этом смысле кадровая политика выполняет функции «технического задания».

Целью кадровой политики также является обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Структура кадровой политики:

1) государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая  политика и региональная государственная  кадровая политика);

2) кадровая политика органов государственного управления;

3) муниципальная кадровая политика;

4) кадровая политика предприятий  и организаций.

Письменное изложение кадровой политики решает следующие основные задачи:

- наемные работники получают  возможность узнать принципы  и правила, которыми руководствуется  администрация при выработке  и реализации решений в сфере  управления персоналом. Тем самым  обеспечивается предсказуемость  действий администрации по отношению к персоналу;

- достижение PR-эффекта, то есть  публичная демонстрация (а) уважения  к потребностям работников, (б)  демократических отношений; (в) согласия  и единства администрации и  наёмных работников в достижении  целей компании. Таким образом,  философия или видение управления  дополняется более конкретной и менее декларативной информацией о системе управления персоналом, повышается престиж организации, как среди сотрудников, так и на внешнем рынке.

Элементами (составными частями) кадровой политики являются:

- политика подбора кадров,

- политика обучения,

- политика оплаты труда, 

- политика формирования кадровых процедур,

- политика социальных отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Сущность философии управления персоналом организации заключается  в том, что работники имеют  возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия  для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений  в организации; каждый сотрудник  может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность  играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники  пользуются адекватными и справедливыми  компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой  ценой администрация завоевывает  преданность персонала организации  и затраты на создание таких условий  непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится  о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим  персоналом.

Кадровая политика – это  система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между  работниками и фирмой в целом. Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом  – система управления человеческими  ресурсами, включающая в себя ряд  подсистем, а целью – формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных  кадров различных отраслей хозяйства  и направлений деятельности.

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.  Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006. - №1 
2. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2008. - №3
3. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007. - №19 (173 с.)
4. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2007. - №18 (178)
5. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)
6. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007. – №6 (160)
7. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2007. - №5 (277)
8. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с. - (Высшее образование).