Антикризисное управление персоналом (на примере ООО «Волтарн»)

В чем же разница  между различными концепциями?

Она заключается  в специфическом подходе к  рабочей силе как к ресурсу.

Концепция "человеческих ресурсов", получившая широкое распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие "управление человеческими ресурсами" в США вытеснило из обихода термины "кадры", "персонал", "управление кадрами", "управление персоналом".

Интересный подход к управлению человеческими ресурсами  представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившим Нобелевские премии в области экономики, соответственно в 1979 и 1992 годах, за разработку теории человеческого капитала.

"Человеческий  капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации".

Накопление человеческого  капитала во многом зависит и от самого человека, и от его работодателя. Здесь имеют место понятия "инвестиции в человеческий капитал", которые многократно окупаются и приносят инвестору экономическую выгоду, и "альтернативные издержки". Например, человек, получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся определенные издержки, например, неполученный доход за годы учебы или плата за обучение, вносимая им. А человек, начавший сразу работать или ставший индивидуальным предпринимателем (торговля, частный извоз), будет в течение длительного времени иметь финансовые преимущества по сравнению со студентом и удовлетворять свои потребности. Однако впоследствии экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал у студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, самоутверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне.

Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентации.

Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации  самих работников. Отношение к  труду у сотрудников различных  организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются:

признание профессиональных и деловых качеств работника

уважение окружающих, компетентность, самостоятельность  в принятии решений

возможность профессионального  и служебного роста, развитие работника  как личности.

При технократическом же подходе мотивация работника  строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).

В настоящее  время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит  от множества объективных и субъективных факторов условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компаний выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами. 
2. Антикризисное управление персоналом на ООО «Волтарн»

2.1 Основные технико-экономические  показатели деятельности  предприятия 

В качестве объекта  анализ выступает ООО «Волтарн», которое является обществом с ограниченной ответственностью (далее общество).

Оно создано  в соответствии с Гражданским  Кодексом РФ для организации предпринимательской деятельности и получении прибыли.

Общество действует  в соответствии с законодательством  РК, является юридическим лицом, имеет  круглую печать, счет в банке, является истцом и ответчиком в гражданском  и третейском судах. Имеет все права предприятия и несет предусмотренные законодательством обязанности.

ООО «Волтарн» было организовано 2 августа 1999 года с целью удовлетворения общественных потребностей и извлечения прибыли. ООО Общество имеет собственные оборотные средства, представленные оборудованием, машинами и механизмами, используемыми в работе предприятия.

Для обеспечения  деятельности ООО «Волтарн» был создан Уставный капитал, который состоит из номинальных долей его участников и составляет 70 000 рублей. Уставный капитал ООО «Волтарн» оплачен денежными средствами.

Высшим органом  ООО «Волтарн» является общее Собрание Участников. Собрание Участников принимает к своему рассмотрению и решению любые вопросы, связанные с деятельностью организации и не противоречащие Законодательству РФ.

Исполнительным  органом организации является генеральный  директор, подотчетный Собранию Участников. Генеральный директор избирается Собранием  Участников сроком на один год.

В полномочия Генерального директора входит решение всех вопросов деятельности организации, если они не отнесены к исключительной компетенции Собрания Участников.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью  организации осуществляет ревизионная  комиссия (ревизор), избираемая Собранием. Внешний контроль за финансово-хозяйственной деятельностью осуществляет аудиторская организация на коммерческой основе.

Общество как  таковое несёт ответственность  по своим обязательствам всем своим  имуществом в порядке, предусмотренном  законодательством РФ.

Для анализа  финансово-хозяйственной деятельности и государственного контроля за доходами, общество осуществляет учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в установленном государственном порядке

Организационная структура ООО «Волтарн» представлена на рис.2.1 Полная структура управления состоит из директора, главного бухгалтера, заместителей директора, энергетика и главного механика.

Директор действует  без доверенности от имени общества.

Общество обязано  проводить ревизию своей финансово-хозяйственной  деятельности собственными силами или силами привлеченных аудиторских организаций не реже одного раза в два года, а внеочередные ревизии - по требованию хотя бы одного из участников.

ООО «Волтарн» является специализированной организацией промышленности строительных материалов.

Основное направление  производства ООО «Волтарн» на сегодняшний день - производство конструкций и изделий для возведения и строительства зданий различного назначения.  

Рис.2.1 - Организационная  структура ООО «Волтарн» 

Основное направление производства ООО «Волтарн» на сегодняшний день - производство различного вида строительных конструкций и изделий, используемых при строительстве. Следует отметить, что предприятие выпускает как типовые формы изделий,  так и разработанные по европейским стандартам. В настоящий момент руководство предприятия планирует модернизировать данное производство с целью повышения его эффективности и повышения качества продукции.

Предприятие имеет  в штате дизайнера, который занимается разработкой различных видов  и моделей конструкций, а также вспомогательных изделий для отделки и строительства.

Методика оценки эффективности труда в ООО «Волтарн» включает в себя несколько этапов. Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность “Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров. Первый этап оценки эффективности труда это анализ количественного и качественного состава кадров.

Обеспеченность  предприятия рабочей силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл.2.1). 

Таблица 2.1. Анализ обеспечения предприятия рабочей  силой ООО «Волтарн»

 

По данным табл.2.1 видно, что обеспечение по рабочим составляет 9 человек.

По таким категориям работающих, как руководители и специалисты, запланированное количество человек  не набрано.

В табл.2.2 приведен анализ квалификационного уровня работников.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и работающих, рассчитанных по следующей формуле: 

Таблица 2.2. Исследование квалификационного уровня рабочих  ООО «Волтарн»

 

(2.1)

 
 

где Т_р - тарифный разряд;

Ч_{рі -} численность работников i-го тарифного разряда;

Т_рі - і-й тарифный разряд.