Эффективность использования рабочей силы в учреждениях здравоохранения

    Служащие выполняют административно - хозяйственные, финансово - бухгалтерские, снабженческие, юридические и некоторые другие функции, не присущие ИТР. Они могут быть руководителями, специалистами, техническими исполнителями.

    Любая совместная трудовая деятельность имеет не только экономические, но и этические критерии, предписывающие определенное поведение. Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования, но и как способ саморазвития, формирование человеческого достоинства. Вследствие этого моральные качества людей становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность.

   Главным критерием качества персонала современной организации является квалификация. Квалификация - это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности. Другими словами, квалификация характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2006.-С.187.

    Знание качественных характеристик имеет важное практическое значение, так как результативность персонала в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, и, во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификационных, психофизиологических и социальных характеристик всех работников для выполнения поставленных задач. Персонал не следует представлять только как совокупность индивидуальных работников. Объединение людей в целенаправленный и планомерно организованный трудовой процесс порождает эффект совместной деятельности.

    Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение  персонала делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

- оборот  по приему;

- оборот  по увольнению;

- коэффициент  текучести (сменности) кадров.

Внутреннее  движение кадров характеризует:

- межцеховое  движение;

- межпрофессиональную подвижность;

- квалификационное  движение и переход работников  в другие категории.

   Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных  к среднесписочному числу рабочих  или работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое  движение. В его основе лежат  технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки  одних рабочих в результате  выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность  условиям и организацией труда  и быта, отношениями с администрацией  или с коллективом, желание  работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. Межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.

3. Квалификационное  движение - переход от одного разряда  к другому в пределах существующей  тарифной системы.

4. Переход  рабочих в другие категории  (в специалисты, служащие). Движение  реализуется в рамках деления  работников предприятия на учетные  категории персонала, отражающие  социально-экономические различия  в положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который  исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном  движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент  внутрифирменного оборота по числу  работников определяется как отношение  числа рабочих, принявших участие  во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений  в их позициях к среднесписочной  численности.

    Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы).

    В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

    Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

    В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

    В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

- избрание  на должности, замещаемые по  конкурсу;

- переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

- болезнь  или инвалидность, препятствующие  продолжению работы или проживанию  в данной местности;

- зачисление  в образовательное учреждение, аспирантуру  или клиническую ординатуру;

- увольнение  по собственному желанию с  наступлением пенсионного возраста  или получающих пенсию по возрасту;

- необходимость  ухода за больными членами  семьи или инвалидами I группы;

- соглашение  сторон;

- увольнение  по собственному желанию беременных  женщин, женщин, имеющих детей в  возрасте до 14 лет, одиноких матерей  при наличии у них ребенка  в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида  до 16 лет.

    В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

- работники,  привлеченные на работу по  специальным договорам с государственными  организациями (военнослужащие и  лица, отбывающие наказание в  виде лишения свободы);

- внешние  совместители;

- работники,  выполнявшие работу по договорам  гражданско-правового характера.

    В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.

    Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

-коэффициент  общего оборота - отношение оборота  кадров к среднесписочной численности  работников.

     Показатель среднесписочной численности (r), используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др. (см. выше)

К общ. об = К об. по ув + К об. прием , или

-коэффициент  оборота по выбытию - отношение  числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:

где rув -- все выбывшие работники за определенный период.

-коэффициент  оборота по приему - отношение  числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:

где rприн -- все принятые работники за определенный период.

-коэффициент  постоянства кадров - отношение численности  работников, состоящих в списочном  составе весь отчетный год,  к среднесписочной численности  работников:

 где  rн -- работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.

Для определения  работников, состоящих в списочном  составе весь год, необходимо из списочной  численности работников на начало года исключить выбывших в течение  года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать  выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации  на начало года их не было.

- коэффициент  сменности работников - отношение  общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все  смены к числу рабочих в  наиболее загруженную смену

где УД - общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;

rнаиб. см - число рабочих в наиболее загруженную смену.

    При расчете Ксм за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

    Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.

2. Технологии управления персоналом организации

Технология управления персоналом представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов и в первую очередь рабочей силы. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008. - С.213

Для этого  службы по управлению персоналом предприятий  занимаются стратегическим (долгосрочным) и тактическим (оперативным) кадровым планированием, центральное место  в котором занимает планирование в потребности персонала.

По существу, стратегическое планирование потребности  в человеческих ресурсах состоит  в сопоставлении потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии  и фактического состояния персонала  организации, а также в определении  потребности в этих ресурсах в  будущем.

Тактическое планирование предполагает анализ и  удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период. Оно основывается на производственном плане развития организации в  этот период Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2006.- С.145.

Основной  целью планирования потребности  в персонале является обеспечение  предприятия необходимой рабочей  силой при минимизации издержек.

Основную  роль в управлении персоналом играет кадровая служба организации. В последние  годы происходят коренные изменения  в принципах, методах и формах работы с персоналом Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008. - С.129.

 В  связи с этим вырабатываются  концепции управления персоналом. Концепции управления персоналом - это система теоретико - методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом.