Удосконалення управління персоналом організації

 

Таблиця 3.1 –  професійна модель. Робочого місця бухгалтера

Елементи моделі	Ваговий коефіцієнт	Вимоги	Кандидати
			А	Б	В
1	2	3	4	5	6
1.Кадрові дані	0,5
1.1 Стать:
Чоловіча				+	+
Жіноча		+	+
Не має значення

Продовження таблиці 3.1

1	2	3	4	5	6
1.2 Вік:
До 20 років
Від 20 до 30 років			+		+
Від 30 до 40 років		+
Від 40 до 50				+
Понад 50 років
1.3Сімейний стан
Неодружений, Незаміжня					+
Одружений, заміжня		+	+	+
Розлучений (на)
Не має значення
1.4 Соціальний стан
Із робочих
Із службовців			+	+	+
Із селян		+
Не має значення
1.5 зовнішність Працівника
Красива			+
Приємна		+			+
Приваблива
Нормальна
Відштовхуюча				+
2. Досвід працівника	1,0
2.1 Виробничий стаж
До 1 року
1-5 років			+
5-10 років		+			+
Понад 10 років				+
3. Професійні знання у сфері:	1,5
Економіки			+	+	+
Управління			+	+	+
Організації			+	+	+
Фінансів			+	+	+
4. Професійні навички у сфері:	1,5
Роботи з людьми			+	+	+
Ведення особових справ			+	+	+
Телефонних переговорів			+	+	+
Комерційних операцій			+	+	+
Знання ринку			+	+	+
5. Особисті якості
5.1 Моральні:	0,5
Чуйність			+	+	+

Продовження таблиці 3.1

1	2	3	4	5	6
Увага			+	+	+
Принциповість			+	+	+
Порядність			+	+	+
Пунктуальність			+	+	+
5.2 Ділові:	1,0
Ретельність			+	+	+
Працьовитість			+	+	+
комунікабельність			+	+	+
цілеспрямованість			+	+	+

 

 

Для вибору претендента необхідно  визначити його рейтинг за формулою:

 

        ,                                                   (3.1)

 

Де Р – рейтинг претендента  на посаду;

Β – ваговий коефіцієнт показника (елемента) моделі робочого місця;

О – оцінка претендента;

n – кількість показників оцінки;

Для розрахунку рейтингів претендентів будуємо таблицю 3.2

 

Таблиця 3.2 – Обсяги витрат на придбання і використання персоналу, грн.

Показник	Коеф. β	Претендент А		Претендент Б		Претендент В
		Оцінка	ЗО	оцінка	ЗО	оцінка	ЗО
1	2	3	4	5	6	7	8
1.Стать	0,5	3	1,5	2	1	2	1
2.Вік років	0,5	2	1	2	1	2	1
3. Сімейний стан	0,5	3	1,5	3	1,5	2	1
4. Соціальний стан	0,5	2	1	2	1	2	1
5. Зовнішність	0,5	3	1,5	2	1	3	1,5
6.Виробничий стаж, років	1,0	2	2	3	3	3	3
7.Професійні знання у сфері:	1,5

 

Продовження таблиці 3.2

1	2	3	4	5	6	7	8
Економіки		3	4,5	3	4,5	4	6
Управління		3	4,5	3	4,5	4	6
Організації		5	7,5	4	6	2	3
Фінансів		3	4,5	3	4,5	4	6
8.Професійні навички у сфері:	1,5
Роботи з людьми		3	4,5	3	4,5	2	3
Ведення особових справ		5	7,5	4	6	3	4,5
Телефонних переговорів		5	7,5	4	6	2	3
Комерційних операцій		3	4,5	3	4,5	4	6
Знання ринку		3	4,5	2	3	2	3
9. Моральні якості:	0,5
Уважність		3	1,5	2	1	4	2
Чуйність		3	1,5	2	1	5	2,5
Порядність		3	1,5	4	2	3	1,5
Пунктуальність		4	2	4	2	3	1,5
Принциповість		2	1	5	2,5	4	2
10. Ділові якості	1,0
Ретельність		4	4	2	2	3	3
Працьовитість		4	4	3	3	4	4
Комунікабельність		4	4	2	2	3	3
Цілеспрямованість		3	3	3	3	5	5
Сумарна оцінка	-	-	80,5	-	70,5	-	73,5

 

Р(А)=80,5/24=3,35

Р(Б)=70,5/24=2,93

Р(В)=73,5/24=3,06

 

Далі  систематизував дані про витрати  на придбання і використання персоналу (таблиця 3.3); зіставив загальні рейтинги претендентів з фінансовими витратами і прийняв рішення про перевагу на посаду одного з кандидатів.

 

       Таблиця 3.3 –  Обсяги витрат на придбання  і використання персоналу, грн..

Види витрат	Джерела покриття потреби
	Біржа праці (А)	Вільний ринок праці (Б)	Внутрішній ринок праці (В)
1.Договірні відносини	-	-	-
2.Маркетингові дослідження	75	-	-
3.Проведення відбору персоналу	430	430	430
4.Наймання персоналу	28	28	28
5.Введення в посаду	36	36	36
6.Оплата праці	280	280	280
7.Ліміт фінансових засобів	970	970	970
8. Всього витрат	849	774	774

 

 

Після проведення розрахунків ми обираємо кандидата А (біржа праці). Виходячи з того, що обсяг витрат на його придбання не перевищую ліміт фінансових засобів підприємства, а за рейтингом цей кандидат зайняв перше місце серед інших претендентів.

 

 

3.2 Ділова оцінка працівників  підприємства

 

На різних етапах, особливо при  відборі, орієнтації й навчанні, підкреслювалася  важливість щенята кандидатів на посаду й нових службовців. Однак і  для службовців, що працюють на постійних  посадах, також необхідно, щоб результати їхньої діяльності оцінювалися й  щоб їм повідомляли про їхні досягнення. Природно, що співробітники не однаково виконують свої виробничі обов'язки - у будь-якій організації є лідери, аутсайдери й середняки. Однак щоб  провести цю диференціацію, необхідно  мати єдину систему оцінки ефективності виконання кожним співробітником своїх  посадових функцій.

Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований  процес установлення відповідності  здатностей, мотивацій і інших  якісних характеристик персоналу  вимогам посади або робітника місця. Розрізняють два основних види ділової оцінки персоналу: відбір персоналу й атестацію персоналу. Система Ділової оцінки персоналу підвищує ефективність керування людськими ресурсами через:

• Позитивний вплив на мотивацію співробітників.
• Планування професійного навчання.
• Планування професійного розвитку кар'єри.
• Прийняття рішень про прийняття на нову посаду, винагороді, просуванні, звільненні.

Створити систему оцінки, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти й зрозумілості, дуже складно, тому на сьогоднішній день існує безліч систем оцінки персоналу, кожна з яких має свої достоїнства  й недоліки.

Для того, щоб побудувати ефективну  систему пошуку й відбору кадрів, насамперед важливо зрозуміти її місце в загальній системі  керування людськими ресурсами  організації. Відбір кадрів не є ізольованою  функцією, що представляє самостійну цінність; він повинен бути вв'язаний з усіма іншими функціями керування  персоналом, щоб не перетворитися  у функцію, що здійснюється заради себе самої на шкоду іншим формам роботи з персоналом.

Оцінка роботи персоналу покликана  дати відповідь на питання про  те, наскільки ефективним є праця  працівників в організації. Для  цього насамперед необхідно визначити  поняття ефективності.

Під ефективністю ми будемо розуміти:

1. відповідність того, що робить працівник, цілям організації й установлених цілям;
2. виконання роботи найбільш раціональними й економічними методами й
3. найбільш повне використання можливостей (здатностей, знань, умінь) працівника

Сучасний підхід до оцінки роботи персоналу виходить із того, що мало виміряти кінцеві робочі результати, варто також визначити й те, якою мірою працівник проявляє такі якості й демонструє таке робоче поводження, які є умовою ефективної роботи. Оскільки оцінка роботи націлена на наступні коригувальні міри, то при комплексному підході об'єктом аналізу стають і ті фактори, які роблять прямий або непрямий вплив на працю персоналу.

Розглянемо фактори, що впливають  на професійну ефективність працівників, що впливають із боку організації  й з боку працівника. З боку працівника можна виділити наступні фактори  ефективності: Здатності, Особисті ділові якості; Мотивація; розуміння своєї  робочої ролі, відносини з безпосереднім  начальником, відносини в колективі, трудова етика, професійні знання й  навички, стан здоров'я.