Сфера действия трудового права

  Конкретизация общих норм трудового законодательства, принимаемых в рамках централизованного  регулирования, применительно к особенностям отдельных организаций осуществляется с помощью локального регулирования трудовых отношений.

  В локальных  актах условия труда для работников могут быть улучшены по сравнению  с актами централизованными, но не могут  быть ухудшены.

  С помощью  локального правового регулирования  устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в организациях, учреждениях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков и др.

  Среди локальных  нормативных актов о труде важнейшее место занимает коллективный договор, являющийся в условиях рынка основной формой правового регулирования трудовых отношений в организациях. В современных рыночных условиях содержание локального регулирования трудовых отношений значительно расширяется.

  Локальное регулирование осуществляется, как правило, в договорной форме (между работодателем и профсоюзом или иным представителем работников), а локальные акты принимаются работодателем.

  2-й  способ. Особенностью  метода трудового  права является сочетание в нем единства н дифференциации правового регулирования.

  Единство  выражается в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех работников всех организаций, независимо от фактических условий  труда и личности работника. Единство характеризует общий уровень регулирования труда, относящийся ко всем работникам.

  На базе единства регулирования осуществляется его дифференциация, т.е. устанавливаются особенности регулирования труда для отдельных категорий работников.

  Такие особенности  обусловливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). К ним относятся:

  1. характер  и особенности производства (отраслевая  дифференциация);

  2. физиологические  особенности женского организма,  его материнская функция по воспитанию малолетних детей;

  3. половозрастная, квалификационные и иные особенности  работников (субъектная дифференциация);

  4. месторасположение  организаций (климатические условия  районов Крайнего Севера и  приравненных к ним отдаленных местностей и др.) — территориальная дифференциация.

  Дифференциация  правового регулирования труда  по указанным факторам проводится специальными нормами права с отступлением от единых норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям отдельных категорий работников.

  Дифференциация  правового регулирования труда  не должна приводить к дискриминации  работников. Нужно также отметить, что положения ст. 253 и 265 ТК РФ, запрещающие  применение труда женщин и несовершеннолетних на некоторых работах, обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников и потому не являются дискриминацией.

  Таким образом, дифференциация заключается в различном  уровне трудовых прав, причем такое  различие может заключаться только в повышении общего уровня, но не в его снижении.

  3-й  способ. Равноправие  сторон трудовых  отношений с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка организации также можно отнести к специфике метода трудового права. На рынке труда выступают свободные субъекты: с одной стороны — работодатель, владеющий средствами производства на праве собственности, или уполномоченное им лицо, с другой — работник, обладающий способностями к труду и готовый передать этот товар во временное пользование за определенное вознаграждение. Только при взаимном волеизъявлении этих субъектов и согласованностью между ними возможно производство как соединение средств производства с рабочей силой, юридическим основанием которого является трудовой договор.

  В социально-партнерских  соглашениях представители сторон (партнеров) также равны при коллективных переговорах и разработке соглашений.

  4-й  способ метода  трудового права  проявляется в  характере установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Это связано с участием работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, а также в профсоюзном контроле за исполнением трудового законодательства и в защите трудовых прав.

  5-й  способ. Договорной характер труда. Этот способ метода трудового права порождает трудовое отношение работника с работодателем, устанавливает сторонами такие существенные его условия, как место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.

  Коллективный  договор работников с работодателем  в локальном порядке повышает минимальные гарантии социально-трудовых прав, установленные государством в трудовом законодательстве.

  Социально-партнерские  соглашения на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном и территориальном уровне в нормативной их части регулируют социально-трудовые отношения, и это регулирование относится не только к централизованному, но и к договорному регулированию.

  6-й  способ. Метод трудового права характеризует и своеобразие способов зашиты трудовых прав работников. Это своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссий по трудовым спорам (КТС), которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей.

  Ненашедшие  своего разрешения индивидуальные споры  между субъектами трудового правоотношения, как правило, подлежат рассмотрению судами как универсальными органами защиты прав. В последние годы судебная юрисдикция по трудовым спорам стала практически всеобъемлющей, так как любой работник вправе обжаловать в суд любое нарушение своих трудовых прав.

  Рассмотрение  индивидуальных трудовых споров в судах проводится по правилам гражданского судопроизводства.

  Коллективные  трудовые споры рассматриваются  в ходе примирительных трудовых процедур примирительной комиссией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Деятельность комиссий по трудовым спорам и органов разрешения коллективных споров составляет специфическую особенность защиты трудовых прав и осуществления трудовых обязанностей.

  Итак, метод  трудового права России характеризуется  договорным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в процессе труда, участием работников и профсоюзов в регулировании трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией правового регулирования, своеобразием способов защиты трудовых прав работников. 

     3. Сфера действия норм трудового права 

     Предметом трудового права также является определенная область общественных отношений, а именно — трудовые отношения. Но сфера действия трудового права охватывает не все трудовые отношения, последние значительно шире. Прежде всего, трудовые отношения — это только отношения людей в процессе труда, поэтому отношения людей к орудиям и средствам производства, носящие технологический характер, регулируются техническими, но не правовыми нормами. Удел правового регулирования — отношения между людьми. Трудовое право регулирует отношения людей по поводу труда, но не все такие отношения.

     Во-первых, трудовое право регулирует отношения  коллективного труда. Именно в коллективе возникают и складываются отношения людей по поводу труда. При индивидуальном труде отношения людей складываются не в процессе труда, а по поводу результатов труда. Поэтому индивидуальные трудовые отношения, когда человек трудится в одиночку, вне коллектива, трудовым правом не регулируются. Так, не регулируется трудовым правом индивидуальная трудовая деятельность — труд фермера-одиночки, домашней хозяйки, писателя, художника, композитора, адвоката. Впрочем, это не исключает использования некоторых институтов трудового права — включения периодов работы в трудовой стаж, предоставления адвокату оплаченного отпуска и др. Только в коллективе, в процессе совместного труда люди вступают в отношения между собой, и такие отношения регулируются трудовым правом.

     Во-вторых, трудовое право регулирует отношения  несамостоятельного труда. В процессе коллективного труда люди подчиняются  установленному трудовому распорядку, трудовой дисциплине, входят в подчинение администрации. В процессе коллективного  труда работник сам не определяет, что, как и когда ему делать, он только выполняет указания администрации и возложенные на него трудовые функции. Работник предоставляет работодателю свою способность к труду, отказывается от самостоятельности в труде и в процессе труда подчиняется хозяйской власти работодателя. В этом суть наемного труда. Отношения между работодателем и работником — это и есть наемный труд, труд подчиненный, несамостоятельный. И наоборот, труд самостоятельный, без подчинения внутреннему трудовому распорядку, есть труд вне коллектива, труд индивидуальный, он трудовым правом не регулируется.

     В-третьих, трудовое право регламентирует самый  процесс труда. Взаимоотношения  людей в ходе коллективного труда  четко расписаны; они включают как  отношения субординации между администрацией и работником, так и отношения координации между рядовыми работниками. Подобная регламентация внутренних отношений людей в процессе труда характерна для наемного труда, она составляет смысл регулирования, осуществляемого трудовым правом. При индивидуальном, самостоятельном труде нет внутренней регламентации труда, а значит, нет и отношений, регулируемых нормами трудового права.

     Таким образом, признаки коллективности, несамостоятельности  и внутренней правовой регламентации  составляют совокупную характеристику наемного труда как предмета трудового права. Отношения за пределами наемного труда трудовым правом не регулируются, отношения в пределах наемного труда регулируются.

     И здесь не играет роли, в какой  именно форме выступают отношения наемного труда, все они входят в предмет трудового права. А форм наемного труда немало. Работодательскую сторону может представлять государственное или муниципальное предприятие, кооператив, акционерное общество, частная фирма. Поскольку все эти работодатели используют наемный труд, постольку все они, независимо от правовых и организационных отличий, вступают с наемными работниками в отношения, регулируемые трудовым правом. И работник может быть по-разному представлен в отношениях наемного труда. Это может быть наемный работник в чистом виде, который только и делает, что выполняет распоряжения администрации; это может быть представитель администрации, например руководитель подразделения, отдела и т. п.; это может быть первый администратор, например директор унитарного предприятия, директор или управляющий в акционерном обществе, который выступает одновременно нанимателем для подчиненных и наемным работником — для акционерного общества; это может быть государственный служащий; это может быть работающий акционер, одновременно наемный работник и участник гражданско-правовых отношений собственности- Во всех перечисленных случаях трудящийся является наемным работником, формой его отношений с работодателем остается трудовой договор. Следовательно, мы имеем дело с отношениями, регулируемыми нормами трудового права. Определенные сомнения имели место по поводу отношений работающих акционеров, но Верховным Судом РФ было признано, что отношения этих лиц в сфере распределения акций и дивидендов нельзя признать трудовыми, а отношения в сфере выполнения трудовых обязанностей являются трудовыми и регулируются нормами трудового законодательства3.

     Таким образом, все разнообразные формы  приложения наемного труда составляют трудовые отношения, входящие в предмет  трудового права.

  Заключение

  Содержание  ТК РФ не охватывает полного перечня  оснований дискриминации, указанного в Конвенции N 111. В связи с этим возникает вопрос о правомерности  установления различной оплаты за труд равной ценности, например, работнику, придерживающемуся демократических убеждений, по сравнению с работником с другими политическими взглядами либо имеющим иное социальное происхождение. На практике к числу оснований понижения оплаты труда иногда относят предстоящее сокращение численности или штата работников: администрация "замораживает" размеры должностных окладов работников, занимающих должности, которые подлежат сокращению, повышая оклады (ставки) по другим аналогичным должностям, не подлежащим сокращению. Судебная практика признает подобные действия работодателя противоречащими Конституции РФ и законодательству о труде.