Удосконалення управління персоналом організації

З боку організації: фізичні умови  роботи, стиль керівництва, знання й  кваліфікація керівника, система стимулювання праці, особливості організаційної культури, забезпеченість необхідними  ресурсами.

Розвиток нових напрямків діяльності організації, підвищення рівня вимог  до якості роботи різних категорій  персоналу вимагає відповідних  змін у систему оцінки. Для вдосконалювання  вже існуючої системи оцінки або  використання в організації нових  підходів до оцінки роботи персоналу, необхідне дотримання ряду умов. Серед  найбільш важливих можна виділити наступні:

• зацікавленість і підтримка з боку вищого керівництва;
• наявність в організації навчених, висококваліфікованих фахівців, відповідальних за роботу системи оцінки;
• підготовка документів, що регламентують роботу системи (положення, інструкції, форми й т.п.);
• своєчасне інформування персоналу про цілях і змісті системи оцінки, що передбачається використовувати в недалекій перспективі;
• установлення чіткого зв'язку системи оцінки робочих показників із системою оплати праці.

Оцінка роботи персоналу покликана  сприяти кращому використанню людських ресурсів організації за рахунок  тісного вв'язування завдань, розв'язуваних у ході оцінки, з іншими напрямками роботи з персоналом, у першу чергу, з наступними напрямками:

• аналіз роботи, визначення вимог роботи;
• навчання й розвиток персоналу;
• пошук і відбір нових працівників;
• розвиток працівників і планування їхньої кар'єри;
• система стимулювання праці;
• формування кадрового резерву й робота з ним.

Результати оцінки роботи персоналу  можуть бути також використані в  ланцюгах кадрового планування, допомагаючи  з'ясувати, наскільки кваліфікація, знання й досвід працівників відповідають сьогоденням і майбутнім потребам організації.

Комплексна оцінка здійснюється на основі оцінки ознак, властивостей працівника і виконуваної ним роботи. Ознаками, що характеризують працівника є його професійно – кваліфікаційний рівень (К1) і ділові якості (L1), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних обов’язків.

Комплексна  оцінка працівників визначається за формулою:

 

L = K1 * L1 + K2 * L2;                                 (3.2)

 

1. Визначається коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівника K1

 

 K1 = O+S+R/4,3;                                       (3.3)

 

де О  – оцінка освіти (О = 1;2;3);

S – оцінка  стажу роботи за спеціальністю  (0,25; 0,5; 0,75; 1);

R – оцінка  винахідницької, раціоналізаторської та іншої діяльності( 0,1; 0,2; 0,3);

4,3 –  постійна величина, що відповідає  сумі максимальних оцінок за  освітою, стажем, винахідницькою  і раціоналізаторською діяльністю.

 

 

 

Таблиця 3.4 –  Оцінка стажу роботи працівників

Номер групи	Оцінка стажу	Стаж роботи за спеціальністю працівників, років
		1 група – загальна середня	2 група – середня спеціальна	3 група – вища чи незакінчена  вища
1	0,25	0-5	0-9	0-9
2	0,50	5-13	9-13, понад 29	9-17, понад 29
3	0,75	13-17, 21-29, понад 29	13-17,21-29	17-25
4	1,0	17-21	17-21	26-29

 

Перший  та третій кандидат мають вищу освіту, тому їх оцінка освіти 3, другий має  незакінчену вищу освіту, тому його оцінка освіти також 3. У першого  претендента з вищою освітою  стаж складає 7 роки, тому його оцінка стажу 0,25, інші з неповною вищою та вищою  освітою 11 та 15 років стажу, тому їх оцінки складають 0,5. Останні два  кандидати не мають жодних раціоналізаторських  пропозицій, тому оцінка їх винахідницької діяльності є 0, перший претендент має 4 винаходи, тому його оцінка 0,3.

К1₁ = (3+0,25+0,3)/4,3=0,825

К1₂ = (3+0,5+0)/4,3 = 0,813

К1₃ = (3+0,5+0)/4,3 = 0,813

2. Виконуємо оцінку ділових якостей фахівця (L1).

Оцінку  ділових якостей фахівців варто  проводити на основі ознак представлених  у таблиці 3.5.

 

Таблиця 3.5 – оцінка ділових якостей

Ознаки ділових якостей	Питома значимість	Оцінка			Результат
		1	2	3	1	2	3
1	2	3	4	5	6	7	8
1.Компетентність	0 ,33	3	4	4	0,99	1,32	1,32
2.Здібність чітко організовувати  свою роботу	0,07	4	3	3	0,28	0,21	0,21
3.Свідомість відповідальності за  виконувану роботу	0,25	4	3	4	1	0,75	1
4.Самостійність і ініціатива	0,14	3	4	4	0,42	0,56	0,56
5.Здібність освоювати нові питання  і використовувати нові методи  в роботі	0,08	3	2	4	0,24	0,16	0,32

Продовження таблиці 3.5

1	2	3	4	5	6	7	8
6.Працездатність	0,08	3	3	2	0,24	0,24	0,16
7.Здібність підтримувати контакти  з іншими працівниками	0,05	3	3	2	0,15	0,15	0,10
Загальна оцінка L1	Х	Х	Х	Х	3,32	3,39	3,67

 

3. Визначаємо коефіцієнт складності виконуваних функцій (К2)

Для оцінки складності виконуваних  функцій використовують показники, які представлені в таблиці 3.6.

 

Таблиця 3.6 – оцінка складності виконуваних робіт

Ознаки складності виконуваних функцій	Питома значимість	Оцінка			Результат
		1	2	3	1	2	3
1.Характер робіт, що складають  зміст роботи (технологічна складність)	0,30	3	3	3	0,9	0,9	0,9
2.Розмаїтість, комплексність робіт	0,15	4	3	3	0,6	0,45	0,45
3.Самостійність виконання	0,25	4	2	2	1	0,5	0,5
4.Масштаб і складність керівництва	0,15	3	3	2	0,45	0,45	0,30
5.додаткова відповідальність	0,15	3	3	2	0,45	0,45	0,30
Загальна сума оцінок	Х	Х	Х	Х	3,40	2,75	2,45
Коефіцієнт складності функцій К2	Х	Х	Х	Х	0,85	0,687	0,612

 

 

4. Виконуємо оцінку результатів роботи (L2)

 

Таблиця 3.7 – Оцінка результатів роботи

Найменування ознаки	Питома значимість	Оцінка			Результат
		1	2	3	1	2	3
1.Кількість виконуваних планованих  і позапланових робіт	0,29	3	4	2	0,87	1,16	0,58
2.Якість виконуваних робіт	0,39	3	3	4	1,17	1,17	1,56
3.Дотримання термінів виконання  робіт (задач)	0,32	4	4	3	1,28	1,28	0,96
Результат роботи	Х	Х	Х	Х	3,32	3,61	3,10

 

Отримавши усі дані, переходимо до розрахунку комплексної оцінки:

L₁ = 0,825*3,32+ 0,85*3,32 = 5,562

 L₂ = 0,813*3,39+0,687*3,61 = 5,24

 L₃ = 0,813*3,67+ 0,612*3,10= 4,877

 

Таблиця 3.8 –  Розміри посадових окладів

Комплексна оцінка	Розмір посадового окладу	Кваліфікаційний ступінь
2,25-2,60	555	0
2,61-2,95	600	0
2,96-3,30	645	0, ІІІ
3,31-3,65	690	0,ІІІ
3,66-4,0	735	0,ІІІ,ІІ
4,01-4,35	780	ІІІ,ІІ
4,36-4,70	825	ІІІ,ІІ,І
4,71-5,05	870	ІІ,І
5,06-5,40	915	ІІ,І, провідний
5,41-5,75	960	І, провідний
5,76-6,1	1005	І, провідний
6,11-6,45	1050	Провідний
Більш ніж 6,45	1095	Провідний

 

На основі комплексної оцінки робимо відповідні висновки: перший претендент з комплексною оцінкою 5,562 повинен мати посадовий оклад 960 грн. та кваліфікаційний ступінь І, провідний; другий претендент з комплексною оцінкою 5,24 повинен мати посадовий оклад 915 грн. та перший або другий кваліфікаційний ступінь; третій претендент повинен мати посадовий оклад 870 грн. та І або ІІ кваліфікаційний ступінь.

 

 

 

 

 

3. Мотивація персоналу

 

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом  зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників. Нині у практиці управління застосовуються різноманітні теорії мотивації, які дають уявлення про основні  принципи мотивації праці і свідчать про роль мотивації в управлінні персоналом. Сутність теорій мотивації  полягає в тому, що людина, усвідомлюючи завдання, що ставляться перед нею, і знаючи ту винагороду, яку вона може одержати за їхнє вирішення, зіставляє  це зі своїми потребами, можливостями і здійснює певну діяльність. Тип  мотивації - це переважна спрямованість  діяльності індивіда на задоволення  визначених потреб. Таких типів може бути багато залежно від мети дослідження. Найпоширеніші такі три типи мотивації: