Например, был такой случай, что владелица одной небольшой торговой компании в Нижнекамске снабжала своих сотрудников различной литературой по торговле, помогала им решать разные вопросы, которые ей, как руководителю, было решить проще, чем ее подчиненным. Когда она переехала в Москву, ее сотрудники говорили ей на прощание, что ни с кем из работодателей они еще не обучались так многому. Когда подчиненный знает, что его руководитель заинтересован в его развитии и, в случае необходимости, поможет ему и поддержит его в решении не только производственных, но и его личных вопросов, то он будет тратить гораздо меньше времени на выстраивание собственных личных связей, а значит, больше времени отдавать работе.

     Такой шеф считает свою микросреду неблагоприятной. Если постараться одной фразой дать описание руководителя с позицией «ВЫ--», то, я бы сказала, что он не дает расти  и развиваться своим подчиненным  внутри компании, так как он не доверяет. Он слабо делегирует полномочия, берет на себя слишком много функций, не справляется с ними в полной мере и наносит этим самым урон фирме в целом. Недоверие и подозрения со стороны руководителя приводит, как правило, к ответному недоверию и подозрению со стороны подчиненных. Такой руководитель постоянно вмешивается в работу подчиненных, опять же по причине своего недоверия. Он часто не умеет расставлять приоритеты, а из-за этого контролирует все подряд, тратя на это и собственные силы, и нервы подчиненных, а, значит, в конечном итоге и деньги компании.

     Недоверие такого руководителя и его постоянные «подстраховывания» приводят к несогласованности, а зачастую и к дублированию функций  как отдельных сотрудников, так  и целых подразделений компании. В небольшие перерывы от контроля подчиненные успевают не столько работать, сколько создавать видимость своей активной занятости и демонстрацию лояльности к руководству. Львиная доля энергии подчиненных уходит на нейтрализацию давления и недоверия со стороны руководства, на уклонение от навязчивого и порой бесцеремонного перевоспитывания со стороны руководителя с позицией «ВЫ-» и на неизбежные в такой среде внутрифирменные конфликты на почве «личной неприязни», зачастую провоцируемые неосознанно самим руководителем [7,с.273].

     В арсенал методов перевоспитания подчиненных, используемых руководителями с позицией «ВЫ-» входят неконструктивная критика, ироничные замечания, ограждение подчиненных от принятия ответственных решений внутри компании, создание препятствий в выработке и использовании четких критериев оценки работы и пр. Принцип «незаменимых людей нет» в компаниях, возглавляемых руководителями с «ВЫ-», демонстрируется довольно открыто. Поэтому эффективность работы такой компании может быть дополнительно снижена из-за большой текучки персонала.

     Позиция «ОНИ+» показывает открытость личности к новым контактам, новым деловым  партнерам, новым идеям, новым рынкам, новым сотрудникам и т.д. Это  так называемая априорная доброжелательность. Такая личность прежде всего обращает внимание на достоинства новых партнеров по общению. А ведь «ОНИ» - это все те, кто не вошли в ближний круг «ВЫ», а именно потенциальные деловые партнеры, сотрудники, клиенты и т.д. Напротив, позиция «ОНИ-» означает стеснительность, застенчивость, а значит, и общее «стремление избежать новых контактов». В поступках и характере новых партнеров по общению такая личность, прежде всего, замечает недостатки. Такой руководитель использует достаточно ограниченный репертуар ролей как внутри, так и вне компании.

     Например, там, где оптимальна широкомасштабная презентация или пресс-конференция, используются безликие рассылки. Вместо того, чтобы выступить с речью  сразу перед всем коллективом, руководитель ограничивается ролью «серого кардинала», робко снующего между отделами компании. Эффективность работы такого руководителя, естественно, очень низкая. Представьте себе, что ваш руководитель неохотно заводит новые контакты. В этом случае есть большая вероятность того, что он будет бояться «отпускать» старые контакты и будет всеми силами сохранять уже изжившие себя отношения. Система становится достаточно закрытой. Подчиненные такого руководителя начинают ощущать, что руководитель зависит от них, и начинают этим активно пользоваться. Неумение вовремя расставаться с подчиненными, зависимость руководителя от подчиненных - все это

     При позиции «ТРУД+» для личности важен сам процесс труда, который  доставляет ему удовольствие. Для  такого руководителя характерны приоритет  интереса над материальным вознаграждением, хорошее внимание, нормальная или даже повышенная стрессоустойчивость, творческая самоотдача, интерес к самореализации, к обучению (себя, и сотрудников).

     Основной  же ориентир в деятельности личности с позицией «ТРУД-» - конкретные результаты труда. При этом сам процесс деятельности имеет для такой личности второстепенное значение. Для него характерны: пониженная стрессоустойчивость, распыление энергии на второстепенные вещи, подспудное ощущение неправильного расходования своего времени, усталость из-за отсутствия удовольствия от процесса работы. Даже если такой личностью достигаются какие-то материальные или моральные цели, достигаются они, как правило, с чрезмерно большим трудом, с нарушением жизненного баланса, без того внутреннего удовлетворения, которое возможно только тогда, когда присутствует удовольствие от процесса труда. В общем, благополучной можно считать личность, у которой во всех позициях знак «плюс» [5, с.310]. А «минус» в любой из позиций указывает на зоны развития личности. Ведь, если руководитель уже столько достиг, то как много он мог бы достичь, будь у него «плюсы» во всех позициях? Итак, личность руководителя достаточно сильно влияет на подчиненного, запуская трансформацию личности сотрудника. Коммуникация руководителя со своими подчиненными запускает изменения в личности сотрудников. Для эффективного функционирования не только в компании, но и в жизни следует отделять свои собственные ценности, от ценностей организации, в которой вы работаете, избегая опасных слияний с организацией. Любой человек намного больше своей работы, уникальнее корпоративных протоколов, это огромный и непостижимый мир.

       Таким образом, здесь  концентрируемо внимание на коммуникационных способностях руководителях, размышлениях о роли ценностных установок руководителя в компании, говорится о конфликтах между руководителем и сотрудником как движущей и разрушающей силе в организации, проведён  анализ  как психического и физического здоровья руководителей.

     Исходя  из вышесказанного, можно сделать  выводы по первой главе:

     1.Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем;

     2.Роль личности руководителя в организации чрезвычайна высока, на сколько, он активен, целеустремлен, гибок во взаимоотношении с людьми зависит успех и жизнеспособность организации на рынке. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Содержание  данной курсовой работы на тему: «Управленческие отношения руководителя и работника», было изложено в двух главах, по результатам которых были сделаны выводы, изучены цели данной работы и рассмотрены все поставленные задачи.

     В первой главе были рассмотрены понятия, виды управленческих отношений, взаимоотношения  руководителя с сотрудниками. Исходя из этого, межличностные отношения между руководителем и сотрудником проходят практически через все сферы жизнедеятельности человека, который, будучи даже в одиночестве, продолжает опираться в своих действиях и мыслях на представления об оценках значимых для него людей. Отношения между людьми, как важнейшая сторона их совместной жизни и деятельности, всегда, так или иначе, осмысливалась ими, сначала на уровне обыденного, житейского сознания, а затем и на более глубоком теоретическом уровне.

     Реальность  общественных отношений всегда дана как реальность отношений между  социальными группами, поэтому для  социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе.

     Во  второй главе были рассмотрены Основы управления персоналом и личный вклад руководителя. Исходя из этого взаимоотношения  людей  в  процессе  совместной  деятельности, которой  каждый  человек  посвящает значительную  часть  своей  жизни, всегда  вызывает  особый  интерес  и  внимание. Совместная деятельность людей не может быть нейтральной по отношению к нравственности. Современному  руководителю  необходимо устанавливать  контакт  со  своими  подчиненными, а  это  - большое  искусство.  Ведь  работники  -  не  роботы, которые  по  первому  распоряжению  выполняют  приказы  своего  начальника.  Все  мы  -  живые  люди  со  своими  чувствами  и  проблемами. И  с  каждым  подчиненным  необходимо  устанавливать  теплые  отношения, создавать  благоприятный  социально-психологический  климат  в  коллективе, ведь  именно  такие  действия  -  залог  увеличения производительности труда, стабильной работы предприятия (учреждения, фирмы), а следовательно, получение  большей  прибыли  -  главной  цели  всех  коммерческих  организаций.

     На  основании чего можно сделать  следующие выводы:

     1. Управленческие отношения есть объективное проявление социальной жизни человека, и в этой связи они выполняют организующую функцию, обеспечивающую единство и согласованность действий субъектов управленческих отношений.

     2. Принципы управления определяют способ деятельности, взаимодействия и выступают как правила, нормы управленческой деятельности.

     3. Знание правил делового этикета помогает избегать промахов или сгладить их доступными, общепринятыми способами.

     4. Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

     5. Роль личности руководителя в организации чрезвычайна высока, на сколько, он активен, целеустремлен, гибок во взаимоотношении с людьми зависит успех и жизнеспособность организации на рынке.  
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

     1. Аникеев Н.П. Психологический  климат в коллективе. М.: Просвещение, 2009. – 163с.

     2. Бабосов Е.М. Социология управления / Е.М. Бабосов. - М.: ТетраСистемс, 2006. - 288 с.

     3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление  персоналом: Учебник / под ред. - М., Юнити, 2000. - 418 с.

     4. Бейлза Р. Общая психология.- М. 2009. – 89 с.

     5. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. Л.: Изд-во ЛГУ, 2008. – 310 с.

     6. Вачугова Д.Д. Основы менеджмента  / под ред. проф. Вачугова Д.Д. - М., "Высшая школа", 2001. - 366 с.

     7. Виханский О.С., Наумов А.И. Психология. 2009. – 273 с. 

     8. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.Н.Наумов. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с. 

     9. Власенко Т.Е. Секреты успешного  бизнеса Т. Власенко // Эксперт  Урал 27 августа 2001 г. №16 (29)

     10. Волков О.И. Экономика предприятия: Учебник/ под ред. О.И. Волкова - М.: ИНФРА-М, 2001г.-143с.

     11. Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник. - М., "Высшая школа", 2001. - 472 с.

     12. Гусейнов А. А. Этика : учебник / А. А. Гусейнов, Р. Г. Апресян. - М., 2002. - 471 с.

     13. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович  Э.А. Управление персоналом в  системе

     государственной службы: Учебное пособие/ сост. - СПб, 1997. -143 с.

     14. Дмитренко Г.А. Стратегический  менеджмент. К.: МАУП, 1998. – 186 с.

     15. Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие - М., Академия, 2002. - 288с 

     16. Дубов. Г.В. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов : учеб. пособие / ред. Г. В. Дубов, А. В. Опалев. - М., 1998. - 424 с.

     17. Зборовский Г.Е. Социология управления: Учеб. пособие / Г.Е. Зборовский. - М.: РАГС, 2004. - 482 с.

     18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие - Мн., "Новое знание, 2002. -336с.

     19. Казначевская Г.Б. Управленческие  отношения. Учебное пособие. - Ростов  н /Д, 2002. – 59 с.

     20. Кибанова А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под  ред. А.Я.Кибанова. М.: Инфра-М, 1998. – 251 с.

     21. Коротков Э.М. Концепции менеджмента. - М., 1996. - 258 

     22. Лавриненко В.Н.  Психология и этика делового общения : учебник / ред. В.Н.Лавриненко - М., 2003. - 415 с. - С. 122 - 200, 264 - 285, 332 - 353.