Шпаргалка по "Экономике предприятия"

Автор: Пользователь скрыл имя, 13 Января 2013 в 07:35, шпаргалка

Описание работы

Кадры (люди) – наиболее подвижная часть производительных сил общества, состав и структура их постоянно обновляются в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Существует несколько группировок кадров по различным признакам. По сфере приложения труда весь персонал промышленных предприятий делится на три группы: промышленно-производственный, непромышленно-производственный и непроизводственный.

Работа содержит 1 файл

экономика лекции.doc

— 223.50 Кб (Скачать)

16. Кадры: их состав и классификация

Кадры (люди) – наиболее подвижная часть производительных сил общества, состав и структура их постоянно обновляются в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Существует несколько группировок кадров по различным признакам. По сфере приложения труда весь персонал промышленных предприятий делится на три группы: промышленно-производственный, непромышленно-производственный и непроизводственный.

К промышленно-производственному персоналу относятся все работники (на основных и вспомогательных работах, в управлении предприятием, в охране), занятые непосредственно в сфере промышленной деятельности: на лесозаготовках, подсочке леса, в лесопильно-деревообрабатывающих и других промышленных производствах.

К непромышленно-производственному персоналу относится группа работников, занятых трудом в производствах непромышленного характера – на лесосплаве, лесоперевалке, в лесном и сельском хозяйствах, в капитальном строительстве и в других непромышленных производствах.

К непроизводственному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере – в жилищно-коммунальном хозяйстве, в детских садах и яслях, в культурно-просветительских, медико-санитарных и других учреждениях, принадлежащих промышленным предприятиям.

По выполняемым  функциям кадры подразделяются на следующие категории: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны и ученики.

17. Учет и подготовка кадров

Кадровый состав предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

  • списочное число работников;
  • явочное число работников;
  • среднесписочная численность работников;
  • коэффициент оборота по приему;
  • коэффициент сменяемости;
  • коэффициент текучести и некоторые другие.

Сов-ть перечисленных и ряда других показателей дает представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения и позволяет управлять персоналом, в том числе планировать, анализировать и разрабатывать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Списочное число работников – это число работников, состоящих в списках на какую-либо дату, т.е. постоянных, сезонных, временных. Сюда же включают работников, находящихся в отпусках, командировках, болеющих и т.д.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется делением суммы количества работников за все числа данного месяца на число календарных дней в нем.

В зависимости  от срока, на который заключается  трудовой договор, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок (до одного месяца); к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

Коэффициент оборота по приему определяется как отношение числа принятых работников к их среднесписочному количеству.

Коэффициент оборота по выбытию – отношением числа выбывших работников к их среднесписочному числу.

Общее движение кадров характеризуется коэффициентом сменяемости, который определяется как отношение меньшего из двух чисел (принятых или уволенных) к их среднесписочному числу. Чем меньше коэффициент сменяемости, тем стабильнее состав кадров и выше их производительность труда.

Коэффициент текучести кадров определяют как отношение числа уволенных за нарушение трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию к среднесписочному числу работников.

18. Производительность труда и методы ее измерения

Производительность  труда является показателем эффективности процессов труда рабочего – его способности создавать в единицу рабочего времени определенное количество продукции.

Повышение производительности труда связано с изменением в процессе труда, которое сокращает рабочее время, необходимое для производства единицы данной продукции.

Производительность  труда П измеряется количеством продукции, изготовленной работником в единицу времени (смену, декаду, месяц, квартал, год). В некоторых случаях данный показатель называют "выработка". Рассчитывается он по формуле ,

где V – объем продукции; В – количество рабочего времени, затраченного на изготовление продукции.

Трудоемкость  производства продукции Т определяется количеством рабочего времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, и рассчитывается по формуле ,

где В –  количество рабочего времени, затраченного на изготовление продукции; V – объем изготовленной продукции.

Комплексная выработка на лесозаготовках определяется делением объема вывозки в кубометрах на среднесписочное число занятых на лесозаготовках основных и вспомогательных рабочих за соответствующий период. При определении комплексной выработки на человеко-день объем вывозки делится на число отработанных человеко-дней.

Производительность  труда в стоимостных измерителях Пс определяется отношением объемов товарной продукции к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала. расчет производится формуле ,

где ПТ – товарная продукция предприятия; Nп – численность промышленно-производственного персонала.

Индекс измерения  производительности труда J рассчитывается по формуле ,

где Р1 – производительность труда в текущем периоде; Р2 – производительность труда в предыдущем периоде.

20. Труд. отношения и регулирование оплаты труда

Трудовые  отношения – сложная система социально-экономических связей между работодателем и работниками предприятия. Трудовые отношения – мобильное явление, которое постоянно развивается и совершенствуется. Участниками этих отношений, с одной стороны, являются трудовой коллектив, профессиональные союзы и государство, а с другой – собственники средств производства. Особая, и притом главная, роль в трудовых отношениях принадлежит оплате труда.

Основным  документом, регламентирующим организацию заработной платы, является Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ). Согласно этому документу месячная оплата труда не может быть ниже установленного минимального размера, а максимальная не ограничивается.

В минимальный  размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. КЗоТ РФ регламентирует оплату труда рабочих, специалистов, служащих и руководителей; вознаграждения по итогам работы за год, сверхурочные работы, в праздничные дни, в ночное время и т.д.

Коллективный  договор является основным документом, регламентирующим оплату труда на предприятии, а метод оплаты труда, установленный в нем, – основным при определении конкретных размеров оплаты труда отдельным работникам. Согласно Кодексу законов о труде предприятия самостоятельно определяют вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, должностных окладов, премий и иных поощрительных выплат, поэтому эти вопросы обязательно отражаются в коллективном договоре.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

19. Факторы роста производительности труда

Рост производительности труда – один из экономических законов, которые, как известно, имеют объективный характер, т.е. действуют независимо от воли и сознания человека. Факторы роста:

1. Изменение технического уровня производства: замена действующих технических средств более прогрессивными, механизация и автоматизация производства, модернизация действующего оборудования, внедрение прогрессивной технологии, применение более современных методов технического обслуживания механизмов. Сокращение численности работающих под действием данных факторов Чв определяется по формуле Чв ,

где t0 и t1 – трудоемкость единицы продукции до и после внедрения мероприятия; Вn – кол-во продукции в плановом периоде; Т – фонд полезного времени одного работника в базисном периоде; К – ср. коэф-т выполнения норм выработки в базисном периоде; Nч – часть года, когда действует данное мероприятие.

2. Совершенствование управления, улучшение организации производства и труда. Эта группа включает увеличение норм и зон обслуживания; совершенствование специализации, кооперирования и комбинирования производства; сокращение потерь рабочего времени; сокращение потерь труда вследствие брака и т.д. Возможное сокращение численности работников Чв определяется через фактор рабочего времени:Чв= Ч0,

где Ф0 и Ф1 – базисный и плановый фонды рабочего времени; Ч0 – численность работников в базисном периоде.

3. Изменение объема и структуры продукции: динамику удельного веса отдельных видов продукции, общее увеличение или сокращение производства основных разновидностей единственной продукции. Влияние данного фактора рассчитывается путем сопоставления удельной трудоемкости в плановом (до мероприятия) и отчетном (после внедрения мероприятия) периодах.

4. Изменение природных и производственных условий: изменения, касающиеся расстояний и пунктов примыкания вывозки леса, структуры породного состава древостоев, таксационной характеристики лесосечного фонда, рельефа и др.

21. Принципы оплаты и стимулирования труда

Заработная  плата – связь между личной заинтересованностью каждого работника и стремлением получения максимума прибыли работодателя. Заработная плата служит важнейшим и основным источником дохода работников и одновременно является одной из крупнейших и важнейших статей затрат на производство продукции.

При определении уровня заработной платы в современных условиях считается необходимым соблюдать следующие основные принципы:

1. Темпы роста производительности труда на предприятии должны опережать темпы роста заработной платы, т.к. это обеспечивает неуклонное увеличение накоплений для расширенного воспроизводства.

2. Оплата труда должна быть не уравнительной, а находиться в близком соответствии с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы, учитывать и отражать как время работы, так и квалификацию работников, ибо труд более высокой квалификации производит большую стоимость.

3. Оплата труда должна учитывать территориальное размещение предприятий.

4. Заработная плата должна учитывать значение (важность, ответственность) отдельных производств и участков в системе производственных процессов предприятия.

5. Система организации оплаты труда должна быть простой и ясной для понимания всеми работниками предприятия, что позволит любому члену трудового коллектива понять непосредственную связь его заработка с результатами труда (личная заинтересованность работника).

Принимаемая на предприятии система оплаты труда  должна обеспечивать цепочку взаимосвязанных совпадающих интересов – выгодное работнику должно быть выгодно предприятию, выгодное предприятию должно быть выгодно региону и в целом всему народному хозяйству страны.

Заработная плата: Номинальная заработная плата характеризует уровень оплаты труда в действующих денежных единицах, реальная показывает количество материальных и духовных благ, а также услуг, которое может приобрести работник за полученные деньги. Инфляция обостряет разницу между реальной и номинальной зарплатами. Необходимы антиинфляционные мероприятия.

22. Формы и системы оплаты труда

Основные формы заработной платы: сдельная, когда оплата производится за количество выполненной работы, и повременная, когда оплата производится за отработанное время. Сдельная оплата способствует росту производительности, поэтому является основной формой оплаты труда рабочих..

1. Сдельная  форма оплаты труда

Заработная  плата при прямой сдельной системе определяется количеством выработанной продукции или выполненной работы, умноженной на сдельную расценку. Сдельная расценка – это размер оплаты труда за единицу продукции.

Прямая  сдельная индивидуальная система не получила широкого распространения. По этой же системе оплачивают труд рабочих ремонтных мастерских: слесарей, токарей, электромехаников, пилоточей, маркировщиков и т.д. Данная система является базовой для широкого применения ее разновидностей и производных.

Коллективная (бригадная) сдельная система. Начисляется за количество продукции, сданной бригадой на склад. Начисление производится по комплексным (укрупненным) или индивидуальным сдельным расценкам. Между членами бригады зарплата распределяется в соответствии с квалификацией рабочих и отработанным временем.

Сдельно-премиальная  система наиболее распространена в лесозаготовительном производстве. Кроме оплаты труда по прямой сдельной системе, дополнительно начисляются премии за выполнение и перевыполнение норм.

Сдельно-прогрессивная  система: оплата за количество продукции в пределах установленной нормы производится по сдельным расценкам, а за количество продукции сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам, разрабатываемым предприятием.

Косвенно-сдельная система применяется чаще всего во вспомогательном и подсобном производствах при оплате труда слесарей по обслуживанию машин и оборудования, пилоправов и т.д. Зарплата вспомогательных рабочих находится в прямой зависимости от результатов работы основных рабочих, которых они обслуживают, или от выполнения плана обслуживаемого ими производственного участка.

Информация о работе Шпаргалка по "Экономике предприятия"