Шпаргалка по "Менеджменту"

 

При використанні любого з даних  методів вибір показників для  оцінки керівника здійснюється на підставі фактично виконуваних функцій і  вимог до керівника. Варто взяти  до уваги, що відсутність оцінки - найгірший її вид, а ідеальних методів оцінки не існує.

 

 

5. Показникі оцінки ефективності  керівників та лідерів

Оцінка керівника - це порівняння визначених характеристик керівника і результатів його роботи з відповідними параметрами, вимогами й еталонами службової діяльності і поведінки з метою пошуку шляхів підвищення ефективності роботи підрозділів і організації в цілому.

Як відомо, існує два види оцінки персоналу: самооцінка і зовнішня оцінка.

 

Оцінюючи діяльності керівників, часто виділяють три складові:

1. Внесок керівника у досягнення  цілей підрозділу й організації.  При оцінці керівника враховуються  фінансові показники роботи очолюваного  ним підрозділу. При оцінці керівників  вищої ланки управління враховується  рівень використання основних  і оборотних фондів, економія  ресурсів, прямі і непрямі витрати  й ін. При оцінці виконуваних  керівником задач враховується:

• характер задач;
• час, витрачений на їхнє рішення;
• успішність рішення поставлених задач;
• ресурси, витрачені на рішення задачі;
• складність задач;
• відношення самого керівника до поставлених перед ним задачами

2. Особливості стилю управління. Особливості стилю управління  можуть бути подані у вигляді  ряду шкал, які допомагають визначити  типові для оцінюваного керівника  риси стилю управління і зробити  висновок про те, наскільки повно  даний стиль дозволяє використовувати  потенціал людських ресурсів  організації. 

3. Ділові й особисті якості  керівника. Це стосується проявленню  особистих якостей і рис характеру,  що сприяють успіху в рішенні  управлінських задач. При цьому  варто пам'ятати, що керівник  повинен оцінюватися на підставі  тих якостей, що мають відношення  до його роботи.

 

 

6. Атестація управлінського персоналу

Атестація управлінського персоналу(УП) – комплексна оцінка УП, визначення рівня управлінця вимогам посади та резерву розвитку його якісних характеристик.

Проводиться 1 раз в 3-5 років. Головна мета атестації  – прийняття управлінського рішення  стосовно ділової кар’єри працівника та підвищення його кваліфікації.

Атестацiя  посадових осiб - керiвникiв структурних  пiдроздiлiв та осiб, що ввiйшли до складу комiсiї, проводиться перед атестацiєю iнших працiвникiв цих пiдроздiлiв. На кожну посадову особу, що пiдлягає атестацiї, складається службова характеристика i атестацiйний лист. Атестацiйнi листи готують пiдроздiли кадрової служби

Складові  атестації: - атестація якісних характеристик  персоналу(вік, компетенція), - оцінка результатів  праці(виконання функціональних обов’язків), - оцінка праці.

У процесі  атестації здійснюється: - діагностика  рівня розвитку професійних якостей, - зіставлення індивідуальної праці  з іншими стандартами, - виявлення  робітників з відхиленнями, - оцінка росту, - визначається можливість ротації  кадрів.

Процедура атестації: 1. визначається комісія по атестації на чолі з начальником митного органу, 2. Підготовча робота(розробляються атестаційні листи, графік атестації, написання характеристик, розробка контрольних питань), 3. збір документів. 4. Розраховується загальний показник оцінки, 5. приймається рішення(залишити на посаді, залишити за умови підвищення кваліфікації, переміщення з посади на посаду, звільнення, заохочення робітника – підвищення преміального фонду та окладу)

На пiдставi всебiчного аналiзу виконання посадовою  особою, що атестується, основних обов'язкiв, складностi та результативностi виконуваної  роботи комiсiя приймає одне з  таких рiшень:     вiдповiдає займанiй посадi;     вiдповiдає займанiй посадi за умови виконання рекомендацiй щодо пiдвищення квалiфiкацiї з певного фахового напряму, набуття вiдповiдних навичок у роботi, усунення недолiкiв у службовiй дiяльностi тощо;     не вiдповiдає займанiй посадi. Атестованими вважаються посадовi особи, визнанi комiсiєю такими, що вiдповiдають займанiй посадi, або вiдповiдають займанiй посадi за певних умов

У разi прийняття  рiшення про вiдповiднiсть посадової  особи займанiй посадi атестацiйна  комiсiя може рекомендувати керiвниковi митного органу зарахувати посадову особу до кадрового резерву, призначити на iншу посаду в iншому пiдроздiлi за її згодою, дозволити пройти стажування на бiльш високiй посадi, достроково присвоїти чергове спецiальне  звання, установити надбавку, передбачену  законодавством, або змiнити її розмiр, порушити в установленому порядку  клопотання про продовження термiну перебування на державнiй службi посадових осiб, якi є державними службовцями. У разi прийняття рiшення  про вiдповiднiсть посадової особи  займанiй посадi за певних умов атестацiйна  комісія рекомендує керiвниковi митного  органу призначити через рiк повторне атестування, якщо посадова особа, що атестувалася, погодиться виконати наданi їй рекомендацiї.  

У разi прийняття  рiшення про невiдповiднiсть посадової  особи займанiй посадi атестацiйна  комiсiя рекомендує керiвниковi митного  органу перевести посадову особу  за її згодою на iншу посаду, що вiдповiдає  її професiйному рiвню, або звiльнити iз займаної посади. Кожне рiшення атестацiйної комiсiї повинно мати вiдповiдне обґрунтування.

 

 

7. Кваліфікаційні вимоги до керівника

Загальні вимоги до керівника (менеджера) містяться в законодавстві про  працю, правила внутрішнього розпорядку та інших документах, а спеціальні вимоги викладені у кваліфікаційних  довідниках, службових інструкціях  і деяких нормативних актах. Але  ці вимоги мусять бути конкретизовані стосовно певної посади та умов, за яких доведеться працювати менеджерові.

Відповідно до довідника кваліфікаційних  характеристик професій працівників, директор, начальник та інший керівник підприємства має наступні завдання та обов'язки, знання та кваліфікаційні вимоги.

1. Завдання та обов'язки.

Керує згідно з чинним законодавством виробничо-господарською та фінансово-економічною  діяльністю підприємства, відповідає за наслідки прийнятих рішень, збереження та ефективне використання майна  підприємства, а також фінансово-господарські результати його діяльності. Забезпечує виконання підприємством усіх зобов'язань  перед державним та місцевим бюджетами. Організовує роботу та ефективну  взаємодію всіх структурних підрозділів. Забезпечує виконання підприємством програми оновлення продукції, планів капітального будівництва, обов'язків перед державним бюджетом, постачальниками, замовниками і банками. Організовує виробничо-господарську діяльність підприємства на основі застосування методів обґрунтованого планування, нормативних матеріалів, фінансових і трудових витрат, вивчення кон'юнктури ринку та передового досвіду, з метою підвищення технічного рівня та якості продукції (послуг), економічної ефективності її виробництва, раціонального використання виробничих резервів та витрачання всіх видів ресурсів. Вживає заходів щодо забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, створення безпечних і сприятливих умов праці, додержання вимог законодавства про охорону навколишнього середовища. Забезпечує поєднання економічних і адміністративних методів керівництва, матеріальних і моральних стимулів підвищення ефективності виробництва. Вирішує питання щодо фінансово-економічної та виробничо-господарської діяльності підприємства в межах наданих йому прав.

2. Повинен знати:

закони, постанови, укази, розпорядження, рішення та інші нормативно-правові  акти, які регулюють порядок діяльності підприємства; профіль, спеціалізацію  й особливості структури підприємства; податкове та екологічне законодавство; перспективи, вітчизняні і світові  тенденції технологічного, економічного і соціального розвитку галузі і  підприємства; можливості ефективного  використання виробничих потужностей; кадрові ресурси підприємства; порядок  розроблення і затвердження бізнес-планів та програм виробничо-господарської  діяльності; кон'юнктуру ринку; порядок  укладення і виконання господарських  та фінансових договорів, колективних  договорів та регулювання соціально-трудових відносин; вітчизняні і зарубіжні  досягнення науки та технології у  відповідній галузі виробництва; основи економіки, менеджменту, маркетингу, організацію  виробництва, праці та управління; етику  ділового спілкування та ведення  переговорів; трудове законодавство.

3. Кваліфікаційні вимоги.

Повна вища освіта відповідного напряму  підготовки (магістр, спеціаліст). Післядипломна  освіта в галузі управління. Стаж роботи за професіями керівників нижчого рівня - не менше 5 років.

Вище наведені вимоги затверджуються в посадовій інструкції в розділі «Кваліфікаційні вимоги» і має містити норми кваліфікаційної характеристики за Довідником. У разі потреби ці норми можуть бути підвищені (розширені).

Як приклад  наведемо професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.

Керівник відділу  кадрів повинен:

Бути :  висококваліфікованим фахівцем у сфері менеджменту персоналу

Мати: Повну або базову вишу освіту відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст, бакалавр), післядипломну освіту в галузі управління;стаж роботи в галузі управління персоналом за фахом: для магістра або спеціаліста — не менше 2 років, бакалавра — не менше 3-х років

Знати:

• принципи кадрової політики, форми та методи кадрової роботи;

• перспективи  розвитку підприємництва;

• технологію виробничих процесів;

• форми  та системи матеріального стимулювання праці;

• основи громадянського та трудового права;

• нормативно-правові  документи з кадрової роботи;

• основи психології управління, педагогіки, соціології праці;

• організацію  кадрового діловодства

Володіти:

• методикою  підбору та відбору кадрів;

• методикою  оцінювання персоналу;

• технікою публічних виступів;

• новітніми  комп'ютерними технологіями у сфері  управління персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Модель менеджера та його  обов’язки

 

Модель  менеджера включає наступні складові: діяльність менеджера (функції менеджера, його взаємодію з навколишніми, відношення до роботи), якості менеджера (особисті, ділові, професійні та організаторські), а також управлінські стилі менеджера.

Володіючи реальною владою, менеджер впливає  на трудовий колектив, а через нього  на характер і результати функціонування самого об’єкту управління.

Головне завданням менеджера полягає  у створенні навколишніх умов для групової діяльності таким чином, щоб індивіди вносили свій внесок у досягнення групових цілей з  мінімальною втратою грошей, часу, зусиль і матеріалів. За змістом  виконання обов’язків діяльність менеджера  зводиться до реалізації функцій планування (стратегічне, тактичне, оперативне, а також особисте передбачення), організації (праці та управління), координації (узгодження і розв’язання конфліктів) і контролю. Управлінська діяльність передбачає розподіл функцій, повноважень, відповідальності.

Менеджери виконують такі функції:

1) адміністраторська – розробляє та реалізує кадрову політику(комплектує штати, здійснює добір, навчання та переміщення кадрів, організує працю управлінського апарату). Також менеджер реалізовую усі функції управління. Особливу роль при цьому відіграє стратегічне планування та контроль.

• Контроль повинен відповідати наступним вимогам:
• Контроль повинен бути постійним;
• К. повинен бути об’єктивним
• К. не повинен бути тотальним
• К. повинен здійснюватися відкрито
• К. повинен бути економічним
• К. не повинен розглядатись як форма особистого відношення менеджера
• К. є проявом уваги до робітника
• Результати контролю повинні бути доведені до працівника.

2) В основі стратегічної функції полягають планування та прогноз можливих подій як у сфері діяльності конкретного менеджера, так і стосовно організації в цілому. Реалізація цієї функції пов’язана, з одного боку, із встановленням найближчих планів, з іншого із визначенням роботи на перспективу.