Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

                                                                          -  Закінчення іспитового терміну

                                                                         -  Контроль за ходом адаптації       

                                                                            співробітника

                                                                          - Змушене переміщення

                                                                          - Побажання самого співробітника

     2.Основа  оцінки – робочі контакти:

     - чи щодня майже                           - кілька разів у          - кілька разів у

       щодня                                               тиждень                      місяць

 

     3. Термін спільної діяльності оцінюваного:

     - менш 6-ти місяців                              - від 6-ти місяців до року

     - 1 – 3 роки                                            - більш 3-х років

 

       Показники оцінки:

 
 

          4. Пропозиції по подальшому використанню  співробітника: переводи на нове  робоче місце не рекомендується, рекомендується використовувати  в такий спосіб:.............................................................................................................................

          5. .....Узагальнюючі висновки:

          6. Додаткові дані: здібності і  властивості, що виходять за  рамки вимог посади, але відзначаються  під час роботи; можливі додаткові  пояснення.

          7. Висновок керівника оцінюваного  співробітника:

          згодний

          не згодний за наступними показниками  оцінки:...................................................

          Обґрунтування

          8. Думка обличчя, що одержало  оцінку:

• претензії до оцінки не маю
• не згодний з наступними пунктами оцінки:.........................................................
• від спростування відмовляюся
• спростування додаю
• спростування представлю в 2-тижневий термін.

          Що стосується профорієнтації  і трудової адаптації на цьому  підприємстві, то керівництво намагається  постійно надавати цьому увагу  тому, що це є важливим етапом  підвищення ефективності праці

          Управлінський персонал використовує  загальну професійну орієнтацію  до якої відноситься ознайомлення  з організацією в цілому. До  навичка прикріплюють робітника  з управлінського відділку, який  ознайомлює його з такою інформацією  як: видами діяльності; організаційною  побудовою; асортиментом продукції;  оплатою праці; режимом праці  і нормами відпочинку; вимогами  до техніки безпеки та ін.

• спеціальну орієнтацію. Новачку який буде працювати у підрозділі надається інформація про: цілі, технологію підрозділу; персональні обов’язки працівника; відповідальність; умови праці та Ії оплати тощо.

          За допомогою адаптації на  підприємстві приділяють увагу  на перших порах його роботи. До тих осіб які не мають  ще трудового досвіду керівники  призначають наставників з досвідчених  працівників підприємства який  стежитиме за його діями, пояснюватиме  правила поведінки, допомагатиме  виправляти помилки.

          А адаптації працівника, який  вже має досвід сприяє сам  керівник, цікавлячись справами  новачка, і якщо є якісь проблеми  допомагають їх вирішувати.

          Для того, щоб найкраще управляти  адаптацією керівник розподіляють  фахівців які займаються управлінням  адаптацією, по підрозділах (цехам,  відділам).

          Також до технології управління  персоналом відноситься і вивільнення  персоналу. Планування вивільнення  чи скорочення персоналу має  дуже важливе значення для  керівництва шахти 

          На ОП шахта “Добропільська” головний інженер, заступники директора, головний механік та головний бухгалтер підрозділу звільняються з посади керівником підприємства. Всі інші працівники звільняються з посади керівником підрозділу відповідно до чинного законодавства.

          Звільнення персоналу на шахті  завжди супроводжується оціночними  і виховними прийомами, (за виключенням  екстремальних ситуацій(воровство, порушення порядку)Оцінка праці кожного працівника проводиться два рази на рік. Результати професійної оцінки обговорюється працівником і його керівників і підписуються обома сторонами. Вони містять перелік недоліків в праці і шляхів їх ліквідації, а у випадку необхідності попередження про звільнення, або про те, що дальніше перебування на посаді залежить  від покращення праці.

          Кінцеве рішення про звільнення  працівника приймає керівник  на два-три рівня вище керівника  звільняючого.

          Але працівник має можливість  обжалувати рішення про звільнення  на більш високому рівні керівництва  або через суд.

          На шахті існують такі види  звільнень: звільнення з ініціативи  співробітника. Працівник пише  заяву про звільнення вказуючи  причину звільнення “Додаток3”

• звільнення з ініціативи адміністрації, воно обумовлюється такими причинами як:
• ліквідація підприємства або скорочення численності штату працівників;
• невідповідність співробітника займаної  посади або виконуючої праці;
• невиконання працівником своїх службових обов’язків без поважної причини;
• поновлення на роботи співробітника, що раніше виконував цю роботу;
• поява на роботі в стані алкогольного чи наркотичного сп’яніння;
• здійснення за місцем роботи розкрадання державного чи суспільного майна;
• здійснення працівником, що обслуговує грошові чи товарні цінності, таких дій, що дають підстави для втрати довіри до нього з боку адміністрації та ін.

     І ще один вид звільнення – вихід  на пенсію. На підприємстві встановленні досить точні тимчасові рамки  стосовно конкретного співробітника. Для чоловіків це підземного стажу 20 років, поверхнього   25роківі для жінок стаж 25 років.

          Керівники використовують поступовий  перехід до неповної зайнятості (неповному робочому тижню або  неповному робочому дню), а також  визначені зміни в оплаті праці  і встановлення порядку виплати  пенсійної страховки.

          За три місяці на шахті було  звільнено:

• за прогули 8 працівників
• за ініціативою співробітника 28 працівників

     убило з причини:

• на пенсію по віку 17чол.
• на пенсію по стажу 6чол.
• по інвалідності 1чол.
• по особистій ініціативі 25чол.
• по закінченню практиці 5 чол.
• по іншим причинам 5 чол.

     (у  зв’язку зі смертю)

                                                 АНАЛІЗ

 

                       2.3.Планування роботи  з персоналом

     За  допомогою кадрового планування керівництво шахти врівноважує  інтереси між собою і підлеглими, представляє працюючим місця  в потрібний час і в необхідній кількості.

          За допомогою рис керівники  показують місце кадрового планування  в системі управління кадровою  роботою організації

      

     Рис. Місце кадрового планування в  системі управління роботою з  персоналом на шахті.

 
 
 

           Керівники працюють  над розташуванням в потрібний  час, у потрібному місці, у  потрібній кількості із відповідною  кваліфікацією персоналу, що необхідний  для рішення виробничих задач,  досягнення цілей організації.  Вони розроблять і створюють  умови для розвитку здібностей  високої продуктивності праці.  Наприклад: гарантованій високий  і стабільний заробіток.

          При кадровому плануванні управлінський  персонал шахти відповідає на  такі питання як:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?
• яким чином можливо залучити необхідний і скоротити зайвий персонал?
• як  краще використовувати персонал до його здібностей?
• Яких витрат за надають замало всі кадрові заходи?

          Управлінський персонал кадрове  планування реалізує за допомогою  оперативному плані роботи з  персоналом.

          Кадровий робітник складає оперативний  план роботи з персоналом який  містить в собі деталізований  тимчасовому рік, квартал, місяць, декада, робітник, день, зміна, об’єктивному (організація, функціональний підрозділ,  цех, ділянка, робоче місце)  і структурному (потреба, наймання, адаптація, використання, навчання  перепідготовка і підвищення  кваліфікації, ділова кар’єра, витрати  на персонал, вивільнення) ознакам  план з докладним проробленням  оперативних дій, підкріплених  необхідними розрахунками й обґрунтуваннями.

          Структура процесу розробки типового  оперативного плану роботи з  персоналом в організації приведена   на рисунку.

 

     Рис. Структура процесу розробки типового оперативного плану роботи з персоналом на шахті