Шпаргалка по "Предпринимательству"

Работник - физическое лицо должно обладать рядом обязательных признаков, чтобы быть наемным работником, пользоваться социальными гарантиями и льготами,

По возрастному  признаку всех наемных работников можно  подразделить на три группы. Одна из них — это несовершеннолетние работники, не достигшие 18-летнего возраста. Вторая, наиболее многочисленная группа — это совершеннолетние работники, не достигшие пенсионного возраста. Третья группа — работники пенсионного  возраста, работающие пенсионеры.

С последними трудовой договор заключается, как правило, на срок до одного года. Обладая общей трудоспособностью, лица пенсионного возраста могут работать по трудовому договору и занимать должности, для замещения которых отсутствуют ограничения и запреты, связанные с возрастом, установленные федеральным законодательством.

Работодатель  — юридическое  лицо или индивидуальный предприниматель

Большую часть работодателей, предоставляющих работу по трудовому  договору наемным работникам, традиционно  составляют юридические лица, т.е. организации.

Трудовое право  не дает определения, что следует  понимать под юридическим лицом (организацией) как работодателем. Для выяснения этого вопроса целесообразно обратиться к категории юридического лица, выработанной гражданским правом, в котором юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст. 48 ГК РФ).

Все юридические  лица в зависимости от цели их деятельности подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в  качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие организации, не имеющие  извлечение прибыли в

Работодатели —  индивидуальные предприниматели по своему положению стороны в трудовом договоре близко примыкают к работодателям  — юридическим лицам (организациям). Сходство между ними значительно увеличилось после вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»[9]. Как и работодатель — юридическое лицо (организация), работодатель — индивидуальный предприниматель стал, обязан вести трудовые книжки на работников, участвовать в социальном партнерстве в сфере труда,в рассмотрении и разрешении коллективных и индивидуальных трудовых споров, обеспечивать охрану труда и т.д. Основное отличие работодателей — индивидуальных предпринимателей от других видов работодателей заключается в том, что они используют наемных работников в своей предпринимательской деятельности, основной целью которой является систематическое получение прибыли. Исходя из этого следует, что индивидуальные предприниматели как работодатели — это отдельные граждане, которые обладают официально установленным статусом индивидуального предпринимателя и используют труд наемных работников в своей предпринимательской деятельности.

Индивидуальные предприниматели  не обязательно могут быть работодателями. Поэтому Налоговый кодекс Российской Федерации в ст. 235 подразделяет их на две части. В части 1 выделяются индивидуальных предпринимателей, производящих выплаты физическим лицам, т.е. использующих труд наемных работников и в силу этого выступающих в качестве работодателей[10]. В части 2 называются индивидуальные предприниматели, которые не производят выплаты физическим лицам, не используют труд наемных работников, а получают прибыль исключительно от своей предпринимательской деятельности[11].

СОДЕРЖАНИЕ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 

3.1 Форма трудового  договора

Оформление трудовых отношений должно происходить следующим  образом. На основании ст. 67 ТК РФ между  работником и работодателем заключается  трудовой договор в письменной форме. Данный договор составляется в двух экземплярах, которые имеют равную силу, один из них передается работнику, другой хранится у работодателя. Действующее  трудовое законодательство не устанавливает  структуру и конкретную форму  Письменного трудового договора. В каждом случае она определяется сторонами (как правило, работодателем). Все условия, включенные в трудовой договор, могут изменяться только по соглашению сторон. Если какие-либо условия  заключения трудового договора изменяются, это оформляется в письменной форме.Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью данного договора.

Необходимые условия трудового  договора

В соответствии с  предписаниями, данными в ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора», в трудовом договоре должны быть указаны:

- фамилия, имя,  отчество работника и наименование  работодателя (фамилия, имя, отчество  работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника  и работодателя — физического  лица;

- идентификационный  номер налогоплательщика (для  работодателей, за исключением  работодателей — физических лиц,  не являющихся индивидуальными  предпринимателями);

- сведения о представителе  работодателя, подписавшем трудовой  договор, и основание, в силу  которого он наделен соответствующими  полномочиями;

- место и дата  заключения трудового договора;

- условия трудового  договора, которые подразделяются  на обязательные (ч. 2 ст. 57) и дополнительные (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Обязательными для  включения в трудовой договор  являются условия, указанные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. К их числу относятся:

- место работы, а  в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,— место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция  (работа по должности в соответствии  со штатным расписанием, профессии,  специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику  работы). Если в соответствии с  федеральными законами с выполнением  работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано  предоставление компенсаций и  льгот либо наличие ограничений,  то наименование этих должностей, профессий или специальностей  и квалификационные требования  к ним должны соответствовать  наименованиям и требованиям,  указанным в квалификационных  справочниках, утверждаемых в порядке,  устанавливаемом Правительством  Российской Федерации;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается  срочный трудовой договор,— также  срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием  для заключения срочного трудового  договора в соответствии с  Трудовым кодексом или иным  федеральным законом;

- условия оплаты  труда (в том числе размер  тарифной ставки или оклада (должностного  оклада) работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты);

- режим рабочего  времени и времени отдыха (если  для данного работника он отличается  от общих правил, действующих  у данного работодателя);

- компенсации за  тяжелую работу и работу с  вредными и (или) опасными условиями  труда, если работник принимается  на работу в соответствующих  условиях, с указанием характеристик  условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие  в необходимых случаях характер  работы (подвижной, разъездной, в  пути, другой характер работы);

- условие об обязательном  социальном страховании работника  в соответствии с Трудовым  кодексом и иными федеральными  законами;

- другие условия  в случаях, предусмотренных трудовым  законодательством и иными нормативными  правовыми актами, содержащими нормы  трудового права.

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА

Оформление  заключения трудового  договора

Понятия «заключение  трудового договора», словосочетание «оформление заключения трудового  договора» также можно использовать как минимум в двух значениях. Во-первых, для обозначения деятельности, направленной на техническое оформление (составление, заполнение, подписание) трудового договора как письменного  документа, придание ему требуемого законом вида. И, во-вторых, для названия этапа принятия работника на работу, стадии процесса, в рамках которой  устанавливаются личность претендента  на работу, его деловые и профессиональные качества (по представленным документам, рекомендациям, в ходе собеседования), происходит согласование взаимных прав и обязанностей работодателя и будущего работника.

Официально процесс  оформления заключения трудового договора начинается подачей гражданином  заявления на имя работодателя о  приеме его на работу. Хотя в Трудовом кодексе Российской Федерации заявление  о приеме на работу не упоминается, но в трудовых отношениях оно фигурирует всегда. В работе кадровых служб  организаций заявление о приеме на работу рассматривается в качестве обязательного неунифицированного документа, на основании которого решается вопрос о заключении трудового договора с конкретным лицом. Практикующие юристы полагают, что отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации указаний на необходимость подачи заявления  о приеме на работу является его  пробелом. А завершается — изданием приказа (распоряжения) работодателя о  принятии гражданина на работу по соответствующей  специальности или должности  и началом работы гражданина у  данного работодателя в качестве наемного работника на основании  заключенного между ними трудового  договора.

Письменный трудовой договор заключается не только при  поступлении работника, на работу, которая  является для него основной, но и  при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, где  находится работа, выполняемая по совместительству: у того же работодателя, что и основная работа (внутреннее совместительство), или у другого  работодателя (внешнее совместительство).

Трудовой договор  составляют и подписывают работодатель и работник. Но в некоторых случаях, предусмотренных законами и иными  нормативными правовыми актами, к  его заключению могут или должны привлекаться другие лица, которые  полномочны, давать согласие на заключение трудового договора с отдельными категориями работников.

Испытание при приеме на работу

Правила применения норм об испытании

Для работодателя исключительно  важно грамотно применять нормы  ТК, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание  принесет пользу и не осложнится предъявлением  претензий и судебными исками со стороны неудачливого соискателя.

Испытание при приеме на работу является дополнительным (а  не обязательным, без которого трудовой договор не может быть действительным) условием трудового договора, и его  установление производится только по соглашению сторон.

Установление испытания - это отнюдь не обязанность, а право  работодателя, предоставленное ему  законом. Если компания сочтет это целесообразным, она вправе принять на работу сотрудника без испытательного срока .

Условие об испытании  должно быть указано в трудовом договоре, в приказе о приеме на работу, а также в заявлении о приеме на работу, если таковое имеется. Отсутствие этого условия в трудовом договоре означает, что работник принят без  испытания

В соответствии с  ч. 4 ст. 70 ТК испытание при приеме на работу не может быть установлено  для:

• беременных женщин;
• лиц, не достигших 18-ти лет;
• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего, высшего звена и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• в иных случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором.

Как мы видим, этот перечень не является исчерпывающим. Испытание  не может быть установлено для  лиц, принимаемых на работу на срок до 2-х месяцев , т.е. временных, сезонных работников.

В соответствии с  ч. 5 и 6 ст. 70 ТК срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе..

37Понятие и виды перевода на другую работу.