Удосконалення управління персоналом організації

І тип - працівники, орієнтовані переважно  на змістовність і суспільну значимість праці;

II тип - працівники, переважно орієнтовані  на оплату праці й інші нетрудові  цінності;

III тип - працівники, у яких значимість  різних цінностей збалансована.

Основна маса працівників у нашій  країні (не менше 80 %) належить до другого  типу мотивації: мотиваційне ядро базується  на високій (у їхньому розумінні) заробітній платі.

Процес мотивації неоднозначний. Його умовно поділяють на шість послідовних  стадій, але в реальному житті  немає чіткого розмежування стадій і відокремлених процесів мотивації. Перша стадія пов'язана з наявністю  чи виникненням певних фізіологічних, психологічних або соціальних потреб. Друга стадія пов'язана з пошуком  можливих шляхів задоволення певної потреби. Третя стадія - визначення напрямку дій людини. На четвертій  стадії витрачаються зусилля на виконання  дії, що задовольняє певні потреби. На цій стадії може відбуватися коригування  цілей. П'ята стадія - одержання винагороди за виконання дії. На останній стадії людина або припиняє діяльність до появи нової потреби, або продовжує шукати можливості задоволення потреби.

Першопочаткові теорії мотивації  склались, виходячи із аналізу історичного  досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального  і морального заохочування, примусу. Із найбільш відомих, що й до цього  часу широко застосовуються, є теорії мотивації праці: «батога і пряника»;«X»,«Y» та «Z».

Так, «батогом» в давні часи більш  за все виступав страх, біль, можливість вигнання з країни за невиконання  вказівок царя, князя, короля, поміщика, а «пряником» виступало багатство  або породичання з правителями. Ця теорія мотивації широко використовується в казках народів світу. Політика «батога і пряника» характеризується простотою мотивів і стимулів для досягнення поставлених цілей. Вона більш доцільна в екстремальних  ситуаціях, коли ціль чітко визначена (потреба ліквідувати аварію тощо), але мало ефективна при виконанні  складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю працівників. 
         Заінтересовує простотою використання мотивів і стимулів теорія «X», «Y» і «Z», в основі якої є ставлення людини до праці. Теорія «X» була початково розроблена Ф.Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д.Мак-Грегором, який добавив до неї теорію «Y». Теорія «Z» була запропонована значно пізніше, - у 80-ті роки. В.Оучі (модель поведінки і мотивації людини). «X», «Y» і «Z» — це абсолютно різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, і, відповідно, керівник повинен застосувати досить різні стимули до праці.

Теорія  «X» ґрунтується на таких передумовах:в  мотивах людини домінують біологічні потреби; звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи і намагається її уникати, тому працю необхідно нормувати, а кращим способом її організації є конвеєрний:

— з причини  небажання працювати більшість  людей можна примусити до праці  тільки шляхом примусу;

— середня  людина надає перевагу тому, щоб  нею управляли, намагається не брати  на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і ста 
рається бути в безпеці;

— якість роботи низька, тому потрібний  систематичний строгий контроль з боку керівників.

Теорія «Y» є антиподом теорії «X» і орієнтована на іншу групу людей. В її основі закладені такі передумови:

• в мотивах людей домінують соціальні проблеми і бажання добре працювати;
• фізичні та емоційні зусилля на роботі такі ж природні, як і в час відпочинку;
• небажання працювати не є успадкованою рисою, властиво людині. Людина сприймає роботу як джерело задоволення або покарання в залежності від умов праці;
• контроль і погрози покаранням не є головними стимулами людини до праці і досягнення цілей підприємства;
• відповідальність та обов'язковість щодо підприємства (організації) залежить від винагород, які одержує людина за працю. Найбільш важливою є винагорода, що пов'язана із задоволенням потреб у самовираженні;
• звичайна вихована людина готова брати на себе відповідальність;
• багатьом людям властива готовність використовувати свої знання й досвід, проте індустріальне суспільство недостатньо використовує інтелектуальний потенціал людини.

Модель теорії «Y» відображає передову, творчо активну частину суспільства. Стимули спонукання до праці вданій теорії розміщуються в такому порядку: самоствердження, моральне і матеріальне заохочування, примус.

Основні передумови теорії «Z»:

• в мотивах людей поєднуються суспільні і біологічні потреби;
• люди надають перевагу працювати в групі і приймати рішення групою;
• повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці; 
  надається перевага неформальному контролю результатів праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;
• на підприємстві повинна здійснюватись постійна ротація кадрів з постійною самоосвітою;
• бажана поступова службова кар'єра працівників з досягненням певного віку;
• адміністрація проявляє постійну турботу про працівників і забезпечує їм довготерміновий або довічний найм;
• людина — основа будь-якого колективу, і тільки вона і забезпечує успіх підприємства.

Теорія «Z» описує доброго працівника, який хоче працювати в групі, має стабільні цілі діяльності на довгу перспективу. Цій теорії відповідає більшість японських працівників великих промислових компаній. Разом з тим працівники теорії «Z» є і в Україні. Стимули заохочування до праці при цій теорії ефективні в такій послідовності: матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження, примус.

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини й пропонують їх ієрархічну класифікацію, що дозволяє робити висновки щодо механізму мотивації людини. 
Із змістовних теорій мотивацій найбільш відомими є :

Теорія мотивації за А.Маслоу. Ця перша з розглянутих теорій називається  ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це сама рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є  поведінки, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби  людини, які можна розділити на п'ять груп:

• фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;
• потреби в безпеці і впевненості
• в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому;
• соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття “ліктя” і підтримка;
• потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;
• потреба самовираження, тобто потреба у власному рості та у реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, усі ці потреби  можна розташувати в строгій  ієрархічній послідовності, у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.

Рис. 3.1 – Ієрархія потреб за А. Маслоу

Теорія мотивації Дэвіда Мак  Клелланда. Відповідно до його твердження, структура потреб вищого рівня зводиться  до трьох факторів: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такім твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, а як особисті досягнення в  результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну  відповідальність. Прагнення до влади  повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно  працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - її здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих у його правильності.

Відповідно до теорії Мак Клелланда  люди, що прагнуть до влади, повинні  задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при займанні визначених посад в організації. Керувати такими потребами можна, готуючи працівників  до переміщення за ієрархією на нові посади, за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди матимуть широке коло спілкування і прагнутимуть його розширити і їхні керівники  повинні сприяти цьому.

Теорія мотивації Фредеріка  Герцберга. Ця теорія з'явилася в  зв'язку із зростаючою необхідністю з'ясувати  вплив матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію людини. Фредерік Герцберг створив двохфакторну модель, що показує задоволеність роботою.

Таблиця 3.9 - Фактори, що впливають  на задоволеність у роботі:

Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. а також з навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота. Друга група факторів мотивації  пов'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник в цьому  випадку, повинен пам'ятати про  необхідність узагальнення змістовної частини роботи. Гігієнічні фактори  Ф.Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним  потребам, потребам в безпеці і  впевненості в майбутньому.

Різниця в розглянутих теоріях  наступна: на думку А.Маслоу, після  мотивації робітник обов'язково починає  краще працювати, на думку Ф.Герцберга, робітник почне краще працювати  тільки після того, як вирішить, що мотивація  неадекватна. Таким чином, змістовні  теорії мотивації базуються на дослідженні  потреб і виявленні факторів, що визначають поведінки людей.

Другий підхід до мотивації базується  на процесуальних теоріях. Там говориться про розподіл зусиль працівників  і виборі визначеного виду поведінки  для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікування, чи модель мотивації за В.Врумом, теорія справедливості і теорія модель Портера-Лоулера.

Теорія очікування В. Врума. Відповідно до теорії очікування не тільки потреба  є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний  тип поведінки. Процесуальні теорії чекання визначають, що поведінка  співробітників визначається поведінкою:

• керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;
• співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;
• співробітника і керівника, які допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи, йому буде видана визначена винагорода;
• співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.

Вище сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці  і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, і це дозволить  йому реально задовольнити свою потребу. Виходячи з теорії очікування можна  зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені результатом  передбачуваних винагород. Тоді керівник повинний давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу  працівника. Наприклад, у ряді комерційних  структур винагороду виділяють у  виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник вони потрібні.

Теорія мотивації Л.Портера - Е.Лоулера. Ця теорія побудована на сполученні елементів  теорії очікування і теорії справедливості. Суть її в тому, що введено співвідношення між винагородою і досягнутими  результатами. Л.Портер і Е.Лоулер ввели  три змінні, котрі впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і її здібності, усвідомлення своєї ролі в процесі  праці. Елементи теорії очікування тут  виявляються в тому, що працівник  оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватна витраченим зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються  в тому, що люди мають власну думку  з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і  ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці і є причиною задоволення  співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна  неухильно підвищуватися.

Один із найбільш важливих висновків  Л. Портера і Е. Лоулера полягає  в тому, що результативна праця  веде до задоволення. Це прямо протилежне тому, що думає більшість менеджерів. Вони перебувають під впливом  ранніх теорій людських відносин, де вважалося, що задоволення веде до досягнення високих результатів праці, кажучи інакше, більш задоволені працівники працюють краще. Л. Портер і Е. Лоулер, навпаки, вважають, що почуття виконаної  роботи веде до задоволення і сприяє підвищенню результативності. Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У моделі відображено 5 змінних: витрачені  зусилля, сприйняття, одержані результати, винагорода, міра задоволення. Мотивація не є простим елементом у ланцюзі причинно-наслідкових зв'язків. Ця теорія описує, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволеність і сприйняття, в межах єдиної системи мотивації персоналу фірми.