Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

          Створення ситуацій, які потребують  вияву особистих якостей людини, пов’язане з перевіркою на  самостійність, винахідливість, твердість,  вплив на інших людей, здатність  мобілізуватися. Найкраще це робити  в типовій обстановці, використовувати  доручення, до яких працівник  не встиг звикнути.

          У роботі з добору та розстановки  кадрів завжди потрібно мати  на увазі, що кожний колектив  має певні особливості: традиції, соціальні цінності, погляди, мотиви, від яких залежить не тільки  адаптація конкретного працівника, а й ефективне функціонування  всього колективу.

          Ухвалення остаточного рішення  – важка справа. Практика показує,  що необґрунтованість рішення  може базуватися на різних  моментах, включаючи зовнішні дані  претендента, приналежність до  визначної соціальної групи, стану.  Остаточне рішення робить керівник  але він теж використовує усні  міні-тести [4с217]

          Далі відбувається обговорення  контракту. [12с253] На етапі відбірного  співбесіди відбувається також  і обговорення контракту. Варто  пам’ятати, що обговорення контракту  – це частина процесу наймання  і відбувається воно як до, так і після ухвалення рішення  про прийом на роботу. Тому  пропозиції, зроблені в ході співбесіди, навіть в усній формі, є частиною  контракту. Треба твердо знати,  що саме повноважні запропонувати.  Інакше можете поставити організацію  в незручне і юридично скрутне  положення, а себе – у ситуації, коли до Вас можуть бути  застосовані міри дисциплінарного  характеру.

          Оформлення контракту. Звичайно  термін «контракт» означає юридично оформлений договір між двома сторонами. Любий контракт має на увазі, що хтось робить пропозицію, а хтось іншої приймає його. Також в практиці зустрічаються і інші види договору при прийнятті на роботу.

          Сказаним завершується розгляд  процесу набору і добору кадрів. Але перед тим як поставити  крапку в цьому розділі, хотілося  б ще раз виділити ту роль, що лінійний менеджер грає  в кадрових питаннях.

          Отже, лінійні менеджери повинні  відігравати основну роль у  прийомі нових працівників, оскільки  саме вони будуть відповідати  за якість їхньої наступної  роботи. Фахівці можуть надати  коштовну підтримку й у цьому  процесі як з адміністративної  сторони, так і роблячи технічну  допомогу при тестуванні, проведенні  чи інтерв’ю  проробленню контракту.

          Після прийому працівників проводиться  ділова оцінка персоналу.

          Ділова оцінка персоналу –  це цілеспрямований процес установлення  відповідності якісних характеристик  персоналу (здібностей, мотивацій  і властивостей) вимогам чи посади  робітника місця. Рівень кваліфікації  працівників, рівень знань навичок,  здібностей, дає уявлення про  діловий і моральній рівень  особистості.[23с282]

          На підставі ступеня зазначеної відповідності зважуються головним чином наступні задачі:

• вибір місця в організаційній структурі і установленні функціональної ролі оцінюваного співробітника;
• розробка можливих шляхів удосконалення ділових чи особистих якостей співробітника;
• визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини.

     Крім  того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні ряду додаткових задач:

• установлення зворотного зв’язку зі співробітником по професійних, організаційних і інших питаннях;
• задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.

     Ділова  оцінка є найважливішої складової  процесу добору і розвитку персоналу. Розрізняють два основних види ділової  оцінки:[12с258]

• оцінку кандидатів на вакантну посаду;
• поточну періодичну оцінку співробітників організації.

           Обидва види оцінки дозволяють  вирішувати в основному аналогічні (із приведених вище) задачі, тому  в їхньому формулюванні під  словом «співробітник» варто розуміти також «кандидат на посаду».

           Вітчизняна і закордонна практика  ділової оцінки кандидатів на  вакантну посаду дозволяє говорити  про чотири основні етапи, що  визначають зміст процесу оцінки  даного виду. До цих типових  етапів можна віднести: аналіз  анкетних даних; наведення довідок  про випробуваного працівника (за  місцем колишньої роботи і  навчання); перевірочні іспити; співбесіда.

          Центральним питанням будь-якої  ділової оцінки є встановлення  її показників. [12с259] Вони можуть  характеризувати як загальні  моменти, рівноцінні для всіх  працівників організації, так  і специфічні норми праці і  поводження для конкретного робочого  місця чи конкретної посади. У  першому випадку показники оцінки  визначають приналежність співробітника  до конкретної організаційно-соціальної  системи; у другому – відповідність  співробітника професійним вимогам.

          При всій різноманітності показників  оцінки їх можна умовно розділити  на кілька груп:

          - результативність праці;

          - професійного поводження;

          - особистісних якостей.

     Також у технологію керуванням персоналу  входить:

          Профорієнтація. Важливим етапом  підвищення ефективності є професійна  орієнтація працівників і адаптація  їх у колективі. Професійна  організація полягає у найдоцільнішому  застосуванні кваліфікації, досвіду  і поглядів працівника. З огляду  на масштаб інформації, яку надають  працівнику, професійну орієнтацію  поділяють на загальну та спеціальну. [21с506]

          Загальна професійна орієнтація  полягає в ознайомленні новачка  з організацією загалом: видами  діяльності, організаційною побудовою,  асортиментом продукції (послуг), споживачами, перспективами розвитку, традиціями, пріоритетами, нормами  взаємовідносин, оплатою праці, режимом  праці і відпочинку, вимогам щодо  охорони праці й техніки безпеки,  вирішенням побутових питань  та ін.

          Спеціальна орієнтація стосується  підрозділу, у якому буде задіяний  новий працівник. З цією метою  йому надають таку інформацію: цілі, технологія і особливості  діяльності підрозділу; зв’язки  підрозділу з іншими виробничими  й управлінськими підрозділами; персональні обов’язки працівника; відповідальність; умови праці та  її оплати; перспективи службового  зростання тощо.

          Основними формами профорієнтаційної  роботи є: [12с270]

           - професійну освіту, виховання усвідомленої потреби в праці;

          - професійна інформація;

          - професійна консультація.

          Професійна освіта – це початкова  професійна підготовка школярів, здійснювана через уроки праці,  організацію кружків, спеціальних  уроків по основах різної професійної  діяльності і т.п.

          Професійна інформація – система  заходів для ознайомувачів що учаться і шукають роботу із ситуацією в області попиту та пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи з основних професій і спеціальностей, умовами й оплатою праці, професійними навчальними закладами і центрами підготовки, а також з іншими питаннями одержання професії і забезпечення зайнятості.

          Професійна консультація – це  надання допомоги зацікавленим  людям у виборі професії і  місця роботи шляхом вивчення  особистості людини, що звернулося  за консультацією, з метою виявлення  стану його здоров’я, спрямованості  і структури здібностей, інтересів  і інших факторів, що впливають  на вибір професії чи напрямку  перенавчання.

          Якісний рівень профорієнтаційної  роботи – одне з умов успішності  трудової адаптації працівників.  Профорієнтація, у тому числі  профінформація і профконсультування, дозволяє формувати взаємозв’язку працівників і організацій ще на стадіях, що требують безпосередньої адаптації.

          Професійна орієнтація дає змогу  усвідомити працівнику власне  місце і місце свого підрозділу  в загальній структурі організації,  швидко освоїти посадові обов’язки,  сформувати відчуття єдності  з іншими співробітниками.

          Одна з важливих проблем кадрової  роботи в організаціях при  залученні персоналу – керування  адаптацією.

          Адаптація – це взаємне пристосування  працівника й організації, що  ґрунтується на поступової адаптації  співробітника в нових професійних,  соціальних і організаційно-економічних  умовах праці.[12с271]

          Коли людину беруть на роботу, вона включається в систему  внутріорганізаційних відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожної позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органа управління, громадської організації і т.п. Від людини, що займає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поводження. Надходячи на роботу в ту чи іншу організацію, людина має визначені цілі, потреби, норми поводження. Відповідно до них співробітник висуває визначені вимоги до організації: до умов праці і його мотивації.

          За рівнем розрізняють первинну  і вторинну адаптацію, а за  спрямованістю – професійну, психофізіологічну;  соціально - психологічну; організаційну.[21с507]

          Первинна, тобто пристосування молодих  співробітників, що не мають досвіду  професійної діяльності (як правило,  мова йде в даному випадку  про випускників навчальних закладів  різного рівня);

          Вторинна, тобто пристосування співробітників, що мають досвід професійної  діяльності (як провило, що змінюють  об’єкт чи діяльності свою  професійну роль, наприклад, що  переходять у ранг керівника).

          Психофізіологічний – пристосування  до нових фізичних і психологічних  навантажень, фізіологічним умови  праці;

          Соціально-психологічний – пристосування  до відносно нового соціуму,  нормам поводження і взаємин  у новому колективі;

          Професійний – поступова доробка  трудових здібностей (професійних  навичок, додаткових знань, навичок  співробітництва і т.п.);

          Організаційний – засвоєння ролі  й організаційного статусу робочого  місця і підрозділу в загальній  організаційній структурі, а також  розуміння особливостей організаційного  й економічного механізму управління  фірмою.

          У якості можливих організаційних  рішень за технологією процесу  управління адаптацією можуть  бути запропоновані наступні:

• організація семінарів, курсів і т.п. по різних аспектах адаптації;
• проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником;
• інтенсивні короткострокові курси для керівників, що уперше вступають у цю посаду;
• проведення організаційно-підготовчої роботи при введенні нововведень;
• спеціальні курси підготовки наставників;
• використання методу поступового ускладнення завдань, виконуваних новим працівником.
• виконання разових суспільних доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом;
• виконання разових доручень по організації роботи органа керування (виробничої наради, ради директорів і т.п.);
• підготовка заміни кадрів при їхній ротації;
• проведення в колективі підрозділу спеціальних рольових ігор по зімкненню співробітників і розвитку групової динаміки.

     Адаптація працівника сприяє виникненню почуття  спільності з іншими співробітниками, усвідомленню, свого місця у вирішенні  завдань організації і, як наслідок, підвищенню продуктивності праці новачка.