Шпаргалка по "Менеджменту"

Личная культура, которая  определяется этическим воспитанием, гигиеной и внешним видом, формой общения с работниками.

Рациональное распределение  рабочего времени сводится к планированию личной работы во всех видах и процедурах управленческой деятельности.

Культура рабочего места  определяется таким порядком на рабочем  столе, когда на нем находятся лишь нужные для работы документы. К другим треб-ям, предъявляемым к менеджеру, относят культуру провед-я массовых мероприятий, прием посетителей, культуру речи.

Требования, предъявляемые к менеджеру:

• обладать профессиональными качествами;
• обладать разумными личными качествами;
• обладать деловыми качествами;
• соблюдать юридич, моральные, организационные, эконом нормы;
• соблюдать культуру управления;
• постоянное личное совершенствование;
• проблемное видение мира, способность распознавать проблемы там, где для других все ясно;
• умение превентивно, т.е. заранее, заблаговременно ставить проблемы, когда они еще только зарождаются;
• инновационность и безинэртность мышления;
• умение воспринимать и использ т. з., отличные от собственных;
• умение делегировать не только власть и ответств-ть, но и свой авторитет;
• способность сплачивать коллектив и снимать стрессовые ситуации;
• иметь хорошее здоровье и физическую выносливость;

59. Соблюдение основных норм труда менеджера.

Специфика труда менеджера  требует соблюдения следующих основных норм его труда:

1. юридические(отражены в законод и правовых актах).
2. Моральные(предпис требования в области нравств-ти и морали).
3. Организационные(предопределяют структуру организации, состав и регламент деятельности структурных подразделений).
4. Экономические(определяют экономическую деят-ть предприятия).

61. Лидерство и стиль руководителя. Понятие и характеристика основных стилей руководителей.

Под стилем руководства  понимают совокупность отдельных приемов, методов и действий руководителей по отношению к подчиненным. При этом стиль и метод руководства существуют в единстве, только стиль представляет форму реализации методов руководства в соответствии с его личными качествами.

На формирование стилей руководства влияют как объективные, так и субъективные факторы.

Объективная составляющая стиля выражается совокупностью  социальных и экономических требований к руководящей должности, стилем вышестоящего руководства, специфическими особенностями организации и  технологий решаемых задач, состоянием внутренней и внешней среды предприятия.

Субъективные факторы  обуславливаются чертами личности руководителя, деловыми качествами, знанием  и навыками искусства управления людьми.

Основные стили: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный – характеризуется чрезмерной централизацией власти, регламентирует работу подчиненных и не представляет им полномочий и инициативу в действиях.  Такой руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, держит себя по отношению к подчиненным на расстоянии, единолично принимает и отменяет решения, проводит в соответствии сотрудников жестокую линию.

При демократическом  стиле управления менеджеру отводится  активная роль, действует как координатор. При выработке и принятии управленческих решений советуется с подчиненными по наиболее сложным и перспективным проблемам, и только после этого отдает распоряжения, выпускает приказы, развивает активность и инициативу. Руководитель использует приемы и методы убеждения и стимулирования, воспринимает критику, охотно общается с подчиненными.

Либеральный стиль руководства  представляет подчиненному полную свободу  в определении своих целей  и контроля за ходом собственных  работ. Группа имеет право принимать  собственные решения. Такой подход в работе позволяет выразить себя, приносит удовлетворение и благоприятные взаимоотношения в коллективе. Менеджер либерал избегает конфликтов, в основном соглашается с мнением работника.

62. Оценка результативности труда рук-лей и специалистов упр-я.

Важнейшей задачей управления персоналом является оценка его деят-ти. Результативность труда каждого работника отражает уровень эффективности его работы. Она характеризует их способность оказывать влияние на деятельность подразделения предприятия.

На результативность и содерж-е труда руководителей и специалистов оказывают влияние различные факторы, кот. следует учитывать при оценке их деятельности. Такие факторы классифицируют на:

1.Соц-экон – состояние экономики; законы и постан-я по организации труда и з/п; уровень жизни; мотивация труда. 2. технико-организационные – характер, сложность и условия труда; санитарно-гигиенические, экон и эстетические условия труда и др. 3. соц-психологические – психофизиологическое состояние работника; моральный климат в коллективе и др. 4. естественно-биол – пол, возраст, состояние здоровья; умственные и физические способности и др. 5. рыночные – развитие предпринимательства и уровень приватизации; инфляция и банкротство и др.

При оценке результативности труда большое значение имеет  правильное определение показателей, отражающих конечные цели предприятия -- критериев оценки. Оценка работников аппарата управления служат основным целям:

• административной – для принятия админ-х решений: повышение по службе, перевод, напр-е на учебу, прекращение трудового договора;
• информационной – предоставляется возможность информировать работников об уровне их работы. Это позволяет определить сильные и слабые стороны трудовой деят-ти и скорректировать свое поведение.
• Мотивационной – результат оценки является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет руководителям скорректировать свое отношение.

Оценка результативности труда руководителя обычно определяется через итоги ПХД организации или ее подразделений: рост прибыли, оборотного капитала, доля на рынке и т.п.

Результаты труда специалистов определяются исходя из объема, качества, полноты, своевременности вып-я должностных обязанностей.

Для оценки результативности труда руководителей и специалистов используются прямые (качественные) показатели, и косвенные – оперативность работы, сложность труда, качество труда, гибкость ума, деловое чутье и т.п.

 

64.Понятие рабочего времени и культуры времени менеджера.

Проблема вр. любого рук-ля в высшей степени индивид-на и  условно делится на вр. работы и  вр. перерывов.

Затраты работы рук-ля  вкл-ет след. виды работ: 1) раб. по изучению текущих, нормат-х, директ-х и др. док-в. 2) согласование и подписание законченных работ и разл-х док-в. 3) работы с входящими и исходящими док-ми: подготовка отчётов, докладов, справок. 4) личные контакты, переговоры. 5) вр. затраченное на проверку правильности вып-я работ и др. непредвиденные операции.

Вр. перерывов: 1) вр. на посторонние разговоры. 2)на вып-е общественных обяз-тей, отдых, и личные надобности, принятие пищи.

Стр-ра затрат раб. вр. мен-ра выглядит так: 40%– рук-во работой подчинённых; 15% – исслед-я, оценка работ, прогнозы; 15%– план-е, вып-е конкретных заданий, связанных с деят-стью ППй; 30% -- поиск, сбор инфо, работа на компе и т.д.

Культура вр. -- его правильное исп-ие,  рацион-е бережное распред-е дня для вып-я, служеб задач в теч раб. вр., для личных дел и отдыха.

 

 

 

 

 

 

60. Сущности  и содержаниекультуры управленческого  труда.

В широком смысле термин управленч-я культура употребляется для хар-ки технич. усл-й и традиций упр-я профес-го и нравственного развития мен-ра. В узком смысле может трактоваться как служебная этика рук-ля, поэтому м. сказать, что упр-ю культуру м. представить как совокупность типич. для мен-ра ценностей, норм, т. зрения и идей.

Специфика культуры упр-го труда состоит в том, что в её основе лежат опр-е нормы, кот. д. строго соблюдаться мен-ром. Наиболее важные из них: 1) юрид. нормы, кот. отражены в гос-правовых нормат. актах. Культура мен-ра в этом случае – знание и вып-е юрид. норм. 2) моральные нормы регулируют поведение мен-ра в области нравственности и морали. 3) организ-е нормы устан-ют стр-ру орг-ии, состав и порядок деят-сти функц-х подразделений и их рук-лей, правила внутр-го распорядка и др. нормы организац-го плана, принятые в орг-ии. 4) экон. нормы регулируют экон-ю деят-сть орг-ии.

В конечном итоге образ-ся сов-сть эл-ов, аттест-щая деят-сть  мен-ра в рамках культура упр-го труда.

Осн-е эл-ты культуры упр-го труда:

1)Личная культура включает  в себя ур-нь квал-ции, этич-е  воспитание, личную гигиену и внешний вид.

2)Строгое планир-е  рабоч времени. Рук-ль должен планировать не только рабочее, но и свободное вр.

3)Культура содерж-я  раб. места. Это такой порядок, когда на столе наход-ся только нужные док-ты.

4)Культура проведения  совещаний, переговоров.

5)Культура приёма посетителей  – соблюдение правил и треб-й  при приёме раб-ов как по  личным так и по служебным вопросам.

6)Культура раб. с  письмами. Входит регистр-я писем,  опр-е срока их рассм-ия, персон-я  ответ-сть рук-ля за своевр-ое  реагирование на них, обязат-й ответ на любое письмо.

7)Культура речи.

8)Организац. культура  рук-ля определяет степень владения знаниями теории упр-я, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осущ-ть разнообр-е организ-ие процедуры.

К числу организ-их процедур м. отнести : - подгот-ка и расстан-ка кадров; - раб. с кадрами; - разраб-ка организ-х норм и норм-в; - план-ка лисной работы; - постановка задач и доведение их до исполн-я и т.д.

 

 

 

65.Основные  направления организации труда  руководителя.

Осн. напр-я орг-ии труда рук-лей:

- принцип приоритета  дел. По критерию значимости  задачи м. разделить: а) наиб. важные; б) важные и срочные; в) менее значимые.

- раздел-ие тр. и регламентация  его по содержанию, т. е. точное разграничения задач, ответ-сти и служебных ф-ций.

- регламент-ция тр. по  вр. , т.е. приблизит или точное  опр-ие необход-х затрат вр. на  те или иные работы.

-  кооперация тр. в  подразделении, т.е. соглас-сть  раб. подразд-я во вр.

- делигир-е полномочий  подчинённым

- орг-ия раб. места мен-ра(оснащение его необх-ми ср-ми тр.)

66.Содержание и осн. напрвления экономии труда рук-ля.

Центр-й задачей орг-ии труда рук-ля явл-ся экономия его  раб. вр.

Причина дефицита вр. рук-ля – неупорядоченность его раб. дня из-за нерац. орг-ии труда, неумение отличать главное от второстепенного, выделять перспективные задачи. Начинать совершенств-ие орг-ии тр. рук-ля реком-ся с обоснования соотнош-ия м/у категориями персонала упр-я, уточнения ф-ций и компетенции раб-ков. Рук-ль сам подбирает заместителей, секретаря. Он опр-ет границы их персон-ой ответств-ти.

Планир-е раб. рук-лей.

Рук-лю надо сделать обзор всех работ, кот. предполаг-ся вып-ть в этот день и опр-ть степень значимости любой раб. Формир-ся план в конце предыд-го или в начале план-го дня. В деловой жизни сущ-ют долгоср-ые (3-5 лет), среднеср-ые (1-2 года), текущие.

План-ие раб. рук-ля осущ-ся в опр-ой послед-сти:

1) изучение бюджета  раб. вр. по осн-ым видам деят-ти; 2) анализ содерж-я вып-ых работ  и опр-е вр. на их вып-и; 3) согласование  предполаг-го объёма раб с бюджетом личного вр. 4) сост-е перспект-го плана, означающего подгот-ку к реализ-ии цели; 5) план-ие раб. дня.

Анализ затрат раб. вр.

Рац-я орг-я раб. вр. мен-ра требует учёта вып-ых работ, системат-ое наблюд-е за своим раб. вр., изучение стр-ры его затр и анализ его исп-я.

В завис-ти от желаемой точ-ти и надёж-ти рез-тов м. предложить неск-ко спос анализа затрат вр. Самый простой – восстановление использ-го  вр. по памяти, по записи в календаре-ежедневнике, фиксир-е вр. начала раб. и её окончания, а так же перерывы и помехи в работе, запись по категории затрат вр. производится в выбранные или случ. моменты и точность рез-тов опр-ся кол-вом набл-ий.

 

67.Производство как объект менеджмента

Содержание и специфика  особенностей производственной деятельности предприятия формируют процесс формирования каждого его производственного подразделения, в котором организуются процесс по достижению поставленных перед ним конкретных целей. Производство как объект менеджмента -- ядро промышленного предприятия, построенного на основе рационального сочетания во времени и пространстве средств, предметов и самого труда для осуществления производственного процесса по выпуску продукции.

Производство является динамично развивающейся системой. Производственные подразделения (технические) объединены производственным потоком, связи между ними не нарушаются, совершенствуется нить экономического отношения и отношения упр-я.

По характеру производственного  процесса цехи бывают основные(в которых производится готовая к потреблению продукция),  изготовит-е и вспомогат-е(обеспеч-е бесперебойную работу осн пр-го процесса).