Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

     Переховані  функції не вичерпують усього їхнього  переліку, вони часто накладаються одна на одну. Однак уже перераховані функції дають представлення  про зміст управління персоналом як специфічного виду управлінської  діяльності.

          Для того, щоб управляти персоналом  потрібно використовувати  методи  управління персоналом, що розглянуті  нижче.

          Методами управління персоналом  називають способи впливу на  колективи й окремих працівників  з метою здійснення координації  їхньої діяльності в процесі  виробництва. [12с76]

          А.Я. Кибанов пропонує таку класифікацію методів управління персоналом, виділяючи три групи таких методів.

1. Адміністративні методи: формування структури й органів управління установлення держзамовлень; твердження адміністративних норм і нормативів, видання наказів і розпоряджень; підбор і розміщення кадрів; розробка положень, посадових інструкцій і стандартів діяльності організації;
2. Економічні методи: техніко-економічний аналіз; техніко-економічне обґрунтування; планування; матеріальне стимулювання; ціноутворення; додаткова система; економічні норми і нормативи;
3. соціально-психологічні методи: соціальний аналіз у колективі працівників; соціальне планування; участь працівників управлінні, соціальний розвиток колективу; психологічний вплив на працівників (формування груп, створення нормального психологічного клімату, моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи і відповідальності).

          Адміністративні методи відрізняються  прямим характером впливу; вони  обов’язкові для виконання, не  допускають волі вибору співробітників  і припускають санкції за невиконання  розпоряджень. Економічним і соціально-психологічним  методам присутній непрямий характер  впливу, відсутня чіткість визначеного  часу й обов’язковості цього  впливу. Вони допускають у відомих  межах волю індивідуального вибору  і поводження, багато в чому  залежать від індивідуальних  особливостей працівників. Точно  установи силу і кінцевий ефект  впливу зазначених методів досить  важко. Однак у цілому дані  способи управління, особливо економічні, займають ведуче місце в управлінні  персоналом, виступаючи як би  фундаментом управлінського впливу. Усі методи управління персоналом  взаємозалежні і використовуються  в комплексі.

          Що стосується задач управління  персоналом, то можна виділити  економічну ефективність: виробничу  діяльність і вкладення в загальний  успіх організації, досягнення  з мінімальними витратами на  персонал цілей організації –  економічних результатів, стабільності, високий гнучкості й адаптації до середовища, що змінюється, ефективність результатів діяльності, матеріальна ефективність виробничого процесу, нематеріальної ефективності виробництва. Важлива задача управління персоналом складається не тільки в підвищенні ефективності, але й в оптимізації їхніх взаємин на базі організаційних цілей.

     1.2.Технологія  управління персоналом  і його розвиток

     Початковий  етап  у процесі управління персоналом – набір і добір кадрів. Від  того, як проведений набір і які  люди відібрані для роботи у вашій  організації, залежить уся наступна діяльність у процесі управління людськими ресурсами. [12с241] Тому, щоб  не створювати додаткових труднощів, варто  поставитись до цього етапу з  усією серйозністю, з огляду на досвід, накопичений у вітчизняній і  закордонній практиці. Для того щоб  найняти відповідних працівників, потрібно в деталях знати, які  задачі вони будуть виконувати під  час роботи і які індивідуальні  і суспільні характеристики цих  робіт. Ці знання одержують за допомогою  аналізу змісту роботи, що є початком управління персоналом. Без нього  важко реалізувати всі інші функції  управління. В основі відповідного документа лежать визначні поняття  про  планування робочої сили і  потреби організації в контролі діяльності менеджерів при наборі персоналу  в їхні робочі підрозділи.

          Набір персоналу полягає у  створенні резерву кандидатів  на всі посади і спеціальності.  Цю роботу проводять для всіх  категорій працівників – оперативних,  конторських, технічних, адміністративних. Обсяг набору персоналу визначають  як різницю між наявною робочою  силою і майбутньою потребою  в ній. При цьому враховують  вихід на пенсію, плинність, звільнення  у зв’язку з виробничою необхідністю  чи закінченням строку найму.[4с501]

          Персонал набирають, використовуючи  зовнішні і внутрішні джерела.  До засобів зовнішнього набору  належать оголошення у засобах  масової інформації, звернення до  служб зайнятості населення, до  вищих навчальних закладів. Внутрішній  набір здійснюють усередині організації  повідомленням співробітників про  вакансії та критерії до претендентів.

          Майже всі способи пошуку працівників,  що були зазначені раніше вже  можна вважати традиційними. У  тому числі, що усі вони широко  застосувалися в нас у першій  половині 90-х років. А пошук  працівників за допомогою Інтернету  є порівняно новим, але розвивається  дуже швидко. [25с13]

          Через Інтернет можна знайти  тільки того, хто сам шукає  роботу, переглядаючи для цього  оголошення про вакансії розміщаючи  в Інтернеті своє оголошення  чи про пошук роботи (у формі  анкети чи резюме).

          Як правило, це люди, що самостійно  користаються Інтернетом. Ці люди  відносяться до самих різних  професійно-посадових категорій.  Теоретично, через Інтернет можна  шукати кого завгодно.

          Основні позитивні сторони цього  способу пошуку працівників:

1. Грошові витрати користування виходом в Інтернет. Доступ до оголошень і розміщення оголошень, як правило, безкоштовні.
2. Витрати праці відносно невеликі. Потрібно сайти мають пошукові системи, що заощаджують час.
3. Оперативність. Ввійшовши в Інтернет, в ряді випадків уже через кілька хвилин можете знайти резюме цікавих кандидатів. Якщо розмістити  своє оголошення про вакансію, то воно практично відразу стане доступним для тих, хто шукає роботу через Інтернет.

          Основні недоліки й ускладнення  при пошуку працівників через  Інтернет:

1. Спосіб неефективний при пошуку працівників окремих категорій (топ-менеджери, робітники, допоміжний медичний персонал і ін.).
2. Спосіб поки слабко працює при пошуку поза великими містами.
3. Пошукові системи потрібних сайтів недосконалі. Тому при виконанні конкретного пошуку приходиться експериментувати з варіантами запитів, щоб не пропустити тих кандидатів, що є в Інтернет.

          Багато фірм практикують приміщення  оголошення про прийом на роботу  усередині самої фірми. Переваги  такої практики в тім, що  люди, що займаються добром, можуть  заздалегідь знати претендентів  на цю посаду, їхньої якості  як працівників (що, утім, може  виявитися і недоліком).

          Наступними джерелами можуть  бути:

          Колишні співробітники, що пішли  з організації за власним бажанням.

          Випадкові претенденти, що самостійно  звертаються з приводу роботи, повинні щораз заноситися в  картотеку(чи банк даних про  зовнішніх кандидатів). Це резерв, яким не можна зневажати.

          Клієнти і постачальники можуть  запропонувати необхідних кандидатів  до того ж таке співробітництво  клієнтів з постачальниками сприяє  створенню гарних ділових відносин  між ними.

          Рекламні оголошення по відношенню  в перерахованим вище способами  добору необхідних фахівців можуть  або доповнювати їх, або бути  основним джерелом наймання. Ціль  такого оголошення – одержати  ефективний результат з мінімально  можливими витратами.

          При складанні і перевірці  оголошень про прийом на роботу  повинні подбати про те, щоб  вони створювали найкращий «імідж» організації. Сприймайте їх як захід «Павлик рилейшенс», не забуваючи, однак, про те, що це оголошення про набір персоналу. [12с246]

          Далі проходить другий етап  – це добір і розстановка  працівників.

          На цьому етапі керівництво  добирає найпридатніших кандидатів  із створеного під час набору  резерву. Як правило, вибір  зупиняється на претендентові,  який має найвищу кваліфікацію  для виконання роботи на певній  посаді, а не на найпридатнішому  для службового просування. [4с502] При цьому оцінюють освіту, рівень  професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента.  У процесі добору кадрів використовують  такі методи: випробування, тестування, моделювання, співбесіди. Змістом  добору кадрів є визначення  професійної придатності працівника.

          Із визначенням професійної придатності  працівника пов’язана робота  щодо розстановки кадрів. Ідеться  про досвід, здібності, індивідуальний  стиль, які в одних випадках  дадуть змогу швидко освоїти  обов’язки та якісно виконувати  роботу, а в інших – виявляться  непотрібними, а то й шкідливими.

          Розстановка кадрів організації  повинна здійснюватися на основі  вимог до кожної спеціальності,  з урахуванням індивідуально-психологічних  та особистих якостей працівника. Особливого соціально-економічного  значення розстановка кадрів  набуває за дефіциту трудових  ресурсів, коли економія робочої  сили не менш актуальна за  економію енергії, сировини, матеріалів. Ефективно розставити кадри означає  створити оптимальні умови високої  продуктивності їх праці, одержати  з меншими витратами приріст  обсягів виробництва чи реалізації, підвищити якість роботи.

          Добір і розстановка кадрів  є важливою функцією менеджера,  яка охоплює вирішення таких  завдань:

• вибір працівником трудового шляху;
• формування особистості на основі властивостей та якостей, необхідних для виконання певної діяльності;
• вибір методів і засобів вивчення здібностей працівника;
• установлення професійної придатності особистості;
• визначення та врахування особливостей колективу;

     вивчення  перших результатів праці.

          Послуговуючись цими критеріями, можна оцінити людину як цілісну  особистість. Орієнтація на цілісну  особистість при доборі кадрів  дає змогу повніше спрогнозувати  поведінку кандидата у зв’язку  із змінами ділової ситуації.

          При доборі та розстановці  кадрів великого значення набуває  питання про методи й засоби  вивчення здібностей працівника. До найрезультативніших методів  належать: [4с503]

• вивчення життєвого шляху працівника;
• думка колективу, у якому працює людина;
• відгуки найближчого середовища кандидата;
• створення ситуації, придатної для вияву професійно важливих якостей і властивостей;
• вивчання висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.

     Особистість вивчають насамперед у процесі безпосереднього  спілкування, під час ділових  зустрічей, спеціальної роботи. Анкета, автобіографія теж дають інформацію про неї, але неповну. Тому при  вивченні життєвого шляху бажано дотримуватися проблемного методу – вивчати певний життєвий період або життєву ситуацію, поведінку, які характеризують відповідні якості та властивості особистості. Допомагає  вивчати особистість постановка проблемного питання, яке їй уже  доводилося вирішувати в певний період особливо результативний для виявлення  динаміки цінностей і поведінка  особистості.

          Думка колективу, в якому працює  людина, доповнює образ характеристиками, які свідчать про вияви якостей  та властивостей у повсякденній  обстановці, коли індивід менше  контролює свої дії та вчинки. У колективі активність особистості  багатопланова і розкриває свої  найсуттєвіші риси. Врешті, думка  колективу, як правило, є досить  зваженою, отже об’єктивною . Вивчення  найближчого оточення (друзів, партнерів)  дає змогу побачити людину  їх очима. Але необхідно мати  на увазі, що тривалий взаємний  потяг, симпатія, активне співробітництво  можливі лише на основі ідентичних  цінностей.