Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

     

 

     Для розробки оперативного плану роботи з персоналом кадрові служби за допомогою  розроблених анкет отримують  такі данні:

• про постійний склад співробітників (ім’я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час надходження на роботу і т.п.)
• про структуру персоналу (кваліфікація, статево вікова, національна структура; питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, кваліфікованих робітників і т.п.)
• про втрату часу через простої, хворобу;
• про тривалість робочого дня;
• про зарплату робітників та службовців (структура зарплати, надбавки, оплати по тарифу та ін.);
• про послуги соціального характеру наданих державами і організаціями.
• Розробляється планування потреби в персоналі і складається з:
1. планування залучення персоналу;
2. планування вивільнення чи скорочення персоналу

          Планування вивільнення персоналу  дозволяє уникнути передачі на  зовнішній ринок праці кваліфікованих  працівників.

          Планування роботи зі співробітниками,  що звільняються  базується на  класифікації видів звільнення.

• Планування використання персоналу здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад. Поряд з урахуванням кваліфікованих ознак при визначенні місця роботи керівництва шахти враховує психічні і фізичні навантаження на людину і можливості претендента в цій області. В основному керівництво приділяє увагу при плануванні використання кадрів питанням зайнятості молоді, жінок, літніх працівників.
• планування навчання персоналу. На шахті є дві форми навчання персоналу:
1. навчання на робочому місці
2. навчання поза робочим місцем
• Планування ділової кар’єри, службово-професійного просування полягає в тому, що починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і закінчуючи передбачювальним звільненням з роботи керівництво організовує горизонтальне і вертикальне його просування по системі чи посаді робочих місць.
• планування безпеки персоналу і турботи про нього на підприємстві здійснюється з метою збереження гарного психофізичного стану, а також професійних якостей співробітників організації.
• при плануванні витрат на персонал в першу чергу керівництвом звертається увага на такі статті витрат:
1. основна і додаткова заробітна плата;
2. відрахування на соціальне страхування;
3. витрати на відрядження і службові роз’їзди ;
4. витрати на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів;
5. придбанням спецодягу;
6. придбанням обладнання.

          2.4.АНАЛІЗ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ.

          Загальні положення про професійну підготовку співробітників.

          1. Професійна підготовка працюючих  у учбових закладах, підпечених. Міністерству вугільної промисловості  України (далі – учбові заклади), вмикає навчання професії в  постановленій даній інструкції  порядку і здачі кваліфікаційного  екзамену з врученням свідоцтва  об отриманні професії і кваліфікаційного  розряду на право виконання  робіт з підвищеним ризиком.

          2. Працюючі, вперше поступивши на  підземні роботи і не маючи  гірних професій, проходять навчання по одних з цих первинних професій, (перша ступінь), не пов’язаних з підвищенням ризику труда (стволовий, гірноробочий підземний, машиніст підземних установок, працюючий на маркшейдерських роботах та інші).

          3. Для навчання професії другої  ступені які пов’язані з ризиком  праці (горно робочі очисного  забою, підземний горно монтажник,  мастер-підривник та інші), допускаються ті робочі, які мають стаж підземної роботи не менш одного року (враховуя проізводствену практику за час навчання первинної професії)

          4. До перепідготовки на третій  і підвищення кваліфікації з  ціллю присвоєння більш вищого  розряду на четвертій сходинці  навчання допускаються працівники  зі стажем роботи по професії, отриманій на попередній сходинці, не менш шести місяців.

5. Люди, які мають професії (або спеціальності), близькі за профілем до підземних професій (електрослюсарі, машиністи електровозів і інших машинних установок) і стаж праці по професії не менш двох років, можуть допускатися до навчання на другій сходинці з відповідною професію, мінує першу ступень.
6. Люди, які мають висше навчання III і Ivабо І и ІІ рівнів акредитування, допускаються до здачі кваліфікованого екзамену експертом по гірним первинним професіям при умові предварительної стажировці на робочому місці під керівництвом спеціаліста або кваліфікованого робочого протягом не менш двох місяців
7. До навчання по професії мастера-підривника допускаються робочі не менш 22 років, які мають середню освіту і стаж на підземних роботах не менш двох років
8. Навчання проводиться по програмам, розробленим учбовим закладом і затвердженим його керівником або директором шахти при індивідуальній формі навчання. Програми узгоджуються з органом Госнадзор.охорони труда з учётом вимог кваліфікаційних характеристик відповідних професій.
9. Навчання по змінним професіям допускається по скороченим програмам.
10. Програми включають теоретичні і практичні знання і виробничу практику на робочих місцях.
11. Для проведення теоретичних і практичних знань учбовий заклад повинен мати учбову матеріальну базу (учбові кабінети, лабораторії, майстерні).
12. Навчання усім підземним професіям проводиться з  відривом від виробництва.
13. Допускається і навчання без відриву від виробництва при підвищенні кваліфікації з ціллю-представлення наступного розряду по професіям: гірноробочий очисного забою, прохідник, машиніст електровоза та інших.
14. Залік приймає кваліфікована комісія під предсідатільством представника органа Госнадзор.охорони праці.
15. До заліків допускаються люди які пройшли теоретичну і практичну підготовку в обсязі, передбаченій програмою.
16. Кваліфікована комісія назначається наказом керівника учбового закладу.
17. Працюючі, для роботи на об’єктах шахтної, поверхні, проходять підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації у порядку, передбаченим п.п 8,11,15 ціеї інструкції.

          На шахті приділяється дуже важливе значення розвитку персоналу тому, що розвивається інтелектуальний потенціал співробітника.

          За допомогою розвитку персоналу  вирішуються такі задачі як:

1. Підвищення кваліфікації з метою випуску нової продукції, правильного використання, ремонту засобів виробництва; підготовка і перепідготовка кадрів, навчання сучасним технологіям.
2. Здатність до комунікації, роботи в групі.
3. Усвідомлення значення зростаючої ролі трудової технології фінансової; виробничої дисципліни в змісті точного виконання дій, що забезпечують безпомилкову роботу установка чи підрозділу підприємства.
4. Самостійний розвиток персоналом своїх професійних навичок і знань. В наслідок того, що знання співробітників підприємства морально застарівають тому керівництво і пропонує їх обмовляти. Підприємство використовує такі методи розвитку як:

                а) метод формування і розвитку  кадрового потенціалу організації.  До них відносяться: метод організаційного  розвитку, складання штатного розкладу; метод поліпшення фірмового стилю  керування; метод конфліктного  менеджменту; техніка групової  роботи менеджера;

                б) методи розвитку потенціалу  кожного співробітника: до них  відносяться:

• метод підготовки і перепідготовки робітників;
• метод підвищення кваліфікації за межами організації;
• одноденні чи тижневі семінари;
• конференції;
• система методів сприйняття розвитку творчості (ділові ігри)

     Перед тим, як розпочати розвиток персоналу  на підприємстві проходять такі заходи:

1. Оцінка персоналу (з’ясовуються здібності і можливості співробітника) Оцінка персоналу є базисом для прийняття рішень по розвитку як персоналу, так і всього підприємства.
2. З’ясовуються задачі, що стоять перед співробітником у майбутньому. (для вияснення мінімальної кваліфікації у даний момент і у майбутньому)

          На шахті створенні спеціальні  методи і системи управління  професійним розвитком – управління  професійним навчанням, підготовною  резервів керівників, розвитком  кар’єри.

          Професійне навчання. Ним передаються  нові знання або навички співробітникам  шахти.

          На підприємстві професійне навчання  являє собою комплексний безупинний  процес, що включає в себе кілька  етапів.

• визначення потрібностей
• формування бюджету навчання
• визначення цілей  навчання        критеріїв навчання
• визначення змісту програм       вибір методів навчання
• навчання
• професійні навики та знання
• оцінка ефективності навчання.

          Професійне навчання зв’язано  зі значними матеріальними витратами,  тому формування і контроль  бюджету дуже важливий.

          Враховуються витрати на запрошення  інструктора, оренду навчальних  закладів, приміщень, придбання устаткування, витрати зв’язати з відсутністю  співробітників на робочому місці,  витратами  на відрядження.

          При професійному навчанні підприємство  враховує принципи навчання дорослих  людей. До них входять:

1. актуальність
2. участь
3. повторення
4. зворотній зв’язок

     Існує величезна кількість методів  розвитку професійних знань і  навиків усі вони поділяються  на дві великі групи – навчання безпосереднє на робочому місці і  навчання поза робочим місцям (у  навчальному класі)

          Але перед тим як піти на  професійне навчання співробітник  повинен написати заяву. “Додаток2”

 

          Після того як заява буде  підписана співробітник йде до  відділу кадрів і його повідомляють  про дату початку навчання.

          Методи навчання на робочому  місці як використовуються на  шахті – це: інструктаж, ротація,  учнівство і наставництво.

          Інструктаж являє собою роз’яснення  і демонстрацію прийомів роботи  безпосередньо на робочому місці.  Проводиться співробітником який  давно виконує ці функції і  інструкторам.

          Ротація – це метод самостійного  навчання, при якому співробітник  тимчасово переміщується на іншу  посаду з метою придбання нових  навичок.

          Учнівство і наставництво. Співробітника  закріплюють за наставником, і  він працюючи поряд з ним  вивчає професію.

          Також на підприємстві є навчання  поза робочим місцем – це  лекція, яка проходить в аудиторії,  служаці сприймають інформацію  на слух.

          Розгляд практичних ситуацій. Цей  метод навчання припускає аналіз  і групове обговорення гіпотетичних  чи реальних ситуацій, що можуть  бути представлені у виді опису,  відеофільму. В основі лежить  дискусія, обговорення.

          Ділові ігри. Будучи моделлю реальної  організації вони одночасно дають  можливість продемонструвати учасникам,  до яких помір енних кінцевих  результатів приведуть їхні рішення  і дії.

          Практикується і самостійне навчання. Воно є найбільш простим видом  навчання – для нього не  потрібні ні інструктор, ні визначений  час – той що навчається  учиться там, тоді і як йому  зручно.

          На шахті практикуються всі  методи але в основному це  наставництво, інструктаж наставництво і лекція. Після навчання співробітник пише заяву про іспити на підвищення кваліфікації.”Додаток3”

          Тепер розглянемо як проходить  на підприємстві планування і  розвиток кар’єри. 

          Кар’єра – це індивідуально  усвідомленні позиція і поводження, зв’язні з трудовим досвідом  і діяльністю протягом робочого  життя людини.

          На підприємства існує три  напрямки кар’єри:

• професійна-професійний розвиток і діяльність, характеризується стадіями навчання, прийому на роботу, професійного росту, підвищення кваліфікації.
• Внутріорганізаційна реалізується по вертикалі чи горизонталі. Під вертикальним просуванням розуміється сходження на найбільш високий щабель структурної ієрархії. Горизонтальне просування означає ротацію, змінюється статус самої організації
• Організаційна-просування по службі шляхом зміни  місця роботи, переходу в іншу організацію.