Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Марта 2012 в 17:24, шпаргалка
Работа содержит ответы на 89 вопросов по дисциплине "Менеджмент".
Сложность любых управленческих процессов подтверждается простым перечислением его основных этапов: 1) определение цели управленческого воздействия, 2) получение достоверной информации, 3) объективная оценка ситуации, 4) принятие оптимального управленческого решения, 5) разработка плана работ и контроль за их выполнением, 6) интуиция.
Принципы управления персоналом отражают руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления людьми: 1) общие – принцип целенаправленности управления, который предполагает четкую постановку и ранжировку целей перед каждым предприятием и его подразделением; принцип разделения труда предполагает выделение уровня управления; принцип дисциплины – выполнение полученных заданий, а также ответственность исполнителя за порученное дело; принцип ответственности, наказание членов организации за невыполнение функций или задач, при этом ответственность должна быть равна полномочиям, а мера наказания возрастает по мере увеличения полномочий; принцип компетентности; принцип стимулирования; принцип иерархичности – выделение уровня управления. 2) частные принципы – полное доверие к сотрудникам фирмы; главное внимание в управлении уделять людям и их инициативе; определение результатов работы организации сплоченностью коллектива; максимальное делегирование полномочий исполнителям; постоянное совершенствование системы стимулирования и мотивации труда.
Методы управления персоналом – конкретные приемы и способы воздействия администрации на персонал для достижения определенных целей.
45. Методы управления персоналом
Методы управления персоналом – конкретные приемы и способы воздействия администрации на персонал для достижения определенных целей.
Методы: 1) административные – формирование структуры органов управления; утверждение норм и нормативов; правовое регулирование; издание приказов, указаний и распоряжений; инструктирование; отбор, подбор и расстановка кадров; утверждение методик и рекомендаций; установка административных санкций и поощрений. 2) экономические – анализ технико-экономический; планирование; экономическое регулирование; финансирование; оплата труда; ценообразование; налогообложение; страхование; установка норм и нормативов. 3) социально-психологические – социально-психологический анализ; создание творческой атмосферы; участие работников в управлении; социальная и моральная мотивация; удовлетворение культурных и духовных потребностей; установление социальных норма поведения; развитие у работников инициативы и ответственности.
46. Инновации в производстве и их влияние на персонал
Инновация – новая идея, доведенная до практического применения.
Она рассматривает широкий круг проблем, создание новых продуктов, методов производства, материалов.
Поиск новых идей и их реализация требует длительного участия персонала, поэтому одной из кадровых проблем является управление реакции персонала на инновации.
Не всегда персонал с восторгом принимает инновации.
Причины: 1) люди боятся и сопротивляются инновациям, что не могут приспособиться к новым условиям и потеряют работу; 2) инновации создают дискомфорт, т.к. нововведения требуют обучения, принятия дополнительных обязательств; 3) нередко руководители низшего звена видят в нововведениях угрозу своему статусу, ощущают неуверенность в будущем, предчувствие ужесточения контроля; 4) часто причинами негативного отношения работников к нововведениям становятся стереотипы мышления (нежелание брать на себя дополнительные обязанности); 5) неуверенность в себе; 6) боязнь изменения напряжения; 7) лень.
Менеджер должен: 1) создать атмосферу новаторства; 2) осуществить диагностику причин блокирования (опрос, анкета); 3) представить новаторам дополнительные полномочия и повысить степень их свободы на рабочих местах (использование материалов, оборудования); 4) обеспечить свободное распространение информации в фирме; 5) создать условия для интенсивного неформального общения; 6) поощрять экспериментаторство; 7) терпимо относиться к неудачам; 8) осуществлять своевременное и гласное вознаграждение.
Для преодоления психологического барьера, связанного с внедрением инноваций, используют приемы: 1) постоянное обучение персонала; 2) материальное стимулирование новаторов; 3) систематическая оценка трудового вклада каждого работника; 4) оказывать помощь в самосовершенствовании каждому работнику.
Для успешного осуществления нововведений используют формы морального воздействия: 1) проведение доверительных бесед; 2) внимательное отношение к индивидуальным рациональным предложениям и изображениям; 3) личная неформальная поддержка новаторов; 4) раскрытие перед работником перспектив развития предприятия, их служебного и творческого роста в связи с внедрением инноваций; 5) поручить новатору доложить вышестоящему руководству тот или иной вопрос; 6) внести предложение в вышестоящие органы по поощрению новаторов.
47. Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом
Научное управление зарождалось на рубеже 19-20 вв.
В развитии теории и практики менеджеров выделяют 3 направления: 1) товарная (к 19 – н 20 вв) – акцент на совершенствовании производства и наращивании выпуска продукции; 2) сбытовое производство (30-50 гг 20 в) – упор на сбыт производства; 3) маркетинговые (50-60 гг 20 в) – ориентация на потребление; стабильное получение прибыли, которое достигается за счет совершенствования товара и услуг с учетом запросов покупателей.
1) Школа научного управления представлена работами Ф.Тейлора и В.Гилберта – усилия их были направлены на рационализацию трудовых процессов; каждая операция рассматривается детально, устранялись лишние движения, было желание заставить работать рабочего в режиме машины; осуществляется хронометражное фотографирование рабочих процессов. Концепция школы основывается на принципах: 1) индивидуальная ответственность работников за выполнение заданий, 2) разделение сфер деятельности, 3) использование рациональных приемов и методов труда, 4) нормирование труда, 5) экономическое стимулирование, 6) авторитарный стиль управления.
2) Административная школа. Основоположник А.Файоль. Принципы управления (всего 14) основные: техническое, коммерческое, финансовое, страховое, учетное, административное.
К теоретикам школы относят М.Вебера, который сформулировал концепцию идеальной организации, получившую название «Бюрократия».
Суть: власть и ответственность определяется для каждого работника; должности распределены в соответствии с иерархией; члены организации подобраны в соответствии с их квалификацией; должностные лица назначаются, а не избираются; должностные лица работают за фиксированную з/п; административный персонал не соответствует компании.
3) Школа человеческих отношений. Элтон Майоль (Хаторнский эксперимент) «Бихевиаризм» - поведенческое направление. Стимул – реакция. Теоретики этой школы рассматривали улучшение использования человеческих ресурсов, как главный резерв повышения эффективности деятельности его функционирования. Исходя из этого они анализируют стиль управления, лидерства, мотивации. Крупнейшие лидеры: Мак Грегер и Герцберн.
4) Математическая школа
5) Концепция человеческого капитала. Авторы: Шульц и Беккер к 20 в. Теория основана на положениях: 1) человеческий капитал появляется при продаже рабочей силы, 2) рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда, 3) целесообразное использование человеческого капитала должно вести к росту доходов работников, 4) рост доходов стимулировал вложения в свое здоровье и образование.
48. Кадровый контроль и контроллинг.
кадровый контроль, – это система соблюдения работниками всех норм и правил компании. Две основные составляющие его – трудовая дисциплина (выполнение правил внутреннего трудового распорядка) и исполнительская дисциплина (соблюдение требований должностной инструкции, приказов, распоряжений, положений, регулирующих деятельность работника, а также устных указаний руководителей).
Функция контроллинга состоит в координации, целеполагании, планировании, контроле и информации. Эта задача становится все более значимой, т.к. кадровая работа становится комплексной и многосторонние взаимозависимости целей и средств требуют целенаправленного согласования. Кадровый контроллинг в отличие от традиционного контроля активно участвует в кадровом планировании.
В качестве целей кадрового контроллинга обычно рассматривают: 1) поддержку кадрового планирования, 2) обеспечение гарантий и надежности информации о персонале, 3) обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы УП, а также по отношению к другим подсистемам организации, 4) повышение гибкости в УП на основе своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе..
К задачам кадрового контролинга относится создание кадровой информационной системы, анализ имеющейся информации на предмет ее значимости для кадровой службы, проверка эффективности отдельных кадровых подсистем при контроле и анализе кадровых издержек.
Кадровое планирование реализуется с использованием следующих задач кадрового контроллинга: 1) создание системы кадрового планирования и контроля (выбор метода и процедур, определение порядка проведения планирования, выявление основных требований по составлению плана и контроль за ними, выявление внешних и внутренних предпосылок плана), 2) создание кадровой информационной системы (определение потребности в информации, участие в создании системы информации о рабочих местах, участие в создании системы оценки кадров, создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования, иерархический анализ потребности в информации, определение получателей информации, оформление содержания кадровой отчетности), 3) координация кадрового планирования (подготовка заседаний по планированию, обсуждение плана с руководителем всех функциональных подразделений, проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием для всей организации, интеграция отдельных планов с другими планами организации, проведение контроля за выполнением плана, выработка мер по устранению отклонений от плана), 4) проведение исследований эффективности планов, 5) выполнение функций кадрового аудита (проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей с точки зрения их экономической и социальной эффективности, проверка способности ответственных работников правильно использовать инструментарий кадрового управления, проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами организации), 6) создание системы кадровой информации, 7) составление отчетов по кадрам.
49. Оценка затрат на персонал
Затраты на персонал включают в себя оплату производственной работы, выплаты, премии, денежные вознаграждения, стоимость бесплатного питания и другие выплаты в натуральном выражении, осуществляемые работодателями (предоставление жилья, стоимость профессионального обучения…).
В соответствии с налоговым кодексом расходы работодателя на персонал, учитываемые при налогообложении, включают: 1) все начисления работникам в денежных и натуральных формах, стимулирование начислений и надбавки, 2) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, 3) премии и единовременные поощрительные начисления, 4) расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные контрактами, коллективным договором.
В целом расходы на персонал в России значительно ниже, чем в развитых странах, доля з/платы в себестоимости в продукции РФ колеблется на уровне 20%, в развитых странах – 40-60%.
Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные.
Основные расходы – з/плата, премия.
Дополнительные расходы – единый социальный налог, подоходный налог, страховые взносы, оплата отпусков, оплата больничных листов, затраты на технику безопасности, затраты на обеспечение выполнения санитарно-эпидемиологических норм, затраты на повышение квалификации, затраты на привлечение персонала, прочие затраты.
Кроме того, в состав дополнительных расходов на персонал включают социальные расходы: оплата транспортных расходов, оплата медицинских и оздоровительных услуг, компенсация расходов на питание, оплата спецодежды.
50. Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень.
Важным показателем экономической эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда.
На уровне отдельного работника выработка определяется объемом произведенной продукции в единицу времени.
На уровне промышленного предприятия выработка определяется: В = Vвып/Числ.ср.
Чем выше производительность труда, тем эффективнее используются человеческие ресурсы.
Наряду с показателями производительности труда в ряде случаев рассчитывается показатель трудоемкости (Д), который отражает затраты рабочего времени (Т) на производство продукции. Д = Т/Vвып.
Существует несколько методов определения выработки на уровне предприятия: 1) натуральный, 2) трудовой, 3) стоимостной.
При натуральном методе выработка рассчитывается по объему производства, выраженному в физических единицах (шт., кг.), главным достоинством этого метода является то, что он просто и точно характеризует производительность труда.
Однако этот метод применим только при производстве однородной продукции.
Трудовой метод предполагает использование в качестве измерителя трудоемкости в нормочасах, если за определенный период нормы времени не меняются, то оценка в нормочасах позволяет довольно точно измерить производительность труда.
Стоимостной метод рассчитывает выработку по объему производства продукции, выраженному в денежном измерении (руб.).
Этот метод наиболее универсален, т.к. позволяет измерять уровень и динамику производительности труда.
Выработка и трудоемкость находятся в обратной зависимости между собой: при снижении трудоемкости выработка повышается, а при повышении выработки, трудоемкость снижается.
На уровень производительности труда оказывает влияние множество факторов.
В настоящее время факторы роста производительности труда объединяются в 3 группы: 1) факторы основного капитала (техника, технология, качественные материалы…), 2) социально-экономические факторы – состав и качество работников, условия труда и отношение к труду, 3) организационные факторы, охватывают комплекс действий по организации труда и управлению персоналом (стиль управления, трудовые дисциплины).