Трудовые ресурсы предприятия

     В кафе "Катальпа" наиболее реализованы  такие функции организационной культуры как регулирующая, адаптивная и мотивационная, остальные функции находятся в стадии развития.

     На  предприятии применяются различные  методы управления персоналом, но основу составляют методы экономического стимулирования.

    В то же время к недостаткам формирования кадрового потенциала в кафе "Катальпа" относятся:

• повышение нагрузки, связанные с сезонностью работы предприятия и возникающие в связи с этим трудности по подбору и отбору кадров сезонных работников, при котором большой процент работников предприятия оказывается с низкой профессиональной подготовкой;
• отсутствие четко разработанной системы развития персонала кафе "Катальпа" (нет общего плана развития персонала, включающего обучение, повышение квалификации, профессиональный карьерный рост и пр.).

    Поэтому в первом случае директору кафе "Катальпа" можно рекомендовать привлекать на сезонную работу студентов Геленджикского профессионально-технического училища и Геленджикского филиала Сочинского государственного университета туризма и курортного дела, которые готовят специалистов для предприятий общественного питания. Данные категории работников будут достаточно теоретически подготовлены, а успешное окончание ими учебных заведений может стать рекомендацией для постоянной работы в кафе "Катальпа".

    Повышение загрузки в период курортного сезона может также компенсироваться усилением организационной работы в кафе. Организационная работа в коллективе сводится, прежде всего, к правильному определению основных ее функций и постоянному выбору между стабильностью и реформами. Прогрессивным здесь может оказаться опыт тех зарубежных компаний, которые поддерживают идею употребления всевозможных средств организационной текучки, когда люди более часто и более свободно переходят от выполнения одной функции к другой (например, при замене официанта и бармена одного разряда).

    Во  втором случае администрации кафе рекомендуется не только разработать перспективный план развития персонала кафе, не только определить возможные затраты по его осуществлению, но и довести этот план до сведения работников кафе, что явится сильным стимулом развития работников через осознание их значимости для кафе.

    План  развития персонала кафе "Катальпа" должен, в первую очередь, опираться на оценку профессиональных способностей персонала кафе.

    Например, для профессий официанта и  бармена необходимы следующие физические, моральные, интеллектуальные и психологические качества личности:

    1. Состояние здоровья. Физические  нагрузки, различные по продолжительности и силе, требуют хорошего состояния здоровья. В сочетании с высоким уровнем нервно-эмоционального напряжения и большой информационной нагрузкой происходит большое напряжение ног, позвоночника и всего корпуса при обслуживании. Требуются быстрота, поворотливость и уверенность в движениях.

2. Моральные качества. Осознание социальной важности своей профессии, своего профессионального долга — служить людям. Наличие черт, определяющих моральный облик: высокая культура чувств и эмоций, чуткость и отзывчивость, способность быстро находить индивидуальный подход к каждому посетителю, скромность, бескорыстие, тактичность.
3. Интеллектуальные требования. Способность быстро ориентироваться в перечне блюд и напитков, запоминать последовательность их подачи, оперативное мышление, умение быстро считать в уме, хорошая ориентировка в характерах и типах посетителей, сообразительность, богатый словарный запас, выразительная речь.
4. Психологические качества. Высокая нервно-психическая нагрузка, связанная с необходимостью постоянной сосредоточенности и внимания, требует большого объема оперативной памяти, в том числе зрительной, наблюдательности, умения сосредоточивать внимание и распределять его, ровного поведения, малой раздражительности, слабой внушаемости, способности завязывать контакты и вообще общаться с большим количеством людей, умения противостоять собственному дурному настроению, влиять на людей, быстро ориентироваться и принимать верные решения в конфликтных ситуациях.

    Для профессии повара очень важны  свойства зрительного анализатора (точное определение пропорций, цвета), хорошая зрительная память. Но само по себе наличие задатков еще не решает вопроса о проявлении и развитии способностей. Необходимо знание товароведения продовольственных товаров, технологии приготовления пищи, физиологии питания. Только при глубоких знаниях основ профессии возможно развитие задатков.

Для профессии повара существуют следующие требования:

• умение осознавать общественную важность своей профессии, ее социальную роль в укреплении здоровья людей;
• трудолюбие, дисциплинированность, терпеливость, увлеченность своей профессией, любовь к людям, умение соблюдать чистоту и порядок на рабочем месте, чувство ответственности за результаты своей работы, самоконтроль;

    - наличие определенных познавательных  способностей: различать запахи  и вкусовые качества продуктов (хороший глазомер), высокоразвитые зрительные, осязательные, двигательные, слуховые ощущения, стойкая память (зрительная, зрительно-двигательная), оперирование художественно-зрительными образами, наличие воссоздающего воображения.

    Определяя оценку выполнения работ профессией (должностью) работника, необходимым уровнем его знаний и квалификации, предусмотренными по его профессии (должности) в «Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих» или в «Квалификационном справочнике служащих», директору кафе "Катальпа" целесообразно установить показатели удовлетворительной оценки работы, затем те, которые превышают средние, и указать факторы, оправдывающие показатели работы ниже средних.

    Можно считать работу удовлетворительной, если качественные и количественные цели достигнуты в рамках разрешенной справочником деятельности без дополнительных затрат и результат работы соответствует запланированному.

    Показателями  работы, превышающими средние, являются достигнутые с помощью допустимых методов результаты:

а) выше предусмотренных;

    б) запланированные, но полученные, несмотря на препятствия, возникающие по независящим от руководителя причинам;

    в) достигнутые в исключительно трудных условиях, возникающих по независящим от работника причинам.

Факторы, оправдывающие  показатели работы ниже средних:

    а) если на данном участке приходится использовать персонал, не являющийся в достаточной степени сознательным (расхлябанность, проявляемая как 
рабочими, так и руководителями первичного коллектива, отрицательно сказывается на репутации и послужном списке хорошего руководителя);

б) если показатели выхода сотрудников на работу, техники безопасности

и другие являются низкими вследствие обстоятельств, не зависящих от данного руководителя, — эпидемические болезни, нарушения в системах обогрева и охлаждения, которые создают условия, делающие невозможным достижение запланированных результатов;

    в) если приступающие к работе новички нуждаются в значительно большей подготовке, чем они получили;

    г) если стоимость брака является в большей степени результатом использования недоброкачественных исходных материалов, чем результатам самого труда или неправильного применения машин;

    д) если сам менеджер не полностью информирован по тем вопросам, которые должны знать члены его коллектива, т.е. в случае, если, например, руководитель, минуя своего нижестоящего руководителя, дает указания, инструкции или частную информацию членам его коллектива и если они не поняли указаний, то их прямой руководитель ни в коей мере не отвечает за последствия;

    е) если отдельные задачи на данном участке не решены в связи с тем, что все имевшееся в распоряжении время ушло на ликвидацию прорыва на других участках, особенно в том случае, если подчиненный заранее поставил руководителя в известность о том, что он не сможет выполнить определенную часть своих обычных обязанностей в связи с необходимостью выполнения какой-то особой работы.

    На  предприятии используются следующие  методы управления персоналом:

• обязательные предписания (приказы, должностные инструкции, распоряжения, указы и пр. Например, при принятии на работу каждому сотруднику вручается должностная инструкция.);
• согласительные методы (разрешение компромиссов, деловое общение, дискуссионное обсуждение. Например, в составлении меню принимают участие не только зав. производством и повара, но и закупщик с рекомендациями о наличии и быстроте поставок продуктов, администраторы зала с рекоменда циями о пожеланиях потребителей, главный бухгалтер с рекомендациями о ценах на сырье и общих затратах по изготовлению блюд);
• рекомендательные методы (консультативная помощь, разъяснение, совет);
• материальное стимулирование (высокая оплата труда, премии, надбавки.

    Например, заработная плата официантов и барменов начисляется по окладной системе и составляет 6 тыс. руб. в месяц, но в период курортного сезона при значительном увеличении нагрузки им определяется процент от выручки, зависящий от величины полученной выручки и величины общих затрат);

    - формирование здорового рабочего климата (авторитет, личный пример, 
взаимовыручка. Например, при повышенной загрузке кафе администратор зала 
наряду с официантом принимает заказы посетителей).

    Таким образом, можно отметить, что имеющийся  трудовой потенциал кафе "Катальпа" используется полностью, так как наибольшую долю персонала составляют работники, отвечающие требованиям к занимаемым должностям.

    Тем не менее, администрации кафе рекомендуется  разработать перспективный план развития персонала кафе, который должен, в первую очередь, опираться на оценку профессиональных способностей персонала кафе.

    Развитие  кадрового потенциала кафе возможно через привлечение студентов учебных заведений, специализирующихся по изучению общественного питания, и составление перспективного плана развития персонала кафе на основании оценки профессиональных способностей работников.

3.2 Развитие организационной культуры и совершенствование методов управления трудовыми ресурсами кафе "Катальпа»

     Как уже было отмечено, в кафе "Катальпа" наиболее развитыми являются объективные элементы организационной культуры, тогда как субъективные элементы находятся в стадии формирования. Между тем, субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культу-

ры в  целом, стилей руководства и решения  руководителями проблем, их поведения в целом. Это говорит о том, что развитие субъективных элементов кафе "Катальпа" крайне важно для общего развития организационной культуры предприятия.

     К субъективным элементам относят  ряд элементов «духовной» части  «символики»: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

     Директору кафе необходимо выявлять наиболее запоминающиеся примеры в деятельности кафе (например, очень удачное обслуживание конкретным официантом или проведение сложного банкета, или удачное разрешение особо конфликтной ситуации) и стремиться создать из них примеры для подражания, рассказывая об этом, к примеру, на общем собрании работников.

     Наиболее  запомнившиеся примеры можно  с течением времени превратить в мифы и легенды и использовать как пример для подражания.

      Сильным фактором организационной культуры являются поведенческие ритуалы. Администрации кафе "Катальпа" желательно разработать собственные правила делового этикета для персонала кафе.

В них может  включаться следующее.