Удосконалення управління персоналом організації

Альтернативи	Важливість операційних стратегій
	а1 =0,4	а2=0,1	а3=0,1	а4=0,4
АР11	0,9	0,7	0	0,5
АР12	1,0	0,7	0	0,1
АР21	0,7	1,0	0,5	0,9
АР22	0,9	1,0	0,7	0,9
АР31	0,3	0,9	1,0	0,7
АР32	0	0,1	0,9	0,7
АР41	0,5	0,7	0,7	1,0
АР42	0,7	0,9	0,1	1,0

 

Для оцінки взаємодії альтернатив використовував лінгвістичну шкалу:

Лінгвістична шкала оцінки взаємодій  цілей	Числова шкала
Відсутність взаємодії	0 (порожня клітинка)
Дуже слабка	0,1
Слабка	0,3
Середня	0,5
Сильна	0,7
Дуже сильна	0,9
Абсолютна	1

 

Відібрав  пріоритетні напрями зі стратегічного  управління персоналом (табл.1.2).

 

Таблиця 1.2 – Відбір пріоритетних напрямів зі стратегії управління персоналом

Альтернативи	Загальна оцінка альтернатив				Інтегральна оцінка	Відібрані альтернативи
	а1	а2	а3	а4
АР 11	0,36	0,07	0	0,2	0,63	АР11
АР12	0,4	0,07	0	0,04	0,51
АР21	0,28	0,1	0,05	0,36	0,79
АР22	0,36	0,1	0,07	0,36	0,89	АР22
АР31	0,12	0,09	0,1	0,28	0,59	АР31
АР32	0	0,01	0,09	0,28	0,38
АР41	0,2	0,07	0,07	0,4	0,74
АР42	0,28	0,09	0,01	0,4	0,78	АР42

 

За проведеними  розрахунками можна зробити висновок, що в процесі реалізації стратегії  різкої зміни курсу  підприємству доцільно використовувати наступні альтернативи: відбір персоналу за допомогою  вищих навчальних закладів; оцінювання персоналу з використанням  методу експертного опитування; преміювання  персоналу та розвиток його з використанням  професійного навчання.

 

 

 

 

2 ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА УПРАВЛІННЯ  ПЕРСОНАЛОМ

 

Організаційна структура управляння персоналом – це сукупність взаємопов’язаних підрозділів системи управління персоналом і посадових осіб. При  розробці організаційної структури  управління персоналом необхідно вирішити два завдання:

1. Визначити місце розташування служби (відділу або окремих спеціалістів в загальній структурі управління підприємством).
2. Визначити склад і взаємозв’язки служби (відділу) окремих спеціалістів при реалізації функції управління персоналом – як буде організована робота по управлінню персоналом.

Реалізація обраної стратегії  управління персоналом вимагає формування кадрової служби (відділу з управління персоналом).  Формування структури  системи управління персоналом здійснюється у такому порядку.

1. Визначається рівень, на якому передбачається реалізувати управління персоналом. Потрібно розглянути різні варіанти місця розташування кадрової служби в системі управління організацією: структурне підпорядкування керівнику з адміністрування (варіант1);загальному керівництву (варіант2);вищому керівництву (варіант3);організаційне включення служби управління персоналом у керівництво організації (варіант4) і обґрунтувати вибір одного з них. При цьому врахувати тип обраної стратегії організації, що відповідає визначеній стадії її життєвого циклу.

 

Таблиця 2.1 – Співвідношення стадій життєвого циклу, типів стратегії  і структурного підпорядкування  служби управління персоналом

Стадія (мета)	Тип стратегії (короткий опис)	Підпорядкування служби управлянні персоналом
1	2	3
Формування «заявка на ринку товарів (послуг)»	Підприємницька Забезпечити увагу  до товару, знайти споживача, організувати продаж і сервіс	Варіант 2

 

 

Продовження таблиці 2.1

1	2	3
Інтенсивний ріст «Розмноження систем»	Динамічний ріст Наростаючий ріст обсягів і якості послуг і відповідно числа структур	Варіант 3 або варіант 4
Стабілізація Закріплення на ринку,  досягнення максимального рівня  рентабельності	Прибутковість Підтримка системи  у рівновазі	Варіант 1 або варіант 4
Спад Припинення нерентабельного  затратного виробництва	Ліквідація Ліквідація частини виробництва, продажів з максимальною фінансовою і психологічною вигодою	Варіант 1
	Підприємницька ліквідація (різка  зміна курсу) Зниження обсягів, пошук  нового продукту і шляхів оптимізації  діяльності	Варіант 2 або варіант 1

 

 

У широкому розумінні задача менеджерів полягає в тому, щоб обрати ту організаційну структуру, яка найкраще відповідає цілям і задачам підприємства, а також внутрішнім і зовнішнім  факторам, що впливають на неї. Найкраща структура - це та, яка найкращим чином дозволяє підприємству ефективно взаємодіяти із зовнішнім середовищем, продуктивно і доцільно розподіляти і спрямовувати зусилля своїх співробітників і таким чином задовольняти потреби клієнтів і досягати своїх цілей із високою ефективністю.

Тепер охарактеризуємо всі варіанти розташування кадрової служби в системі  управління організацією.

Варіант 1: кадрова служба структурно підпорядкована керівнику з адміністрування. (рис. 2.1). Основне посилання цього  варіанта визначається в концентрації всіх центральних координуючих служб  в одній функціональній підсистемі виконання задач службою персоналу  розглядається  в межах його ролі як штатного підрозділу.

Варіант 2: служба управління персоналу  в якості штабного підрозділу підпорядкована загальному керівництву організації. Перевагою другого варіанту є  близькість до всіх сфер управління організацією. Вона є найбільш оптимальною для  невеликих організацій на початкових етапах розвитку, коли керівництво  ще чітко не визначило статус кадрової служби. Але при такому варіанті варто брати до уваги загрозу багатоманітної підпорядкованості, протиріччям вказівок.

 

 

Варіант 3: кадрова служба в якості штабного підрозділу підпорядкована вищому керівництву організації. Даний  варіант най більш прийнятний на початкових етапах розвитку організації, коли перший керівник намагається таким чином підняти статус і роль кадрової служби, хоч ієрархічний рівень замісників керівника ще не готовий до сприйняття відділу персоналу як підрозділу, рівнозначному другому рівню управління.

 

Варіант 4: Служба управління персоналом організаційно включена в управління організації. Даний варіант можливо  розглядати як найбільш типовий для  достатньо розвинутих фірм з виділенням сфери управління персоналом в якості рівнозначної підсистеми управління в  ряді інших підсистем управління.

 

 

Оскільки обставини в нашій  ситуації склалися таким чином, що курс організації направлений на ліквідацію, то в цьому випадку доцільніше обрати перший варіант розташування кадрової служби, тобто структурне підпорядкування керівнику з  адміністрування. Як було сказано вище, при стратегії ліквідації великі зусилля направлені на вилучення  максимальної психологічної та фінансової вигоди. Саме такий варіант розташування служби управління персоналом забезпечує високий рівень координації роботи усіх служб з боку керівника з  адміністрування, забезпечується направлення  загальних зусиль в одне русло, повноваження служби управління персоналом не виходять за межі її компетентності.

2. Розрахувати штат служби управління персоналом.

Кількість працівників служби (відділу) управління персоналом (N) розрахувати за формулою:

 

                     N=T*K/ Фк                                                                       (2.1)

де Т – загальна трудомісткість усіх функцій, виконуються у підрозділі, за рік, люд – год;

К – коефіцієнт, що враховує додаткові витрати часу, не передбачені в загальній трудомісткості усіх функцій ( К= 1,15);

 Фк  – корисний фонд робочого часу  одного працівника за рік, год  (1800 год).

3. Розподілити чисельність служби управління персоналом за підрозділами :

1) наймання  і звільнення;

2) планування  і оцінка;

3)мотивація  і розвиток персоналу.

На основі розподілу чисельності сформувати організаційну структуру служби управління персоналом. Скорегувати функціональний поділ праці в процесі виконання функцій управління персоналом за допомогою побудови схеми функціональних взаємозвязків (ФВ).

Для розподілу  ступеню участі у виконанні функцій  рекомендується застосовувати такі символи:

В – відповідає за виконання цієї функції, організовує її виконання, готує і оформлює остаточний документ;

П – представляє  вихідні дані, інформацію, необхідну  для виконання цієї функції;

БУ –  бере участь у виконанні цієї функції;

ПД –  погоджує підготовчий документ або  окремі питання в процесі виконання  функцій;

У – ухвалює  рішення, затверджує, підписує документ.

Умовні  позначення до таблиці 2.2:

1- керівник  організації;

2 – начальник  служби управління персоналом;

3 – група  з наймання і звільнення ;

4 – група  з планування персоналу;

5 – група  з розвитку персоналу;

6 – група  з мотивації персоналу;

7 – бухгалтерія;

8 – планово  – економічний відділ;

9 – служба  експлуатації;

10 – виробничо-технічний відділ;

11 – відділ  матеріально – технічного забезпечення;

12 – юридичний  відділ.

 

Таблиця 2.2 – Схема функціональних взаємов’язків працівників служби (відділу) управління персоналом з іншими підрозділами організації.

N

Найменування функцій

Витрати, год

Функціональні підрозділи і посадовці

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

1

Підбір і розташування кадрів

627

У

ПД

В

П, БУ

БУ

2

Складання плану потреби в персоналі

1211

У

П, БУ

П

В

БУ

БУ

П, БУ

3

Оформлення прийому, переведення, звільнення працівників

2598

У

ПД П

В

БУ

БУ

БУ

П, БУ

БУ

4

Вивчення причин плинності кадрів

1020

БУ

БУ, ПД,П

В

БУ

БУ

5

Здійснення контролю за правильним використанням  персоналу

2186

У

БУ, ПД

П

БУ

В

БУ

БУ

БУ

6

Створення резерву кадрів та його навчання

518

У

БУ П

П

П БУ

В

БУ

БУ

БУ

7

Ведення обліку особистих справ

2093

У

П

В

БУ

БУ

8

Здійснення робіт з професійного просування кадрів

674

У

П БУ

БУ П

БУ П

В

В

БУ

9

Розгляд листів, скарг, заяв

812

У

П БУ ПД

П БУ

В

В

БУ П

10

Мотивація персоналу

3627

У БУ

П БУ ПД

П

БУ

В