6.Оцените  текущие задачи: обсудите то, что было выполнено хорошо, и то, что не было сделано должным образом и по какой причине.

     7.Стремитесь  к достижению согласия, потому  что, согласившись, человек чувствует  себя обязанным выполнить поставленную  перед ним задачу.

     8.Во  время пауз резюмируйте сказанное: таким образом, вы оба будете знать, что уже обсуждено, а что нет.

     9.Во  время встречи делайте записи, а затем представьте копию  заметок подчиненному.

     Демократизация  всех сфер управленческой деятельности актуализирует такую форму делового общения, как совещание, общий настрой, деловитость и конструктивный характер которого определяется не только организационными талантами руководителя, но и его культурой, тактом, знанием правил поведения.

     1.Пунктуальность - важнейшее требование служебного  этикета. Задержка начала совещания из-за необязательности начальника есть проявление неуважения к своим сотрудникам.

     2.Большое  значение имеет форма приветствия.  Войдя в зал заседаний, руководитель  должен поздороваться со всеми.

     3.Проводя  совещание, председательствующий  по очереди предоставляет слово сотрудникам.

     4.Неприличным  считается обрывать выступающего, тем более грубыми, резкими  замечаниями. Если оратор говорит  слишком долго и не по существу, можно напомнить ему о регламенте.

     Требования  этикета распространяются и на сотрудников, участвующих в совещании:

     1.Не  следует опаздывать на совещание.  Если это все-таки произошло,  постарайтесь войти в помещение  бесшумно и тихо пройти к  свободному ближайшему месту.  Не следует громко объяснять  причину своего опоздания.

     2. Во время совещания не принято переговариваться друг с другом, этим вы проявляете неуважение к выступающему, нарушаете ход его мысли, создаете шумовой фон, мешающий другим слушать оратора, демонстрируете отсутствие интереса к тому, о чем говорится.

     3.Неприлично  демонстративно глядеть на часы. Это производит впечатление, что вам скучно и неинтересно, и вы не можете дождаться конца совещания.

     4.Если  вы заранее знаете, что вам  придется покинуть совещание  до его завершения, необходимо  предупредить об этом председательствующего. Если же вы этого не сделали, можно направить ему записку, тихо встать и выйти.

     5.По  окончании совещания первым встает  председательствующий и только  за ним - все остальные.

     Золотое правило совещания: никогда не спорьте  друг с другом. Каждый должен обращаться только к председателю.[22,c.122]

     Таким образом, во всех ситуациях, возникающих  в процессе служебной деятельности, стержень поведения руководителя должны составлять вежливость, доверие к  подчиненным и уважение их личного  достоинства, искренность и доброжелательность. Но и подчиненные должны усвоить основные правила служебного общения: быть вежливыми, выдержанными, готовыми оказать услугу. Однако предупредительность, которая оборачивается услужливостью, свидетельствует не только о снижении чувства собственного достоинства у подчиненного, но и об отсутствии должной культуры у того, кто принимает такого рода услуги.

     В основе делового общения лежит решение  важного служебного вопроса, ответственное  конкретное дело, касающееся судеб  людей, материальных и финансовых затрат, а нередко и правовых отношений с весьма малоприятными последствиями для субъектов общения. Поэтому нравственная сторона позиций, решения и социального результата общения играет огромную роль. Кроме того, когда речь идет о руководителе, этическое содержание общения прямо влияет на нравственные воззрения подчиненных и, следовательно, на качество их служебной деятельности. Поэтому знание и владение этикой делового общения является показателем профессиональной культуры сотрудника правоохранительных органов, степени его соответствия современным требованиям.

     Отсюда  следует прямой вывод: умение общаться с людьми есть важнейшее профессиональное качество, которому человек обязан учиться и которое он должен совершенствовать всю свою жизнь. Особенно важно это умение для руководителя.[17,с.424]

     Исходя  из вышесказанного, можно сделать  выводы по первой главе:

     1. управленческие отношения представляют собой отношения между людьми по поводу упорядочения, организации совместной жизнедеятельности;

     2. основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления;

     3. культура внутриорганизационных отношений проявляется в форме обращения, установившейся между руководителем и подчиненным. 

ГЛАВА 2. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЛИЧНЫЙ ВКЛАД РУКОВОДИТЕЛЯ

1.   Управление людьми

 

     Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и коммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг - управление людьми имеет важное значение. Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

     Менеджмент  любого предприятия включает два основных аспекта.

     Первый - это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению  и соответственно контроль за результатами.

     Второй  аспект предполагает, что руководитель предприятием означает также и управлять  людьми. В связи представляются, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников - одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивает функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

     Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

     1.Планирование  ресурсов: разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских  ресурсах.

     2.Набор  персонала: создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям.

     3.Отбор:  оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

     4.Определение  заработной платы и льгот: разработка  структуры заработной платы и  льгот в целях привлечения,  найма и сохранения служащих.

     5.Профоринтация  и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

     6.Обучение: разработка программ для обучения  трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения работы.

     7.Оценка  трудовой деятельности: разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведение ее до работника.

     8.Повышение,  понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещение  работников на должности с  большей на меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участка работы, а также процедур прекращения договора найма.

     9.Подготовка  руководящих кадров, управление  продвижением по службе: разработка  программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. [21, 528]

     Руководитель - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу подручную организации. Всю работу можно разделить на две части:

     -управление деятельность фирмы;

     -управление  людьми (персоналом).

       Руководитель должен иметь: 

     - широкое общее представление  о положении дел за пределами  своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможности их использования;

     - чуткость к ситуациям внутри  и вне фирмы; 

     - творческий подход и умение  мотивировать действия, решения  свои и персонала;

     - желание и способность сотрудничать;

     - понимание результатов, умение  планировать и выполнять планы;

     - способность идти на риск и  принимать решения;

     - готовность дать оценку полученным  результатом определить программу  фирмы и ее персонала.

     В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный опыт план работы, четко планировать действие подчиненных, делегировать им необходимые права и обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовка заместителя), гордиться собой и подчиненными, желать сотрудничать, решать конфликты и т. д.

     Без нужных людей ни одна организация  не может достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Зачастую «менеджмент» трактуется как «управление людьми в организации», связующее звено между «интересами предприятия» и «интересами человека».

     Стержень  любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

     Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

     Созданию  системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

     Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:

     -формировании системы управления персоналом;

     -планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

     -проведении маркетинга персонала;

     -определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

     Для успешного выполнения своих должностных  обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

     - знанием сферы деятельности организации;

     - профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;