Эффективность использования рабочей силы в учреждениях здравоохранения

    При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же, при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

    Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение, эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

    С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.

    Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизические факторы.

   В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

   Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов.

   В масштабах народного хозяйства перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения возможно более полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере, перераспределения численности работников между отраслями и рационального размещения трудовых ресурсов между регионами страны и т.п. Применяются для этого прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике.

    В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности -- кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.

   Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментом, материалами и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.

3. Показатели эффективности использования рабочей силы. Методы определения выработки.

Производительность  труда характеризует эффективность  затрат труда в материальном производстве и определяется количеством продукции  или услуг, производимых в единицу  времени или затратами труда  на единицу продукции. Различают  производительность живого труда, которая  определяется затратами рабочего времени  в данном производстве и производительность совокупного труда, которая определяется затратами живого и овеществленного  труда. По мере технического прогресса  доля затрат овеществленного труда  увеличивается, но абсолютная величина затрат живого и овеществленного  труда на единицу продукции сокращается, в этом и состоит сущность повышения  производительности общественного  труда. Производительность труда является главным источником увеличения выпуска  продукции и повышения материального  стимулирования работников. Но увеличение уровня жизни населения страны зависит  от того, насколько уровень общественной производительности труда будет  превышать средний уровень зарплаты в стране.

В общем  виде производительность труда   может быть выражена следующей зависимостью

, (1.1)

где  - объем произведенной продукции

 - затраты овеществленного и  живого труда

Одним из главных показателей производительности общественного труда, в котором  находит отражение экономия затрат как живого, так и овеществленного  труда применительно ко всей хозяйственной  деятельности страны, является величина национального дохода на одного занятого работника в отраслях материального  производства.

В условиях предприятия выработка продукции - это наиболее распространенный и  универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в  каких единицах измеряется объем  продукции, различают 3 метода определения  выработки:

- натуральный;

- денежный;

- метод нормирования рабочего времени.

При натуральном  методе выработка измеряется в тоннах, метрах, штуках и т. д. Если цех выпускает  несколько видов или марок  однородной продукции, то выработка  определяется в условных учетных  единицах, т. е. приводится к одному виду. В денежном выражении выработку  можно рассчитать по товарной, валовой  или нормативно-чистой продукции.

При использовании  метода нормирования рабочего времени  выработка определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, участках, при выпуске разнородной или незавершенной в производстве продукции, которую нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостных.

Другим  показателем, характеризуемым рост производительности труда, является трудоемкость продукции, представляющая собой затраты  рабочего времени на производство единицы  продукции.

, (1.2)

где  - трудоемкость единицы продукции

 - время, затраченное на производство  всей продукции.

 - количество произведенной продукции.

Трудоемкость  определяется в единицу времени  в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг, включаемых в товарную или валовую продукцию. Показатель трудоемкости имеет ряд  преимуществ перед показателем  выработки, т. к. устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает  влияние на производительность труда  изменений в объемах поставок по кооперации.

Различают следующие виды трудоемкости в зависимости  от состава включаемых в нее трудовых затрат:

а) технологическая трудоемкость , включающая все затраты труда основных рабочих;

б) трудоемкость обслуживания производства ;

в) производственная трудоемкость ;

г) трудоемкость управления производством , включающее затраты труда инженерно-технических работников, служащих и охраны;

д) полная трудоемкость

Каждый  из указанных видов может быть нормативным, фактическим и плановым.

Факторы и резервы роста  производительности труда. Под факторами роста производительности труда понимают причины, определяющие изменение его содержание управления. Эти факторы классифицируются по основным группам:

а) повышение технического уровня производства;

б) совершенствование управления организации производства и труда;

в) изменение объема и структуры производства;

г) отраслевые и прочно факторы,

Под резервами  роста производительности труда  понимают неиспользованные еще возможности  экономии живого и овеществленного  труда, и подразделяется на внутрипроизводственные, межотраслевые, отраслевые и в пределах всей страны. Решающее значение для  повышения производительности труда  имеет возможность выявления  и использования снижения трудоемкости. По времени использования резервы  бывает текущие и перспективные.

5. Пути повышения эффективности использования рабочей силы на предприятии .

     1.5.1. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия.

     В последнее время администрации  предприятий  и кадровые службы пришли к выводу,  что  аттестация персонала — является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

     1. Объективная оценка результатов  труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

     Например, для оценки квалификации работников на  предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

     2. Выявление потенциальных способностей  аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

     3. Определение необходимости дальнейшего  повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

     4. Уточнение должностной инструкции  конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

     Наниматель  принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

     Например, в агропромышленном комплексе утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

     В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

• лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;
• выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;
• беременные женщины;
• работники, находящиеся на длительном лечении;
• женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;
• работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

     Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.