Из  табл. 2.10 видно, что наибольшую долю — 60 % персонала, составляют работники, уровень квалификации которых отвечает требованиям занимаемой ими должности. Следующую категорию (20 %) составляют работники с уровнем квалификации, несколько превышающим должностные требования.

     Есть  также работники, чей уровень квалификации значительно превышает требования к должности — 15 % персонала, а также работники, чей уровень квалификации недостаточен для выполнения должностных обязанностей — они составляют всего 5 % от общего числа сотрудников.

     Уровень образования 10 % сотрудников не соответствует требованиям к занимающей должности, а также 5 % сотрудников не обладают достаточной профессиональной подготовкой. Это обусловлено, в первую очередь, недостатком квалифицированных кадров по городу-курорту Геленджик.

     Общий уровень трудового потенциала работников кафе "Катальпа" отразим на рис. 2.3.

     Исходя  из рисунка 2.3 и таблицы 2.10, уровень  трудового потенциала наибольшей части работников предприятия — 75 % сотрудников — соответствует требуемому для выполнения должностных функций. Значительную долю также составляют работники, трудовой потенциал которых не используется в процессе работы, превышая или значительно превышая требуемый для выполнения должностных обязанностей уровень (10 % и 10 % сотрудников соответственно).

    Что касается вопросов организационной  культуры предприятия, то в нашей стране, к сожалению, заимствованы с Запада лишь внешние ее формы: реклама, оформление офисов, новые названия должностей (менеджеры вместо руководителей* структурных подразделений, кадровиков, специалисты по маркетингу вместо снабженцев и т.д.). В то же время, стиль управления и делового общения в организациях во многом остались такими же, как в условиях административно-командной системы.

По отношению  к организации культура выполняет ряд важных функций.

    К функциям организационной культуры относятся следующие: охранная, интегрирующая, регулирующая, адаптивная, ориентирующая, мотивационная и формирования имиджа.

1. Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.
3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организаций, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п. люди легче находят контакты друг с другом.
5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
6. Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
7. Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

    Рассмотрим  реализацию этих функций организационной  культуры в кафе "Катальпа".

1. Охранная функция в кафе реализуется на основании запретов и ограничивающих норм, регулирующих отношения к посетителям, работников к друг другу и работников к руководителям предприятия (Например, посетителей кафе принимают в определенные часы, т.е. часы работы кафе).
2. Интегрирующая функция на предприятии находится в процессе формирования и практически нереализована, но эта функция проявляется в том, что 75 % работников кафе работают с начала открытия.
3. Регулирующая функция.

Юридической формой взаимоотношений администрации  кафе "Катальпа"

с членами  трудового коллектива являются коллективный трудовой договор и трудовые договоры с работниками, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия ООО "Катальпа". Также работники могут работать на предприятии по совместительству, соглашениям и договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, перевозки и

др.).

    Деятельность  работников предприятия осуществляется на основании должностных инструкций. В должностных инструкциях раскрываются права и обязанности работников предприятия (Приложения 5 и 6).

Работники кафе в соответствии с коллективным договором  имеют право:

1. Требовать от руководства предприятия создания необходимых условий для хранения материальных ценностей, обеспечения форменной одеждой и всем необходимым для должного сервисного обслуживания посетителей;
2. Не принимать со склада товары, не отвечающие стандартам качества;
3. Вносить руководству фирмы предложения по улучшению ассортимента и организации торговли;
4. В экстренных случаях получать дополнительные выходные или менять график работы по предварительному согласованию с руководством и коллегами;
5. Получать бесплатное питание во время рабочего дня по себестоимости продукции;
6. Прервать трудовое соглашение по личному усмотрению, предварительно предупредив руководство, как минимум за 10 дней.

Сотрудники  кафе несут ответственность за:

1. Невыполнение требований должностной инструкции;
2. Несоблюдение Законодательства РФ в сфере производства и реализации продукции общественного питания;
3. Расчеты с покупателями без применения контрольно-кассовой машины (ККМ);
4. Появление на рабочем месте без форменной одежды и в ненадлежащем

состоянии;

5. Нарушение режима работы;
6. Сохранность вверенных материальных ценностей (например официанты и мойщики посуды несут ответственность за бой столовой посуды);
7. Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
8. Невыполнение правил противопожарном безопасности и техники безопасности на рабочем месте;
9. За самовольное изменение меню;

 

10. Отсутствие  необходимого запаса товаров;
11. Не обеспечение санитарного состояния торгового зала и прилегающей территории.

    В результате выявленных нарушений к  работникам кафе могут быть применены следующие санкции: денежные штрафы в размере выявленных недостач либо в размере потери или порчи товарно-материальных ценностей (бой посуды и пр.); выговор с занесением и без занесения в трудовую книжку; увольнение.

4. Адаптивная  функция.

Система развития персонала включает в себя следующие  направления:

    - организацию и координацию расширения компетентности работников и 
их карьерного роста на предприятии (повышение разрядов официантов, барменов, поваров);

    - организацию и координацию системы оценки работы персонала линейными руководителями и системы обучения на рабочих местах (администраторы оценивают работу официантов и барменов, а зав. производством — поваров, назначают опытных работников для обучения новых работников);

• составление индивидуальных карьерных планов работников (в целях повышения разряда);
• организацию обучения и профессионального развития работников (по решению администрации предприятием ООО "Катальпа" может быть оплачено обучение работников кафе в высших и средних профессиональных учреждениях).

5. Ориентирующая функция.

    Стратегия развития ООО "Катальпа" направлена на усиление рыночной позиции предприятия, рост доходности кафе и повышение привлекательности предприятия для клиентов.

    6. Мотивационная функция реализуется в кафе через систему стимулов. В 
табл. 2.10 отразим два основных метода мотивации в кафе: поощрение (положительное подкрепление) и наказание (отрицательное подкрепление).

В кафе учитываются два основных правила:

1. положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные;
2. отрицательные меры, применяемые наедине с подчиненным, оказывают большее воздействие, чем применяемые в присутствии группы.

    7. Функция формирования имиджа организации в настоящее время осуществляется при помощи регулярной оценки персонала кафе. Периодически проводимая оценка персонала ООО "Катальпа" необходима для оценки результатов отдельных производственных процессов либо создание такой ситуации, когда работник может показать, а руководитель оценить уровень квалификации и сделать объективный вывод о необходимости повышения квалификации в той или иной области.

В ООО "Катальпа" стиль управления является автократичным.

    Автократичное руководство означает, что директор кафе диктует подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего, это касается формулировки задания подчиненным и регламента их работы.

    Вместе  с тем, на предприятии поощряется инициатива, способствующая развитию и совершенствованию работы кафе — работники имеют право вносить предложения по оптимизации производственных и торговых процессов (например, при обслуживании банкетов предложить форму банкетного обслуживания в соответствии с заказанным посетителями меню банкета и размещением гостей).

    Для повышения заинтересованности работников предприятия общественного питания в осуществлении целей деятельности кафе " Катальпа " желательно осуществлять более гибкий подход к руководству.

    На  предприятии используются следующие  методы управления персоналом:

• обязательные предписания (приказы, должностные инструкции, распоряжения, указы и пр. Например, при принятии на работу каждому сотруднику вручается должностная инструкция.);
• согласительные методы (разрешение компромиссов, деловое общение, дискуссионное обсуждение. Например, в составлении меню принимают участие не только зав. производством и повара, но и закупщик с рекомендациями о наличии и быстроте поставок продуктов, администраторы зала с рекомендациями о пожеланиях потребителей, главный бухгалтер с рекомендациями о ценах на сырье и общих затратах по изготовлению блюд);
• рекомендательные методы (консультативная помощь, разъяснение, совет. Например, опытный официант консультирует молодого официанта как поступать в случае конфликтных ситуаций с посетителями кафе);
• материальное стимулирование (высокая оплата труда, премии, надбавки.

    Например, заработная плата официантов и барменов начисляется по окладной системе и составляет 6 тыс. руб. в месяц, но в период курортного сезона при значительном увеличении нагрузки им определяется процент от выручки, зависящий от величины полученной выручки и величины общих затрат);

    - формирование здорового рабочего климата (авторитет, личный пример, взаимовыручка. Например, при повышенной загрузке кафе администратор зала наряду с официантом принимает заказы посетителей).

    Основными стимулами деятельности работников предприятия являются: гарантированный  заработок (отраженный для каждого  работника в трудовом договоре), надбавки и премии (в период повышенной загрузки кафе процент от прибыли или выручки — от 1 до 5 %), гарантированные и дополнительные отпуска (гарантированный оплачиваемый отпуск составляет для каждого работника кафе 24 рабочих дня, дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

     Таким образом, в целом можно сказать, что имеющийся трудовой потенциал кафе "Катальпа" используется полностью, так как наибольшую долю персонала составляют работники, отвечающие требованиям к занимаемым должностям.

    Что касается организационной культуры предприятия, то в кафе "Катальпа" наиболее реализованы такие функции как регулирующая, адаптивная и мотивационная. Остальные функции организационной культуры на предприятии находятся в стадии развития.

    На  предприятии используются следующие методы управления персоналом: обязательные предписания, согласительные методы, рекомендательные методы, материальное стимулирование и формирование здорового рабочего климата.

 

    

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ООО "КАТАЛЬПА"

3.1. Развитие кадрового  потенциала предприятия

     Как показал анализ эффективности использования  трудовых ресурсов и кадровой политики предприятия за рассматриваемый  период наблюдается динамичный рост производительности труда, причем темп прироста среднегодовой выработки на одного работника составил 14,7 %, и, как следствие, произошел рост товарооборота, прибыли и показателей рентабельности. Заработная плата при этом увеличилась на 13,1%.

     Имеющийся трудовой потенциал кафе "Катальпа" используется полностью, так как наибольшую долю персонала составляют работники, отвечающие требованиям к занимаемым должностям.