Шпаргалка по "Менеджменту"

Соответственно под управленческим решением (УР) понимается: поиск и нахождение наиболее эффективного, наиболее рационального или оптимального варианта действий руководителя.

Классификация УР необходима для определения  общих и конкретно-специфических  подходов к их разработке, реализации и оценке, что позволяет повысить их качество, эффективность и преемственность. УР могут быть классифицированы самыми разнообразными способами. Наиболее распространенными являются следующие принципы классификации:

• по функциональному содержанию;
• по характеру решаемых задач (сфере действия);
• по иерархии управления;
• по характеру организации разработки;
• по характеру целей;
• по причинам возникновения;
• по исходным методам разработки;
• по организационному оформлению.

УР могут быть классифицированы по функциональному содержанию, т.е. по отношению к общим функциям управления, например:

а) решения плановые;

б) организационные;

в) контролирующие;

г) прогнозирующие.(33)

Обычно такие решения затрагивают  в той или иной мере все функции  управления, однако в каждом из них  можно выделить основное ядро, связанное с какой-то основной функцией.

Другой принцип классификации  связан с характером решаемых задач:

а) экономических;

б) организационных;

в) технологических;

г) технических;

д) экологических и прочих.(8)

Чаще всего УР связаны не с  одной, а с рядом задач, в той или иной степени имея комплексный характер.

По уровням иерархии систем управления выделяют УР на уровне БС; на уровне подсистем; на уровне отдельных элементов системы. Обычно инициируются общесистемные  решения, которые затем доводятся  до элементарного уровня, однако возможен и обратный вариант.

В зависимости от организации разработки решений выделяются следующие УР:

а) единоличные;

б) коллегиальные;

в) коллективные.(14)

Предпочтение способа организации  выработки УР зависит от многих причин: компетентности руководителя, уровня квалификации коллектива, характера задач, ресурсов и т.д.

По характеру целей принимаемые  решения могут быть представлены как:

а) текущие (оперативные);

б) тактические;

в) стратегические.

Содержание основных фаз принятия и реализации решения (35)

 

Фаза	Содержание фазы
1. Сбор информации овозможных  проблемах	1.1. Наблюдение за внутренней  средой фирмы  1.2. Наблюдение за внешней средой
2. Выявление и определение причин  возникновения проблемы	2.1. Описание проблемной ситуации  2.2. Выявление организационного звена, где возникла проблема  2.3. Формулировка проблемы  2.4. Оценка ее важности  2.5. Выявление причин возникновения проблемы
3. Формулирование целей решения  проблемы	3.1. Определение целей фирмы  3.2. Формулировка целей решения проблемы
4. Обоснование стратегии решения  проблемы	4.1. Детальное описание объекта  4.2. Определение области изменения переменных факторов  4.3. Определение требований к решению  4.4. Определение критериев эффективности решения  4.5. Определение ограничений
5. Разработка вариантов решения	5.1. Расчленение задачи на подзадачи  5.2. Поиски идей решения по каждой подзадаче  5.3. Построение моделей и проведение расчетов  5.4. Определение возможных вариантов решения по каждой подзадаче и подсистеме  5.5. Обобщение результатов по каждой подзадаче  5.6. Прогнозирование последствий решений по каждой подзадаче  5.7. Разработка вариантов решения всей задачи
6. Выбор лучшего варианта	6.1. Анализ эффективности вариантов  решения  6.2. Оценка влияния неуправляемых параметров
7. Корректировка и согласование  решения	7.1. Проработка решения с исполнителями  7.2. Согласование решения с функциональновзаимодействующими службами  7.3. Утверждение решения
8. Реализация решения	8.1. Подготовка рабочего плана  реализации  8.2. Его реализация  8.3. Внесение изменений в решение в ходе реализации  8.4. Оценка эффективности принятого и реализованного решения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Мотивации: понятие и методы, критерии

 

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

1. побуждение  к действию,

2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения.

Потребности — это  состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которым стремится человек.

  Методы мотивации персонала

Существуют различные  методы мотивации. Можно выделить три  основных: экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные.

Экономические методы мотивации

1. Премии.

2. Подарки. 

3. Доплата за стаж  и бонусы. 

2. Социально-психологические  методы мотивации

1. Создание благоприятного  психологического климата в коллективе.

2. Разделение успеха.

3. Участие  в инновациях.

4. Вечеринка.

3. Организационно-распорядительные  методы мотивации

1. Карьерный рост.

2. Профессиональный рост.

3. Гибкий график работы.

4. Разделение власти.

Кртерии мотивации

 

1. мотивация должна  быть реалистична;

2. схема мотивации должна быть справедлива;

3. принципы мотивации  должны быть предельно понятны;

4. мотивация должна  отвечать ожиданиям сотрудников;

5. система мотивации  не должна быть застывшей.

 

 

 

8. Методы управления.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.     

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Так или  иначе, но все методы управления органически  дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.   

Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные  виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).  

   В системе методов управления  персоналом выделяют:

Ö  Административные методы;

Ö  Экономические методы;

Ö  Социально-психологические методы.        

Экономические методы.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

    Дополнительная заработная  плата позволяет учесть сложность  и квалификацию труда, совмещение  профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала  заинтересованность в конечных результатах  своего труда, качестве продукции или  услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Организационно-распорядительные методы.

    Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

    Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

 Социально-психологические методы.

     Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на  персонал, базирующиеся на использовании  закономерностей социологии и  психологии. Объектом воздействия  этих методов являются группы  людей и отдельные личности.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

 Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв".

 

13.Стресс: понятие, причины способы преодоления.

Стресс представляет собой особое психологическое состояние, при котором человек переживает сильное напряжение. Это состояние опасно, так как может привести к серьезным психологическим проблемам, только в том случае если стресс оказывается слишком длительным.

Стресс – это, прежде всего, психологическая проблема. Стресс снижает эффективность и благополучие личности. Не стоит думать, что стресс это исключительно негативное явление. Иногда стрессовые ситуации вынуждают человека собрать все свои силы и приспособиться к новым условиям жизни.

Причины стресса:

1. Особенности трудового  процесса.

2. Слишком высокая  ответственность

3. неблагоприятная моральная  атмосфера в коллективе

4. малая и большая рабочая нагрузка

5. предъявление к работнику  неопределенных требований

6. неинтересная, однообразная  работа

7. плохие физические  условия.

Методы  снятия стресса.

 

Неблагоприятные факторы  вызывают стресс. Попадая в такую  ситуацию человек, старается приспособиться к ней.

Существует  два возможных варианта событий:

1. Человек обретает  равновесие, и стресс не дает  никаких последствий.

2. Человек не может  адаптироваться к новой ситуации, и возникают различные психические  и физические заболевания. 

Особую опасность представляет стресс, повторяющийся часто и человек не в силах справиться с ним.

В таких ситуациях  возможны следующие типы реакций:

1. Пассивность. Это  самая негативная реакция, т.к.  человек опускает руки и просто  останавливается. Низкая адаптация к стрессу.