Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

          Третій напрямок означає просування  по службі шляхом зміни місця  роботи, переходу в іншу організацію,  воно є протилежністю планування  кар’єри за принципом довічного  наймання, що поширене в Японії. Даний напрямок характерно для  умов перехідних економік і  економічної кризи, але тільки  для упевнених у собі менеджерів  без власності. [24с110]

          Планування та реалізація ділової  кар’єри. Головними завданнями  планування та реалізації кар’єри  є взаємодія професійної і  внутрішньо організаційної кар’єри.  Планування та контроль ділової  кар’єри полягають у тому, що  з моменту зарахування працівника  в організацію і до передбачуваного  звільнення з роботи необхідно  організувати планомірне горизонтальне  та вертикальне просування працівника  в системі посадових і робочих  місць. Працівник має знати  лише свої перспективи на короткостроковий  і довгостроковий періоди, а  й те, яких показників він має  досягти, щоб розраховувати на  просування по службі.

          Прагнення зробити кар’єру тісно  пов’язане з потребами. На  різних етапах кар’єри людина  задовольняє різноманітні потреби. [23с]

1. Попередній етап (до 25 років).

     Необхідність  у навчанні, випробуванні на різних роботах: моральні потреби – початок  самоствердження; фізіологічні та моральні потреби – безпека існування.

     2. Етап становлення (до 30 років).

          Необхідно оволодіння роботою,  розвиток навичок, формування  кваліфікованого фахівця та керівника:  моральні потреби – самоствердження,  початок досягнення незалежності; фізіологічні та моральні потреби  – безпека існування, здоров’я, нормальний рівень оплати праці.

     3. Просування (до 45 років).

          Просування по службовій драбині,  набуття нових навичок і досвіду,  зростання кваліфікації: моральні  потреби – зростання самоствердженості, досягнення більшої незалежності, початок самовираження; фізіологічні й матеріальні потреби – здоров’я, високий рівень оплати праці.

     4. Збереження (до 60 років).

          Досягнення вершин вдосконалення кваліфікації фахівця або керівника.

          Навчання молоді: моральні потреби  – стабілізація незалежності, зростання  самовираження, повага; фізіологічні  й матеріальні потреби – підвищення  рівня оплати праці, інтерес  до інших джерел прибутку.

     5. Завершення (до 65 років).

          Вихід на пенсію. Підготовка до  переходу на новий вид діяльності  на пенсії: моральні потреби –  стабілізація самовираження, повага; фізіологічні й матеріальні потреби  – збереження рівня оплати  праці й підвищення інтересу  до інших джерел прибутку.

     6. Пенсійний (після 65 років).

          Заняття новим видом діяльності: моральні потреби – самовираження  у сфері діяльності, стабільна  повага; стабільна повага; фізіологічні  та матеріальні потреби - розмір  пенсії, інші джерела прибутків,  стан здоров’я.

          Чи можна управляти діловою  кар’єрою? Відповідь має бути  позитивною. Можна і потрібно. Людина  має вміти зіставляти свої  ділові риси з вимогами, які  ставить перед нею організація,  її робота. Від цього залежить  успіх усієї кар’єри.

          Маючи можливість самооцінки  і знаючи ринок праці, ви  можете вибрати галузь, регіон, у  якому хотіли б жити й працювати.  Правильна самооцінка своїх навичок  і ділових рис передбачає знання  себе, своїх сильних і слабких  сторін, недоліків. Тільки за таких  умов можливо правильно визначити  мету кар’єри.

          Варто зауважити, що метою кар’єри  не може бути галузь діяльності  або окрема робота, посада, місце  на службових східцях. Вона  має більш глибокий зміст. Мета  кар’єри обумовлена причиною, за  якої людина хотіла б мати  конкретну роботу, займати певний  щабель в ієрархічній градації  посад. [23с308]

          Прикладами мети кар’єри є:

• вид діяльності або посада, що відповідає самооцінці й приносить моральне задоволення;
• посада, що збільшує можливості й розвиває їх;
• робота або посада, які мають творчий характер та ін.

          Мета кар’єри змінюється не  тільки з віком, а й зі  зміною особистості, сімейного  стану, із зростанням кваліфікації  тощо. Формування, уточнення мети  кар’єри – процес постійний.

          Управління кар’єрою варто починати  при прийомі на роботу. При  влаштуванні на роботу вам  задають запитання, в яких викладаються  вимоги організації-роботодавця.  У свою чергу, вам належить  задати запитання, які відповідають  вашій меті і формулюють ваші  вимоги.

          Як приклад сформулюємо деякі  запитання, які, як правило,  задають претенденти на роботу  роботодавцю:

• яка філософія організації щодо молодих спеціалістів;
• чи забезпечує організація умови для навчання, підвищення кваліфікації або перепідготовки;
• чи можна розраховувати на допомогу організації в працевлаштуванні в разі скорочення та ін.

          Більш специфічними показниками,  що характеризують управління  розвитком кар’єри в організації,  є: [24с178]

1. плинність персоналу (порівняння показників для співробітників, що беруть участь у плануванні і розвитку кар’єри і беруть участь у цьому процесі);
2. просування в посаді (порівняння процентних показників (відношення співробітників, що одержали підвищення, до загального числа співробітників у групі) для співробітників, що беруть участь у плануванні і розвитку кар’єри і не беруть участь у цьому процесі);
3. заняття ключових посад, що звільнилися, співробітниками організації і прийнятими з боку;
4. проведення опитувань співробітників, що беруть участь у плануванні і розвитку кар’єри.

          Системи розвитку кар’єри стали  виникати в Сполучених Штатах  ще наприкінці 50-х років і широко  поширилися по світі до початку  80-х, ставши до цього часу  практично обов’язковим елементом  системи управління розвитку  персоналом. Однак сьогодні вчені  і керівники починають задаватися  питанням про ефективність і  доцільність даного методу керування.  Така зміна відносини до розвитку  кар’єри зв’язано, насамперед, із  двома факторами: збільшенням  швидкості зміни зовнішнього  і внутрішнього організаційного  середовища і зміною відносин  між співробітниками й організацією. Прискорення процесу змін робить  традиційне планування просування  по службовим сходам винятково  складним процесом, оскільки часто  організація не знає, що може  відбутися з нею через кілька  місяців, не говорячи уж про роки. [24с179]

                2.АНАЛІЗ І ОЦІНКА УПРАВЛІННЯ  РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ

              на Шахті “Добропільській” державного підприємства

                     “Донецька вугільна коксівна  компанія”.

     2.1 Стисла характеристика шахти  ”Добропільська”

          Шахта ”Добропільська” була заснована у 1931 році і здана в експлуатацію у 1941 році. Але пізніше у положенні шахти були зміни і вона стала називатись:

          Відокремлений підрозділ шахта  “Добропольська” Державного підприємства “Донецька вугільна коксівна компанія ”(надалі Підрозділ) створено з гідно з наказом Державного підприємства “Донецька вугільна коксівна компанія” від 16.12.2004 року №28

          Підрозділ знаходиться за адресою: 85000, Україна, Донецька обл., М.  Добропілля, Вул.. Київська 1, тел. 2-32-18.

          Підрозділ створено з метою  виконання виробничо-господарської  діяльності, пов’язаної з видобутком  вугілля підземним способом, а  також виконання інших видів  діяльності, передбачених цим положенням.

          Види діяльності підрозділу:

• видобуток вугільної продукції;
• перспективний розвиток підрозділу, нове будівництво, реконструкція, технічне переозброєння;
• організація управління виробництвом;
• експлуатація родовищ корисних копалин;
• медичне обслуговування, організація відпочинку та оздоровлення працівників;
• виробництво і ремонт засобів виміру та контролю, та інші.

     Підрозділ займає перше місце серед:

          Шахта ”Алмазна”

           Шахта ”Новодонецька”

          Шахта ”Білозерська”

          Шахта ”Красноармійська”

          Підрозділ є державною власність.

          За правовим статусом підрозділ  є цілісним майновим комплексом, здійснює самостійно господарську  діяльність, яка не суперечить  чинному законодавству, Статусу  Підприємства, меті та предмету  діяльності, які встановлюються  цим положенням.

          Підрозділ сам займає місце  на ринку. Він усю свою продукцію  (конкретно вугілля) поставляє   “Донецький вугільний коксівній  компанії ” яка вже виходить  на ринок збуту. Сам підрозділ  поставляє продукцію лише за  міські підприємства: діт. Сади, котельні...

          На період  1-го кварталу 2005 року  на підрозділі така кількість  працівників дивись таб 2.1 

       Таб.2.1

     Кількість працівників на шахті